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 女明星嫁給富豪，在一般人的想像畫面中，通常是嬌豔欲滴的美人兒，依偎著其貌不揚樂不可支的男人，旁人心想：哎！能成為那麼有錢的貴婦，那男人再醜也值得忍耐啦！而女明星心中是否為了真愛，太欣賞富豪的內在，才不在意外貌的差異？這就無從得知了。不過若能嫁給又有錢又帥的黃金單身漢，豈不達成全天下女人的願望？

其實並非全天下女人的願望，至少我就不想要，並非酸葡萄心理，主要原因有二：一、有錢碰巧又帥的男人並不多，奇貨可居之下，很多女人都想來搶，整天顧著那個富帥老公，實在不輕鬆。二、長得好看學歷又高的通常是富二代，錢不是他賺回來的，當然也不會是他所能支配，若想使用到他的錢，必須通過上一代那一關，最起碼也得戰戰兢兢不出差錯；若有兄弟妯娌，還得勾心鬥角長期爭戰。

家人朋友多面調查
所以只要能和富豪的俊帥獨子相戀結婚，應該就達到全天下女人的理想了吧？別急，這些外在條件只是片面的他，得先認識另一半的完整面貌，才能論及婚嫁。要了解對象的完整面貌，方法也不難，首先要聽他如何描述家人、形容自己、批判時事，若覺得認同他，就試著交往成為朋友，觀察他和朋友們如何相處？看他都交往些什麼樣的朋友？而朋友們又如何界定他？
再熟一些，就可以看看他在職場上的人際關係，看他工作時如何與人相處，而工作夥伴對他的評價又是如何？若是一切順利，得以見到他的父母及家人，就能夠深入明白他的成長過程，以及目前和將來的生活狀況。透過這些環節，才可能對一個人有所了解，也才知道這是不是可以共度一生的對象。

 學校開家長會，他沒出席，竟當選家長會長。孩子的導師打電話給他：「高先生，恭喜！您是本校傑出校友，孩子又念本校，您當選是實至名歸。」這幾年他創業成功，忙得很，還好妻子是家庭主婦，可以代替。

這天下大雨，客戶聚會取消，妻子請他一起出席：「你好歹也出現一次吧。今天是請退休老師回校聽音樂班演奏。」他勉為其難答應。
那一頭灰白髮絲，勾起了早就遺忘的記憶。她，坐在輪椅上，認真的聽著音樂，用手輕輕打著節拍。年紀大了，眼皮鬆了，眼油不時淌出來。她有點尷尬的企圖用袖子拭掉，手卻一直發抖，無法靠近眼眶。他趕緊把自己西裝口袋裡的手巾遞過去，蹲下來幫她擦拭。

偷偷寫情書送老師
「謝謝。」她模糊不清的問：「好孩子，你哪一班的？」「老師好，我是高以方。」「喔，喔，你是好孩子。」她摸他的頭。
被塵封的記憶回來了，彷彿回到青澀的初中。他記得，她是他最喜歡的女老師。當年她教國文，總是穿著合身洋裝和高跟鞋，上課時一定會畫眼線和口紅，和別的女老師比起來，鶴立雞群，美得讓人迷眩。他偷偷寫過一封情書給老師。老師把他叫到跟前說：「傻孩子，你這是少年維特的煩惱。人的想法都會變的。」「我才不會變呢。」他倔強的說。
老師在他初三時結婚，他傷心得不得了。那年他的功課一落千丈。
過了好些年了，不知老師這半輩子過得幸福嗎？最後一個音符響起時，他聽到自己重重的嘆息。時間是最殘酷的魔術師。他最大的改變，就是再也不敢說「我才不會變。」
在身旁的妻子，曾是他的女祕書。他與前妻個性都硬，婚姻以大吵大鬧收場，還好有她在旁，殷勤接手照料他的兒子。溫柔的她瞥見他眼角滲出的一絲淚光。以為他被悠揚樂音所感動，微笑的看著他：「別只是想著工作，生活也要改變的，好嗎？」

究竟要認識多久，才能決定終身大事？閃電結婚會幸福嗎？這個持續被問了半世紀以上的問題，隨著藝人大S的婚事，再度成為熱門話題。「看好」與「唱衰」的兩派見解，針鋒相對。

