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新人事命令熱騰騰出爐，獲得晉升機會的你，如何掌握新官上任前準備期？群文國際顧問總經理何文堂建議，新手主管可掌握「3W1H」原則。

第一是「Why」。何文堂認為，新手主管別只記得沉浸在升官的喜悅氛圍中，未來將深具挑戰，更需思考自己雀屏中選原因。不妨與直屬主管單獨對話，了解他對你評價及未來期待，藉以盤點自我能力；另可旁敲側擊，了解前任主管離開原因，若其有缺失需借鏡，讓自己準備期快快補足不足處。

第二是「Who」。組織打的是團隊戰，新手主管需認識攜手打拚的所有夥伴，何文堂說：「主管責任是用人所長，才能發揮最大團隊力。」

新官上任，部屬對新主管領導方針，想必心懷重重疑問，新手主管需花時間與團隊成員當面對談，了解其想法，也訂下未來互動模式，並輔以部屬先前績效考核單，清楚他們的背景、能力，才能用人唯才。

另需拜訪未來需密切合作的關聯部門主管，如生產與研發單位，將來雙方需合力完成多項組織目標，是重要工作夥伴，先打好關係，才能穩固合作情感。

第三是「What」。指派優秀人員上任新官，上司都有既定期待，新手主管需清楚未來部門與個人職責目標，才能擬訂計畫按部就班完成任務。

何文堂建議，新手主管可向人資單位詢問部門職掌的書面資料，與該部門主管職務的工作說明書，對照績效考核表，了解部門與個人存在公司意義，需展現貢獻為何。

接著，再從公司訂定的年度目標，了解部門需達成的目標與關鍵績效指標；同時對照部門過往績效表現，若有進度超前、落後狀況，馬上與直屬主管溝通內容，討論處理方式。

第四是「How」。3W的目的是清楚檢視新手主管未來職責樣貌，How則是強調達成目標的方法與資源運用。

何文堂說，新官上任前，需擘劃前期的學習計畫，找出上任初期的工作重點，運用這段蜜月期補足、提升實力，尋找達成目標方法與資源，若在過程中遇到困難，需一一紀錄，尋求上司支持，步步耕耘，讓自己初上任就成功。

景氣冷颼颼，企業若想有效執行行銷預算、穩固業績，奧美集團執行長黃復華建議， 公司需先評估自身體質，才能找出應戰策略，若只為減低成本而直接刪減行銷預算，並非因應不景氣的唯一辦法，不妨用「80/20法則」先檢視自身顧客型態，確認過去的行銷準頭是否對準方向。

他指出，市場的強勢品牌，顧客型態80/20現象明顯，也就是80% 的業績，是由20%顧客群所貢獻，主顧客的品牌忠誠度通常很高。

這類品牌往往商品結構很穩健，行銷目標清楚，在不景氣時代，一方面應持續投入顧客關係經營，緊抓主顧的心；另方面，因主顧荷包緊縮，降低消費頻率，企業同時應祭出優惠活動，提高誘因，吸引新客源，補足主顧業績的缺口。

反之，在市場上總是疲弱不振的品牌，常是客戶數多，但流動率高，貢獻度、忠誠度也很低，客源來來往往，用過一次就不再消費。黃復華認為，這類品牌其實很難經營，花了大筆資源搶客，錢卻沒有放對刀口。

黃復華說，這類品牌需痛定思痛，回歸根本，徹底改善體質，不適宜再與市場強手硬碰硬，若採降價促銷，只會淪入價格戰的流血廝殺。因此，應重新了解目標客群特性，在不景氣下的使用習慣、動機是否重新調整，並以競爭品牌為鏡，思考其成功之道，修正自我。

「基本課題修正好，就在進步。」他建議企業，若削減預算無可避免，應先削減小型品牌資源；且應找出產品周期性，盡可能維持旺季的行銷預算，但削減淡季的行銷預算來因應。若實不得已，則可削減產品線，停止支持停滯性品牌。

