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當我們辛辛苦苦為品牌努力了一整年,一定很想知道品牌留給了消費者什麼印象,這些印象就是品牌資產的一部分。

最簡單的方法,就是每年執行一次品牌調查,可分為量化與質化。量化調查在於瞭解品牌知名度等量化指標,質化調查則在於探索「品牌聯想」。根據品牌大師艾克(David Aaker)定義,品牌聯想即是品牌資產的一部分。

從通路品牌的觀點,我認為消費者的品牌聯想,從有形到無形包括五個層次:即產品聯想、識別聯想、企業聯想、使用者形象及體驗聯想。

品牌聯想題目主要為:「想到吃西餐,你會想到什麼品牌?」「提到某品牌(如王品),你會想到什麼?」答案可能是「王品服務很好」、「王品很貴」、「牛排很好吃」、「我不喜歡全熟牛排」等等。消費者對品牌的聯想,可能非常多,也可能說不上來;如果品牌聯想又多又正面,代表品牌資產雄厚,反之則缺乏品牌力。

將消費者的回答,按照五個層面分成正面及反面意見,是品牌資產或負債便可一目瞭然。

「視品牌為產品」:當問消費者想到某品牌時會聯想到什麼?通常得到的第一個答案是產品的印象,例如提到麥當勞想到漢堡。消費者想到品牌就想到產品,其實並不那麼重要,真正我們想要知道的是,當消費者想吃漢堡,會不會想到麥當勞,而將品牌列入選項。

「視品牌為識別」:如果品牌有明確的識別資產,例如商標、顏色、字體、代言人、吉祥物,甚至廣告結尾的音樂、slogan等都是,對消費者而言,易於記憶與分辨,在想要消費時,就可以快速地從大腦中搜尋到,增加品牌勝出機會。

「視品牌為企業」:每個品牌背後都有一企業,企業所做所為累積為企業形象,最終成為品牌聯想的一部分,為品牌加分或減分。意義在於當品牌發生危機時,消費者因認同企業而願意重新接受它;積極而言,消費者更願意將它列為第一選擇。

「視品牌為使用者」:什麼樣的人,就會買什麼樣的品牌,因為品牌往往反映使用者的個性。屬於個性化的產品(如運動鞋)或炫耀性的產品(如各種精品),品牌即代表了個人的品味與身分,因而那些能凸顯使用者個性、身分的產品,它的品牌認同度就會愈高。

「視品牌為體驗」:體驗聯想代表了通路品牌利益的一部分。例如IKEA銷售的不只有家具家飾,而是提供各種家庭(大家庭、小家庭、頂客族等)居家需求的體驗;新加坡航空販賣的也不只是旅客運送,還包括無微不至的座艙服務。上述體驗,讓IKEA有別於一般家具店、新航有別於一般航空公司!

透過品牌聯想做品牌調查,可以精準掌握品牌資產,企業應每年執行!

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多年來,在華人世界各地巡迴演說的過程,只要到了一個定點,當課程結束後,我總會好好犒賞自己。對我而言,好好愛自己的方法就是到SPA、到美容院、到推拿按摩中心,讓自己徹底放鬆身心。

這一天,我在講了6小時的課後,覺得自己也該好好休息,於是到飯店附近的按摩中心。由於初次來到,不明就裡,只感覺到店內陳設乾淨整齊,來打招呼的員工親切熱忱,應該是可以放心的地方。

後來就由一位年約28歲的年輕女師傅接待我,從腳底按摩開始拿捏。可能我疲累了,也可能我沒想那麼多,只感覺到女性師傅的力道還可以,可是……一種說不上來的感覺,似乎「手勁」是有,但是「手法」就差了一點。但我心想,這家店開這麼大,老闆總不會隨便找個新手濫竽充數吧!

結果,半小時後,年輕師傅在用盡力氣後,似乎有點力不從心,因此她老實告白:「我並沒有受過專業訓練,我在店裡其實是負責環境打掃的,我是有底薪的,如果我做超過一個數額,薪水才能往上添,但通常我做不到,不過老闆規定我一定要幫著做,所以,很對不起,我沒有做最好的服務。」

跟公司不同心 趕跑客戶也無所謂

就在這樣的說明之後,我自認倒楣,但讓我最感興趣是她接下來所說的話:「妳以後不要來,因為妳來了,得不到好的服務;我多做了,對我也沒什麼好處。」

哇!這是什麼員工心態?