電子媒體摘錄了資深女作家獨到的觀點：見過4次面的兩個人，除了「臉」和「錢」還能看到什麼？雖有斷章取義之嫌，但也夠嗆的了。

閃電婚也能幸福
感情的緣分很難用科學或邏輯分析，就算他們確如唱衰者所言，除了「臉」和「錢」還能看到什麼？但如果彼此在意的就是對方的外表和財力，光是「臉」和「錢」能符合雙方門當戶對的條件，也難能可貴了。更何況，他們之間也許看到彼此在「臉」和「錢」之外的優點，只是還沒來得及或也沒必要，向大家報告。
大S婚事新聞曝光第二天，我在主持廣播節目時，和來賓討論到這件事，巧的是，這位來賓本身也是閃電結婚，而且比大S更快速，她和夫婿是認識14天就決定結婚，10年來過得甜蜜幸福。
當然，社會上的其他角落，絕對不乏失敗的例子。閃電結婚成敗的關鍵，其實跟一般戀愛多年才結婚的夫妻所面臨的問題都一樣，就是牽涉到兩項因素：一、決定結婚前，彼此是否有足夠的了解；二、正式結婚後能否包容彼此的個性。
究竟交往多久，才能對彼此有足夠的了解？並不能完全以時間長短判斷，彼此是否有足夠的生活閱歷、感情經驗、識人能力，會比時間長短還更重要。有些人觀察敏銳而細微，一眼就能看穿對方。有些人交往了很多年，卻還是看不清楚對方、甚至不了解自己。至於，婚後能否包容彼此的個性，就要靠各自的修養及雅量了。

有些男人太自戀，婚後照玩不誤，公司女同事不放過，連純情胖妹都遭殃！

公司同事阿仁，長相帥氣、懂流行又風趣，就算結婚了，女人緣還是很好，也自認是把妹猛將，還愛跑酒店，無粉味不歡。有一次阿仁在幾分醉意後，與公司同事賢仔叫了兩個傳播妹去撞球間陪打，當然醉翁之意不在酒，正當歡笑聲填滿整間球場時，同公司一名胖胖的女性同事，也剛好到撞球場找朋友。賢仔瞄到了胖妹同事，嗆阿仁說：「你什麼樣的女人都玩過，但像這種胖妹，不知道你是不是也有經驗？」
一方面是礙於面子問題，一方面是在賢仔的慫恿下，阿仁竟然誇口，雖然不曾有過經驗，但這對他來說應該是易如反掌！兩人就約定以5千元做賭注，一個月內阿仁要將胖妹把到手。

賭注事小面子事大
不料，胖妹是個超保守的女性，阿仁千邀百約，還是兩手空空，不甘心的拿了5千元給賢仔後撂話：「從今天起是面子問題，我不會放棄的！」慢慢的，公司幾名男同事都知道這件事了，讓阿仁更是抬不起頭。
忽然有一天，胖妹對阿仁說：「你是想追我嗎？但是你結婚了，你是認真的嗎？」阿仁昧著良心說：「當然啊，但我是個對家庭負責的人，不能影響到我的家庭。」胖妹誤以為阿仁是真的喜歡她，竟然豪爽的答應交往。為了對公司同事炫耀，阿仁還騙胖妹，「為了讓妳知道我是認真的，我們找一些同事一起出來吃飯，順便公開戀情好嗎？」起先胖妹不肯，但最後還是答應，就這樣，阿仁重新贏回把妹猛將的寶座，胖妹也以為阿仁是真心的，甚至從那天起，以阿仁的女人自居，打情罵俏不避諱。

妹胖氣壞父母討伐
只是，胖妹以為春天才開始，阿仁就要收手了，他刻意冷淡躲避，胖妹悶悶不樂。以往只要阿仁說要回家，胖妹就不會找他，但她因為不安，開始連環叩。兩人還時常在公司吵架，時間一久，整個公司的人都知道這件事，最後連打賭的事也瞞不住了。
氣急敗壞的胖妹知道被騙後，無預警的接連幾天沒來上班，主管們紛紛關心起這件事，而胖妹的父母親聽到女兒不想上班後，也殺到公司了解狀況。整件事鬧得可不開交，主管為了安撫家屬，連阿仁老婆也通知了。最後是，阿仁老婆要阿仁先把女方處理好，回家夫妻倆再算帳。而這件醜事，就在阿仁、胖妹父母親跟公司主管三方詳談後，決定由阿仁付遣散費給胖妹，想停止這場紛爭。

老婆出招波瀾又起
這樣就結束了嗎？錯！阿仁回家後，當然先認錯，外送甜言蜜語，想矇混過關，老婆考量孩子們還很小，溫柔地表示願意原諒，但條件是要斬了阿仁的銀根。阿仁必須把房子過戶到老婆名下，交出所有存摺，因為老婆說：「只要男人沒錢就一定玩不出什麼把戲。」更何況阿仁是個愛面子的男人。當然阿仁打死不從。
夫妻談不攏冷戰，胖妹又遭殃，竟然收到阿仁老婆寄來的存證信函，表明提告妨害家庭，還提出民事賠償，讓胖妹一家再度找上阿仁施壓。阿仁氣呼呼找老婆理論時，老婆卻說：「我告她賠償，最後也是你要付，所以我只是要拿到我想要的。」這一高招，弄得阿仁身心俱疲，只好答應要求。
從此，阿仁就像洩了氣的皮球，整天無精打采，同事約吃飯或尋歡都沒空，下班後都窩在家裡，果真有如他老婆說的，「男人只要沒錢就玩不出什麼把戲。」

一個人的「自我管理」能力如何？恐怕只有自己能夠誠實回答。而自我管理有問題的人，永遠不會把真相攤在陽光下。

人員流動率高的業務單位，可以從業務人員口中發現一個共同意見：「這個單位的主管，並不是我想要追求的模範。」或許是寬以律己的私德問題，或者是爭功諉過的醜陋面目，總之，自我管理不佳就無法以德服人。