國內線上遊戲業者近來推出許多找來身材火辣的美少女為產品代言的廣告，雖然成功引起宅男宅女的注意，但也遭致負面批判。這些廣告算是成功的廣告嗎？

主導過中華網龍遊戲電視廣告超過30支的ERICA認為，這類廣告在廣告推銷技巧中的AIDAS五大階段中，只成功達到第一階段的A（注意力：Attention），或許對部分遊戲迷而言，還能達到第二階段的I（刺激客戶興趣：Interest），但很難進一步達到第三階段的D（帶動對商品的慾望：Desire）、第四階段的A（採取購買行動：Action）和最後階段的S（消費滿足：Satisfaction）。

他認為，多數閱聽眾只知道美少女以極度火辣的裝飾在廣告中表演，對於產品名稱及類型，很難有更深的印象與了解，雖然達到集中注意力的效果，卻無法引發興趣與產生購買產品慾望。「就算有購買慾望了，進遊戲一看，裡面沒有大胸部，也沒有火辣鏡頭，當然更就難達到最後的S階段了。」

人力專家將所有社會新鮮人依個性與能力分成四種型，新鮮人在面對不同類型的同事時，應有不同的相處之道，才能建立最佳的互動關係。

第一種類型是能力強、自我評價也高的職場未來明星。這些人了解自己很有實力，也會盡力展現自己所長，他們可能是公司未來的明星員工或成功人士。面對他們，應盡力保持雙方關係，讓對方充份理解你的長處，因為他們未來可能成為你的頂頭上司，放低姿態與其結為好友，對職涯發展有幫助。

第二種類型是能力不高、但個性與品格很好的同梯同事。這型新鮮人往往是企業中的無名小卒，他們人際關係較為退縮內斂，但安靜、認份的性格，其實很好相處，苦幹的個性，很容易給人信任感。

面對這型同事除了以禮相待，也要適時給予全力協助，自己工作表現良好時，別忘了拉拔他們，因為他們可能是未來面臨困境時，願意全力協助你的最佳奧援；或者當你成為主管時，他們是最好下屬選擇，透過誠懇的相處，他們會願意與你交心，產生更深厚的革命情感與信任感。

第三種類型是能力強、但自我評價低的同梯。這型的新鮮人能力佳，卻因個性而較晚出頭。遇到這種夥伴，可以用開放的態度協助他們成為第一類型同事，讓他們成為公司的明星員工，因為在協助過程中，以誠相待將可讓他們更信任你，當這些人成功戰勝職場後，將最可能成為你生命中的貴人。

最後一種類型就是能力差，但自我評價高、人品有缺陷的同梯。通常這些人出自名校或名門世家，過度自戀卻忽略讀書與工作能力有時不能劃上等號，或因為家世背景而出現過度自信情況，日本學者速水敏彥稱此族群為「能力錯覺世代」。

如果你與這類同事沒有相關工作往來，就敬而遠之，有業務往來，則應保持基本工作關係，同時做好各種記錄，讓主管明白所有合作過程，以全力避免雙方衝突為準則，因為兩人一但扯上私交，最後可能得幫他揹起黑鍋，甚至承擔失敗責任，如果撕破臉，還可能遭來陷害，那就得不償失了。

當員工中有愈來愈多「七年級生」的年輕世代時，有領導魅力的企業主角色，也要與時俱進，不只要扮演亦師亦友的激勵型教練角色，還要有能力讓員工跟著你的「願景」而非「背景」跑。

「很多人不喜歡用社會新鮮人，但其實有應屆畢業生的加入，企業更有活化的機會，但是要管理這群年輕人，就該用年輕人的文化去管理。」104人力銀行公關經理方光瑋認為，領導七年級生，應該要用對方式，管理的模式不能沿襲過去的作法，最重要的就是管理者要給七年級生空間，放棄高壓領導模式，就能激發這群年輕人的才華與正確的工作態度。

