由吉姆‧柯林斯（James C. Collins）等人所寫的《基業長青》，常是複雜變局中指引企業航向百年基業的參考。其實，仔細閱讀此經典作品，應該改名「基業常新」，書中所列舉的惠普、IBM、迪士尼等長青企業，一方面保存核心理念，另一方面則持續創新，因而使其立於不敗之地。
金融海嘯後至今，「創新」再度受到領導人重視。不過，領導人此刻談論創新似乎充滿了急躁感，宛如是參加一場短跑競賽，想盡辦法要比對手先占領市場，取得獲利。
創新是突破日常習慣制約的開始，嘗試不同的思考路徑，以不同的邏輯解決事情，便可激發創新與創意。操之過及或反應遲緩，皆會損害企業長期的利益。一套正確的企業創新策略，必須求快，也須求穩，才能持續保持領先。
還記得一部名為《Up in The Air》的電影，令人印象深刻。電影描述金融危機時，美國企業大規模裁員，擔任企業資遣專家的男主角萊恩‧賓罕，平均一年有300天都遨翔天際，穿梭於各大企業去資遣員工。
然而，某天該企業來了一位理財效率專家，透過各種數據分析，提出透過「視訊」方式為顧客進行資遣服務的創新作法，來達到降低成本目的。
儘管萊恩‧賓罕動之以情、曉之以理地指出，被資遣人員易因突如其來的衝擊，產生不可預料之行為。此種作法，值得商榷。
但在高層執意之下，數十位資遣專家改由「視訊」方式資遣無數擁有美國夢的企業員工。嗣後，果真因忽略被資遣者的情緒反彈，未能藉由面對面的互動而有所抒發，導致一名被資遣的女性員工從高橋上縱身躍下，此事件重挫此企業的聲譽，令此創新作法嘎然而止。
員工會左右創新的深度與廣度。但令領導人深感無奈的是，無論如何大聲疾呼創新的重要性，員工依舊沒有提出好點子。
《普哈拉的創新法則》（The New Age of Innovation）提及，創新是形塑消費者的經驗，若要為消費者塑造新經驗，要先為員工營造出美好的經驗。
亞馬遜創辦人貝佐斯（Jeff Bezos）便是箇中好手。《世界經理文摘》（EMBA）報導，貝佐斯為了釋放員工的創新能力，特別設立名為「放手去做」的獎項。而能獲獎員工的理由多數是未徵求上司允許時，就做對公司有益的事情。
貝佐斯承認為如此做需要承擔風險，但他更相信員工不是貿然行動，而是經過深思熟慮所展現出的負責行為。他表示，如果公司文化鼓勵員工事事徵求主管同意，可能帶來更大的負面效應。也由於貝佐斯的創新，讓亞馬遜的故事至今仍然是人們口中津津樂道的傳奇。
創新是帶領企業通往期盼中愈來愈美好明天的一把金鑰。領導人應摒除階層限制，藉由企業文化的薰陶、獎酬制度的設計，將員工的創新潛質與組織策略目標，做最適當的發揮，以開發出具備高彈性的創新策略，並與顧客共同創造獨一無二的經驗，藉此打造企業持久的創新優勢。千萬別忘了，一切創新之始，起於思維創新，也就是先作改變。
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