吳娟瑜
一到考核升遷的關鍵時刻，往往是幾家歡樂幾家愁，有人開心認為受到公司重用，有人卻是不滿「為何升遷的不是我」。事實上，許多人常用自己的角度在看事情的癥結點，面對考核升遷不順遂，總是理直氣壯，不過若能換個角度看事情，或許才會恍然大悟，原來公司考量升遷人員是另有規劃，今天就讓我們好好來探討這個問題。
Q：
當初老總被挖角到一家新併購的多媒體企業，他要我跟著他一起跳槽。
我這個人是講義氣的，若不是他看重我，以及我的工作能力強，他怎麼會只找上我呢？
進到新公司，老總還是做老總，我還是做業務部門的經理，在那短短的三個月內，我幫老總披荊斬棘，把一些不適任的員工請走，把有向心力的留下，可以說，老總是我永遠的主子，我可以為他赴湯蹈火，在所不惜。
我以為老總旁邊的副總位子，遲早會是我的，因為老總最近海外出差的機會增多，公司早就準備安插一位副總來負責本地的行政和業務。
不料，上週發布的人事命令，升遷的人不是我，反而是一位在辦公室超有人緣的另一位經理，她不過是一位有交際手腕的女士，身段很柔軟，平日我也很敬佩她，不過在「升遷」這個節骨眼上，我可是不服氣的。
Answer：
一般而言，公司在擢升人才有各種考量，有時候越有機會升遷的同仁，到最後反而越沒升遷機會呢！曾經有位公司的高級主管和我分享，他說：「公司好幾次要我提拔人才，結果我挑的往往是不好安撫的那一位，另外，這位跟我相熟的，我覺得比較好溝通的，反而就沒機會了。」
我聽了頗為吃驚，並請教：「公司選用人才，不是以人品和能力來做前提考量嗎？怎麼反而以是否好安撫來考量？」
這位高級主管苦笑地回應我，他說：「若是兩個差不多的人才，那麼，我就不會選用跟我熟悉的這一位，一方面瓜田李下，我必須避嫌；另一方面，就是我剛才說的，聲音大、意見多的這位來做新主管，反而可以帶動辦公室的新氣息。」這個邏輯聽來令我耳目一新，沒想到有的公司在選用人才是這樣的逆向操作。這其中沒有誰是誰非，主要是各家公司、各有準則。
這也是為什麼不少人都會面臨的迷惑：「我和公司高層熟識，為何升遷的人，反而不是我？」
從主管角度觀察人才拔擢
「相熟」看似在人際關係裡，被視為「加分作用」；其實，在微妙的互動中，反而可能變成被犧牲的那一位，這是許多人想都沒想到的吧！
當然，沒能升遷的人，也可以勇敢地向老闆請教「真相」，事實上，職場有如戰場，彼此難免爾虞我詐，再熟的人，有時候有些話也是很難直說，多問可能增加大家的難堪，建議大家從整件事得到新的成長，也就是說，我們練習從主管的角度來考量「如何選對人來擢升」。
選對人來擢升
依公司業務蒸蒸日上的過程，需要的是由不同階段、不同的人才來領導，他們必須具備以下要件：
一、執行力強的主管
這些敢衝敢當的主管，在公司進入整頓階段時最需要，因為制度新起、雜音必多，如何化整為一，如何排除異己，老闆通常需要這樣有魄力、有執行力的主管代勞。
執行力強的主管往往鐵面無私、不苟言笑、就事論事、直接行事，有時得罪了同事也不在乎，因為他一心一意就是為了執行老總交代的任務，使命必達。
二、開拓力強的主管
在公司新舊交替，整合完成之際，公司需要開拓力強的主管，他們必須對市場趨勢、公司的產品週期、客戶的滿意度瞭如指掌。
開拓力強的主管有遠見，有開發市場的能力，也清楚知道要把整個公司帶往哪個方向，所以，開拓力強的主管能夠補足老總可能體力不足或敏銳度略差的部分，讓整個公司能夠順利的勇往直前。
三、協調力強的主管
當公司的人員上下齊心，又各自打拚之際，接下來需要的就是一位協調力強的主管。
協調力強的主管柔軟度高、彈性夠，因此，為了公司上下之間溝通無障礙，為了政策布達順利通行，也為了讓在外開疆闢土的同仁安心無慮，因此，這個階段需要這樣能屈能伸的主管來負責協調。
重新栽培自己
現在，大家可能需要面對的自我探索，在「執行力強的主管」部分，大家陪伴老闆已做到最完美的展現。然而，老闆身負整個企業的命脈，絕不可能一直停留在人情上的感恩，而忘了企業要繼續成長的挑戰和任務。所以，聰明的人若看懂這個部分，不妨儘快做些調整的動作。
如果你還需要「開拓力」的培訓，那麼，極力爭取海外出差、出席歐美交流會等，讓自己成為洞燭先機的人；如果你還需要「協調力」的培訓，那麼，當初毫不留情、斬草除根的輝煌歷史，要收進記憶的底層，重新從「人情」、「人心」，加上「同理心」的探索和學習，讓自己成為一個通情達理、可以溝通的主管，相信下一次公司需要倚重的人才就是你。
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