用鼓勵代替責罰

以七年級生為企業主要成員的紅心辣椒董事長鄧潤澤指出，七年級生其實很有想法，要當這群小朋友的領袖，其實很不簡單，但不單單只是管理七年級生有挑戰，社會的開放及外商文化的引入，讓台灣企業文化都起了很大的變化。

「現在的領導人常常要做到亦師亦友的角色，用鼓勵代替處罰，是傳統企業在領導風格上必需改進的。」鄧潤澤舉例，遲到罰錢，過去是天經地義的管理方式，但現在的領導風格如果還用金錢做為處罰就太落伍了，領導人應該確實深入了解員工遲到的原因，並與員工進行溝通。

全公司員工平均年齡不到30歲，遊戲橘子可能是所有股票上市上櫃企業中，員工年齡最低的。

提升員工榮譽心

遊戲橘子董事長劉柏園表示，做為七年級生的領導者，首先要有「讓他們跟著你的願景跑，而不是跟著你的背景跑」的認知，企圖「帶領」或「管理」他們，不如讓他們學會利用自由，讓他們因為信心與榮譽，而更珍借工作。

比薩連鎖店達美樂的執行長布蘭登(David Brandon)，把企業領導人的角色比擬為球隊教練。他說，經營公司就像在帶一支成功的運動團隊，教練該做的事，就是找來最佳的選手，然後把球員組織、團結起來，不但要清楚每個球員的角色與任務，還要偵察對手並進行團隊練習，然後贏得比賽

劉柏園也認為，企業主不但要像個教練，而且還要是個會說故事、會激勵選手的教練。例如以往遊戲橘子舉辦記者會或大型造勢活動時，只要劉柏園出席，活動結束後，所有的員工都會大喊劉柏園的英文名字：「Albert！Albert！」就像粉絲對偶像呼喚一般。

「這是橘子內部激勵士氣的一種方式。」劉柏園解釋，遊戲橘子是家年輕的公司，而他就像年輕教練，帶著一群年輕球員打一場年輕人的比賽。「因為每場活動都是大家辛苦準備的，領導者能做的就是讓大家提起精神，喊誰的名字不重要，就像球隊比賽中大聲加油一樣，達到激勵的效果。」

劉柏園認為，領導人的風格可能決定了企業用人的文化，但如果個人色彩太重，也可能造成企業內部所願意採用的人才過於單調，有時必須接受更多元人才的刺激，才有機會活化組織。

此外，「即使要請員工離開企業，也不需要大聲責罵，適當的關心與祝福，才是領導人在現在這種環境中最好的態度。」劉柏園說，沒有人喜歡挨罵，但大家都喜歡被祝福，這是現在領導人要學會的第一堂課。

容許犯錯的空間

企業主更應體認，領導魅力並不是個人英雄，領導魅力是知人善任，然後打造一個英雄團隊，一但領導者利用這樣的領導魅力打造出一個英雄團隊，任何組織都能大幅改善績效成為卓越企業。簡單地說，一支球隊是所有隊員下場比賽，每位隊員都是英雄，但沒有坐在休息區的教練，球隊就像沒有靈魂的隊伍，永遠不會有好成績。

中國生產力中心資深顧問陳生民認為，現在的企業界中，能夠獲得「知人善任」評價的領導人並不多，宏碁電腦創辦人施振榮可算上一位。他不是強勢領導者，宏碁發展的過程中，施振榮更承認自己犯了很多錯，所以他提供了一個容許犯錯的成長空間，讓宏碁孕育更多將帥之才。

我們從來沒有看到王建民在大聯盟球場上被教練大聲斥責，因為王建民是優秀的球員，對方也是優秀的教練，只有國小球隊才適用舊的訓練方式。現在的企業領導人，你想當一流的大聯盟教練？還是未成熟的國小球隊教練？