當經理人（Manager）無法發揮領導人（Leader）的功能，業務團隊的凝聚就只能靠獎金、升遷這些「外在誘因」，而不是提升能力、追求願景這些「內在動機」。

因此業務經理做好自我管理，不僅是確保自己盡到工作執掌上的管理責任：擬定部門目標、監督工作執行、協助及訓練團隊等。更重要的是，帶頭成為一個工作盡責、有效率的主管，才能夠產生「上行下效」的組織氛圍，而不是陷入「上樑不正、下樑歪」的惡性循環。

當一名主管獲得更好的待遇、更大的權力，並且有部屬可以指派工作、分散責任，這些條件也構成了個人的「舒適圈」。

業務主管要激勵、領導一個團隊之前，必須先離開自己的舒適圈，成為最有行動力的人，而不是坐在冷氣房看報告的指揮官。

組織中最能夠客觀評斷一名業務主管自我管理能力的人，不是他的上司，而是長時間就近觀察他的部屬。雖然Intel很早就提出「360度績效評估制度」，但是要由部屬在體制內反饋出主管缺點，在大部分組織中仍然是一件非常困難的事（容許我用「天方夜譚」這樣強烈的字眼）。

部屬對於業務主管自我管理能力的評價，會經由其他非正式的管道反映出來。包括對業務開發的熱情與否、對客戶管理的用心程度，以及在主管背後的行為與態度。

當一名業務主管靠一招半式留守在舒適圈內，他同時也在塑造一支原地踏步的團隊，並反映在未來的整體績效上。而這個績效，也是對他自我管理能力的最佳註解。

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由吉姆‧柯林斯（James C. Collins）等人所寫的《基業長青》，常是複雜變局中指引企業航向百年基業的參考。其實，仔細閱讀此經典作品，應該改名「基業常新」，書中所列舉的惠普、IBM、迪士尼等長青企業，一方面保存核心理念，另一方面則持續創新，因而使其立於不敗之地。

金融海嘯後至今，「創新」再度受到領導人重視。不過，領導人此刻談論創新似乎充滿了急躁感，宛如是參加一場短跑競賽，想盡辦法要比對手先占領市場，取得獲利。

創新是突破日常習慣制約的開始，嘗試不同的思考路徑，以不同的邏輯解決事情，便可激發創新與創意。操之過及或反應遲緩，皆會損害企業長期的利益。一套正確的企業創新策略，必須求快，也須求穩，才能持續保持領先。

還記得一部名為《Up in The Air》的電影，令人印象深刻。電影描述金融危機時，美國企業大規模裁員，擔任企業資遣專家的男主角萊恩‧賓罕，平均一年有300天都遨翔天際，穿梭於各大企業去資遣員工。

然而，某天該企業來了一位理財效率專家，透過各種數據分析，提出透過「視訊」方式為顧客進行資遣服務的創新作法，來達到降低成本目的。

儘管萊恩‧賓罕動之以情、曉之以理地指出，被資遣人員易因突如其來的衝擊，產生不可預料之行為。此種作法，值得商榷。

但在高層執意之下，數十位資遣專家改由「視訊」方式資遣無數擁有美國夢的企業員工。嗣後，果真因忽略被資遣者的情緒反彈，未能藉由面對面的互動而有所抒發，導致一名被資遣的女性員工從高橋上縱身躍下，此事件重挫此企業的聲譽，令此創新作法嘎然而止。

員工會左右創新的深度與廣度。但令領導人深感無奈的是，無論如何大聲疾呼創新的重要性，員工依舊沒有提出好點子。

《普哈拉的創新法則》（The New Age of Innovation）提及，創新是形塑消費者的經驗，若要為消費者塑造新經驗，要先為員工營造出美好的經驗。

亞馬遜創辦人貝佐斯（Jeff Bezos）便是箇中好手。《世界經理文摘》（EMBA）報導，貝佐斯為了釋放員工的創新能力，特別設立名為「放手去做」的獎項。而能獲獎員工的理由多數是未徵求上司允許時，就做對公司有益的事情。

貝佐斯承認為如此做需要承擔風險，但他更相信員工不是貿然行動，而是經過深思熟慮所展現出的負責行為。他表示，如果公司文化鼓勵員工事事徵求主管同意，可能帶來更大的負面效應。也由於貝佐斯的創新，讓亞馬遜的故事至今仍然是人們口中津津樂道的傳奇。

創新是帶領企業通往期盼中愈來愈美好明天的一把金鑰。領導人應摒除階層限制，藉由企業文化的薰陶、獎酬制度的設計，將員工的創新潛質與組織策略目標，做最適當的發揮，以開發出具備高彈性的創新策略，並與顧客共同創造獨一無二的經驗，藉此打造企業持久的創新優勢。千萬別忘了，一切創新之始，起於思維創新，也就是先作改變。

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