找到了人生第一份工作，社會新鮮人若想增加自己的附加價值，持續學習進修是絕對關鍵。但是你願意花多少錢投資自己，將關係到未來的發展。

熱愛學習的奧美公關協理鄭淑芬多年來持續學習各種課程，她印象最深刻的是，當年剛畢業找到第一份工作時，就曾花了相當於一個月的薪水去上卡內基課程，雖然這對當時的她而言是一筆相當大的支出，但她認為還是學習到她想學的。

她建議，社會新鮮人應從自己的興趣及需要去學習，因為有興趣，才能持續，效果也才會最好；而有需要，則會迫使自己「無論如何都要把它學會」。

任職於服務業的陳小姐，由於公司即將成立集團的人資部門，她被告知未來將轉調人資部門後，立刻去報名參加一個大學的人資規劃相關課程；雖然才進入職場不久，但她已深知若想在一個不熟悉的領域做得出色，就得先儲備相關知識，雖然這課程她必須自己付學費，但她覺得可接受，畢竟學到的知識就是自己的。

不景氣使很多企業都緊縮人員教育訓練經費或補助，但過來人認為，如果學習費用是上班族可負擔的，該自己出錢時就自己出錢，不要太計較，若一定要等公司補助才去學，極可能蹉跎了學習時機。

很多創業有成或已在公司任職高階主管職務的人，都有受惠於第一份工作的經驗。雖然人生的第一份工作，通常很難一下子就能學以致用，但在第一份工作，最重要的是學習如何融入社會，學習一個「上班族該有的樣子」，以及知道自己哪些技能不足，並加以學習補足。

東海大學經濟系畢業的奧美公關協理鄭淑芬，畢業後同學找的多半是銀行或會計相關領域的工作，她在衡量自己真正的興趣後，決定反其道而行，告訴自己只找「會計以外」的工作。

鄭淑芬大學時代只有當家教的打工經驗，由於經驗並不多元化，她找第一份工作的條件是專業技術門檻不那麼高、可以給新人機會、工作職稱看起來順眼，她就願意去嚐試。結果她找到的第一個工作是南部一家公司的「總裁室秘書助理」。

她的直屬主管是總裁的秘書，做事很有系統、效率，就是一個幹練的上班族樣子；當時剛畢業的她，就觀察這位30歲主管的做人做事方法，啟發了她認為一個上班族該有的工作模式。

現在已當了主管的鄭淑芬認為，新鮮人的第一件工作通常很難真正學以致用，反而應該先學會「一個上班族該有的樣子」以及適應公司文化，這也是公司目前對新人培養的重點。

她指出，學校和社會是很不同的世界，社會新鮮人剛從學校進入社會，有很多需要學習之處，「簡單地說，就是重新學做人、做事的道理，並且融入社會」；如果這一關可以通過，才有機會讓自己的特質、專長被看見，並被委以其他重任或找到真正發揮所長的工作。

她也建議社會新鮮人，在第一份工作上，必須把握黃金學習機會，也就是知道上班所需的技能有哪些還不足，並趕快去學習補足。例如她的第一份工作雖然只是個小助理，但因為在總裁室工作，接觸的面向很多，她為了工作所需，曾經去學電腦、活動企劃課、公關實務課等，反而成了她後來轉到公關界任職的職場大轉換的機會。

一般企業都喜歡專業人才，但產業正處於起飛階段的休閒農業，愛用的人卻非專業，而是通才，「什麼都要會做」，成了休閒農業徵人的首要條件，也成了年輕人回鄉工作時最大的入行門檻。

台灣休閒農業協會表示，去年下半年吹起失業風後，愈來愈多上班族注意到休閒農業職缺，除了都市工作不好找讓年輕人浮起回鄉打拚的念頭外，產業的快速起步，也吸引了更多有心創業的年輕一族，跨進這個產業。

據業者統計，去年休閒農業釋放出人力不多，23個大型農場，去年只有約百個職缺，應徵者卻達到上千人之多。但是，僧多粥少的人力市場中，業者卻補不滿人，直到農曆年過後，還是有許多農場急著找人，問題出在求職者與業者之間的工作認知落差太大。

協會表示，多數職缺類多屬行政管理、農場管理等工作，許多觀光管理或相關科系畢業的人前去面試，卻發現行政管理工作內容並不單純，房務、帳務、行銷解說都要自己來，更有應徵者直呼，「根本就是來打雜的」。至於所謂的農場管理，從規劃到執行都要一手包辦，還得捲起袖子到農場下工，讓坐慣辦公室的上班族紛紛打退堂鼓。

業者表示，農場規模小，且產業處於起飛階段，需要凡事都做得來的人手，雖然農場也很需要專才來提升各項工作績效，但現階段更需要通才來加速營運。且農場營運還在嚐試階段，只有已具規模的業者，才有辦法專業分工，否則在休閒農業領域中，通才的價值恐怕還是遠遠高於專才。

改寫未來三法則，可以立即改寫自己與組織的未來，調整對未來的說法和想法，努力達成更多成就。

一、對狀況可以有自己的看法，也要讓別人有他們的看法。

要積極參與形塑那些認知，再藉以開創出組織未來的共同願景，優秀領導人會讓所有利害關係人都能夠去規劃他們自己對未來的有力願景。

要注意的是，身為領導人，你無法直接決定員工對狀況的看法，那要由他們自己去體驗的，不過你還是可以去形塑這些認知。你可以問問自己：

˙我該如何跟員工互動，好讓他們從更有意義的角度看待狀況？

˙我能安排什麼樣的流程、對話或會議，讓大家覺得自己是未來的主人翁，而不是受制於其他人的決策。

˙我可以規劃什麼樣的專案，讓大家共同參與，合力形塑公司的未來？

二、善用對話的環境從很多方面來說，任何企業都可以視為一個不斷對話的網絡。

這些對話可以帶來創新、使產品與服務得以推出，也可以協調公司的各項作業。總的來說，這些對話形成了組織注定的未來。有效的領導人能夠在對話中善用這類放眼未來的語言，為組織塑造出迷人的嶄新未來。他們也會運用對話來掀開各種幌子、指出思考上的缺點，並釐清有礙組織前進動力的沉痾。

三、傾聽部屬的意見，作為未來發展的指引。

優秀領導人是組織未來的主人翁，他們會傾聽組織成員持續進行的對話、充分參與，並且謹慎關注一切條件具備的時機。在組織開創出充滿吸引力的未來那一剎那，卓越領導人總是有辦法察覺。

當所有人都成為擘畫未來不可或缺的一份子，實行就不會有問題。每個人都有歸屬感，因此會變得更加投入。採取這種方式的領導人，他們的使命來自能激勵人心的未來，而這個未來會成為他們的指引和核心指導方針，所謂「傾聽未來」就是這個意思。

領導人善於以多種角度來觀察組織，他們關切財務、生產、市場定位、競爭態勢、組織文化，簡直是無役不與。這也就是為什麼精明的領導人會鼓舞大家發言、提出構想、測試新作法以及提案等。領導人會傾聽各種不依循過去、另闢蹊徑的未來，而不會光從現有趨勢去做推斷。

近來對於下一波產業的追尋，引起各界及產業許多的討論，更有一群所謂的專家，對政府提出許多不同新興項目的建議。這些提議，有人拍手叫好，覺得這些產業的確未來潛力看好；但也有人發出沒有本事就不要亂下指導棋之論，認為有些選項好高騖遠。到底應如何看待這些意見，值得進一步討論。

首先，不論這些意見的優劣如何，對於產業未來發展，政府應有長期規畫，是大家都支持、也覺得應該儘速進行。這也是上述不同觀點中，較為一致的共識。

其次，觀察這些選項背後的思考邏輯，有從全球未來市場機會著眼，有從台灣產業本身優勢出發，更有從兩岸未來可能發展的進程思考，觀點不一而足。問題是，在琳瑯滿目的產業選項及產業篩選準則中，到底何者才是我們應該選擇的標的？顯然大家共識不多。

再者，全球經濟風暴後，可預期的是全球消費市場版圖將有很大的變動。在各方提出下一波可能產業提案時，是否已做好後金融海嘯時代的相關分析？如總體經濟情勢、消費者價值觀與消費行為可能的改變、相關技術的變遷等，這些變化不僅影響我們產業角色的選擇，也攸關產業鏈上價值活動的定位。

最後，到底我們選擇產業的邏輯是什麼？應該有怎樣的篩選準則？在找尋下世代產業主力時，不同的篩選準則將導引出不同的產業選項。

例如，台灣應該選擇最能增進環境永續的產業，還是選擇最能提供就業機會的產業？是選擇對建構未來基礎建設、孕育多元創業機會有所助益的產業，還是能夠打造更優質生活環境，吸引更多全球高階人才來台的產業？若能對這些價值選項有所共識，這對於後續的討論，較有一個對話的基礎及空間。

曾在《愛麗絲夢遊仙境》童話中看到一段發人深省的對話。愛麗絲在地底隧道中行進，遇到一個岔路，不知該選擇哪一條路才是正確的。

正在徬徨猶豫之際，一隻兔子出現，愛麗絲趕緊問兔子：「兔子啊！兔子！前方的岔路，我應該選擇哪一條路？」兔子回答：「要走哪一條路，要看你要到哪裡去！」愛麗絲說：「我也不知道要到哪裡。」兔子就說：「那你走哪條路都是一樣的。」

這個故事簡單但寓意深遠，筆者認為，在規劃未來台灣的新產業時，首重確認台灣長期產業發展願景及定位，也就是我們的願景為何？將來要到何處去？要在未來的世界產業競局中扮演什麼角色？這個方向不確定，選擇什麼產業都可以是對、也可以是錯。而這有賴全民及政府的共識。

下一波產業的規畫，在現階段可謂又重要又緊急的任務，只要能掌握產業總體情勢的變化，透過願景角色定位及確立篩選準則，相信下一波潛力產業的選擇，將可很快達成共識，策略發展行動也可在短時間內展開。

近半年來火紅的「宅經濟」，其實從八年前國內遊戲業者陸續上櫃起就開始發燒，其成功的主因，在於勇於推出各種創新的行銷與市場策略，促成產業不斷成長，成為各行各業想要學習的經驗。

成長動能 打破市場規則

遊戲橘子執行長劉柏園是「遊戲人」創業家代表，他全身充滿遊戲DNA，有用不完的新點子。但遊戲產業成功的背後因素，則是在於創新思維與堅持理想。

劉柏園推出第一款成功的遊戲軟體，是13年前的單機遊戲「便利商店」，當時他以這款自製軟體搶攻全台年輕學子的電腦，之後他代理韓國NC Soft網路遊戲「天堂」來台，吹起國內線上遊戲風潮，七年前，劉柏園又將自製遊戲「巨商」導入免費遊戲概念，為如今宅經濟定下正確的營運方向。

回頭檢視這三款遊戲的策略，都有創新思維DNA。例如「便利商店」找來天心代言遊戲，是國內早期最成功的藝人代言商品案例，廣告以可愛的造型吸引女性，與當時打打殺殺的單機遊戲明確區隔，結果以狂賣60萬套收場。

至於線上遊戲「天堂」的創新模式，則著重在創新的通路行銷。遊戲橘子將100萬片遊戲光碟放在全省便利商店免費發送，同時以免權利金的方式進軍網咖市場，這種創新的「體驗式行銷」，讓遊戲在短時間內累積200萬會員，成為線上遊戲的代表性商品。

首度推出免費遊戲「巨商」，則是劉柏園另一個創新模式的代表。由於當時全球線上遊戲都採收取月費模式，遊戲橘子首次提出免費玩遊戲的概念，最後該產品不但在韓國成功獲利，甚至成為全球免費線上遊戲的營運典範。國內宅經濟會發燒，也和免費遊戲的創新營運等突破性發展有直接相關。

最近，國內遊戲產業不斷有各種新突破，除了免費遊戲外，KUSO風的盛行、開發分眾市場、創新的廣告、結合各種異業的行銷，這些打破市場現況的作法，一直都是遊戲業能成長的主要動力。

勇敢創新 走不一樣的路

「我不喜歡和別人一樣，這不代表要標新立異，但一定要有創新思維、要勇敢，才能走出自己的路。」劉柏園這麼解釋，也反應出當景氣不佳時，各種市場不斷萎縮，卻只有宅經濟能突破困境的原因。

遊戲產業之所以被認為是充滿創新思維的產業，與產業特性有極大關連。年輕、搞怪、天馬行空，一直都是遊戲公司人才的重要特質，再加上全球遊戲產業快速發展，沒有包袱，也沒有學習對象，一切都要業者自行開創各種新模式，從「破」中找到「立」，就是遊戲業能保持創新的環境條件。

但是，傳統產業就不能充滿創新嗎？劉柏園不這麼認為。他以天母一家水餃店為例，沒有大店面、只賣冷凍水餃，是過去不曾有的營業手法，業者開發各種不同口味內餡，五顏六色的水餃皮，再加上健康與真材實料訴求，每天都有排隊人潮。

自由發想 融入各行各業

劉柏園說：「什麼行業都能加入創新思維，水餃店也能有突破，就連最傳統的石化業都有。」以長春石化為例，每年研發支出約占年營業額4.5%，讓長春石化擁有超過200項專利，其中，最知名的研究成果，就是歷經上千次失敗才成功的尿素防水膠。此外，目前包括榮化、台聚及台塑等石化業陸續搶進太陽能產業，積極轉型尋求新利基，也是傳統產業的創新經營思維。

「創新思維是可以融入各行各業的，但一個具備創新思維的企業，自由氣息很重要。」劉柏園認為，企業的每一分子如果都能有勇於表達自我的空間，創新能力就會被啟發，也才有被執行與運用的機會。

「公司裡充滿規範與標語，老闆告訴員工該怎麼做，即使領導人有很了不起的創新能力，那也只是一個腦袋是創新的；但如果每位員工都是這種腦袋，意見都有機會被採納，整個企業就充滿了創新能力。」劉柏園表示，這與企業管理風格有關，遊戲橘子就是這種允許員工把想法都說出來的企業。

劉柏園說，創新很簡單，只要再搭配完善計畫，就能不斷向前。資訊快速傳播的年代，不能時時創新，很快就會被淘汰。宅經濟之所以能在景氣不佳的環境中一枝獨秀，絕對不只是時勢造英雄，而是英雄造時勢，各產業一但具備宅經濟的創新DNA，就有機會開創另一個大局，成為下一個發燒的產業。

隨著時代的改變，愈來愈多人提早退休，想讓退休生活變成人生第二春。過來人指出，老伴、老本和老友，是讓退休生活精彩的三大要素。

在政大EMBA教授文化創意產業相關課程的邱天元，原本是前台灣愛普生公司幕僚長，不到50歲就決定退休。他除了具備電機專業知識與管理技能，由於一向喜歡藝文書畫，幾年前被公司派駐中國大陸時，還曾遊歷大陸許多城市，對這些城市歷史文化如數家珍。這些學經歷讓他退休後，當起了文創產業領域的專業講師。

邱天元退休後的生活，除了固定在政大EMBA開課，也受邀全省各地演講，平均一周上課、演講總時數，加起來只有八到16個小時，其他時間則用來陪伴家人，或與舊雨新知聚會。

他坦言，退休生活過得相當精彩，因為以前在電子業工作，認識的多半是電子業界人士，現在到處受邀講文創，認識的是各領域的人。「以前誰想得到，我會認識窗簾公司的人，或受邀到表演團體演講？」

邱天元認為，退休生活要過得精彩必須具備「老伴、老本、老友」三個條件。現在的他，老伴有一個，就是他太太；老本，他退休時已領到退休金，現在到處演講也有收入；至於老友，很多以前認識的朋友，過去當大家還在職場打拼時疏於聯絡，現在既然他退休了，時間比較彈性，他就經常主動拜訪一些還沒退休的老友。

退休後沒有了企業的頭銜和資源，邱天元認為，他所擁有可運用的資源，就只有他以前的經驗和專業知識。現在他善用這些資源，以「站在為顧客著想」的角度，儘量做別人希望他做的事，不只廣結善緣，也交到很多好朋友。

從邱天元的例子來看，退休生活要想過得精彩，除了要有安全存量的「老本」，最好還能把興趣變專長，除了可以在人生下半場做自己喜歡的事，還可多一分收入。此外，退休後的人脈也很重要，若能與人為善、結交朋友，生活將會很充實。

更重要的是要懂得放下，尤其是放下職場的頭銜、全部歸零的那一刻，如果對過去還充滿執著不捨，恐怕不利退休生活往前邁進。

一般賣場在分析產品銷售狀況時，都會透過POS系統（Point on Sale）來累積數據與分析趨勢。不過，有百貨業者認為，POS系統只能用來協助管理，真正要分析銷售行為、甚至觀察產品趨勢與消費行為，還是得透過銷售人員的嘴巴和腦袋。

東裕電器董事長王任生除了有「聖誕燈泡大王」的美名，在大陸河南也經營百貨公司。他從經營百貨業中有這樣的心得：商機對每個人來說都是平等的，要掌握商機就要從生活中找起。他更將這種精神落實在百貨銷售與服務人員的管理上。

王任生舉例，一家服飾品的服務員，如果每天能紀錄十位客人的反應或尋找的商品，一個月下來就有300筆意見，一家百貨公司如果有十個專櫃服務員，就會有3,000筆資料，整理與分析這3,000筆意見，很快就能清楚看出客人要的是什麼、找的是什麼，而這就是掌握商機的方法。

許多商家除了將存貨與金、物流管理交給POS系統，也習慣從系統中找出產品銷售行為與統計，但忽略了一點，經過POS系統的商品，都是消費者採購商品的結果，卻不一定是消費者「最需要」的商品首選。

唯有透過銷售人員直接與消費接觸溝通，才能找到還沒被開發出來的商機。王任生的想法，就像把POS系統安裝在銷售人員的腦袋裡，這種「軟性POS」，也將是未來服務業能否開創商機的重要關鍵。

再強勢的國際品牌，都無法只用一套理論闖天下。「國際化與在地化，如硬幣的兩面。」台灣迪士尼頻道總經理趙汝忻認為，跨國企業的國際化與在地化經營策略，是一體兩面、相輔相成。

在跨足新市場、擴張國際版圖的同時，策略方針也得因地制宜。一方面要環抱國際化發展的世界觀，結合在地營運思維；另方面則運用國際資源，豐富在地市場的經營根基。

混血全球與在地化經營模式，才能成為市場贏家。迪士尼是全球綜合性娛樂巨擘，旗下擁有影視娛樂、主題樂園及度假區、媒體網路等。迪士尼頻道更是全天候在全球播放迪士尼兒童節目，搶攻觀眾的家庭娛樂體驗。

1995年迪士尼頻道選擇台灣為海外布局首要據點，創設第一個國際迪士尼頻道。趙汝忻指出，在地化強調與在地觀眾的情感連結，頻道經營在地化，雙語服務是基本要件，除影集語言需全面中文化，內容也得具當地元素。例如搭上偶像劇風潮，強打十至14歲目標收視群的節目，便與以模仿著名的阿Ken、納豆、羅志祥的當紅明星合作，請其擔任影集配音與主題曲翻唱。

為致力強化在地溝通，連結觀眾情感，迪士尼也結合台灣童謠，自製推出為學齡前兒童設計的節目，目前占頻道節目比重約5%至10%，並擴大與二至六歲觀眾直接互動介面，深入幼稚園與大賣場，直接接觸觀眾。