她竟然在扯老闆後腿,更進一步來說,她根本沒想到和老闆、和公司團結合作,力創業績。

究竟是什麼樣的企業管理,讓員工如此離心離德?

有些公司的業務員,對自己銷售的能力沒把握,對公司的產品沒信心,甚至是對公司的主管有誤會,因此不努力去提升公司的業績,也不關心老闆經營企業的困難和壓力。

技術不佳應精進 心安理得提供服務

針對前述年輕女性師傅的坦白,我當然感謝她的「良心發現」,我是誤打誤撞進到他們的店,以後我當然不會再去。

重點是,若從員工的角度思考,換作是我,我會怎麼做?

我是不是應該珍惜被老闆提拔的機會,多方請教、多所學習,讓自己在按摩的技術精益求精。而且,一位心懷感恩的員工,是不是更能贏得客戶的尊敬,而絕不是─請客人不要再來。

也就是在「良心」和「真相」之間,員工應該有個努力的空間,讓自己儘速找到心安理得,專業服務客戶的一條路。

檢討獎勵制度 加強員工專業素養

若從主管的角度來思考,獎勵制度是不是符合員工的需求,在公司的利潤和員工的薪資之間,是否有個平衡點?還有,在公司體制求新求變的過程,是不是有適時適量的教育訓練,好讓員工跟上腳步,共創佳績。

所以,如果我是這位年輕師傅的老闆,當我發現客戶一個個轉身離去了,我是要好好自我檢討──是否「胡蘿蔔」(員工努力工作的誘因)給得太少?還是給得不對?員工可以隨意遞補嗎?可以勉強一個不適任的員工臨陣磨槍嗎?若發現有員工吃裡扒外,是否應當機立斷,立刻把這顆爛蘋果揀出來丟掉?

總之,這是一次很難得的經驗,讓我有了自我省思的機會,我期許自己帶領員工的時候,要讓員工以公司為榮,以老闆為榮,以自己為榮,絕不會在客戶面前出現了一絲絲的良心不安。

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希望讀了這篇文章之後,我們的心中都充滿的愛;更去愛護我們身邊的每一個人。

一名署名約翰衛斯理的人寫了這樣一個故事。

一對夫婦在婚後十一年生了一個男孩,夫妻恩愛,男孩自然是二人的寶。

男孩兩歲的某一天,丈夫在出門上班之際,看到桌上有一藥瓶打開了,不過因為趕時間,他只揚聲妻子把藥瓶收好,然後就關上門上班去。

妻子在廚房忙得團團轉,就忘了丈夫的叮囑。
男孩拿藥瓶,覺得好奇、又被藥水的顏色所吸引,於是一飲而盡。

藥水成份厲害,即使成人服用也只能用少量。男孩OD(Overdose服藥過量),被送到醫院後,返魂乏術。

妻子被事實嚇呆了,不知如何面對丈夫。緊張的父親趕到醫院,得知噩耗非常傷心,看兒子的屍體,望了妻子一眼,然後說了四個字。


作者叫讀者猜,這丈夫說了四個甚麼字?

答案是:「I love you, darling!」

作者說,這反應是Proactive的(即反過來控制局面,而不被局面控制)。

作者亦盛讚這丈夫是人類關係的天才,因為兒子的死已成事實,再吵再罵也不會改變事實,

只惹來更多的傷心,而且不只自己失去兒子,妻子也失去兒子。

這故事,主旨是彰顯人類選擇的自我層次 ,

同一件不幸事你可以怨天尤人,痛罵社會,甚至自責無窮,

但事情卻不因這些而改變,這一切只改變了你和日後的生活,負著疤痕的活下去。

反之,放下怨恨和懼怕,放下過去,勇敢的活下去,事情的境況原來並不如想像中壞,

這就是作者所說的Proactive Behavior,也就是我們所說的由人轉境
,而不是被外界事物牽走 。

很簡短的故事,但是,有多少人能做到呢?當我看到那句 "I LOVE YOU,DARLING!"的時候,心中感概萬千,

多麼簡單的一句話,但要有多久的修練,多大的包容,多深的人生智慧,

才能在那種時刻說出如此令人動容的一句話,每個人都有不想讓人所知的不幸事,

自己選擇了什麼方式去面對,又怎麼去面對未來以及週邊的人事物,


1.遇到你真的愛的人時 要努力爭取和他相伴一生的機會!

  因為當他離去時.一切都來不及了....

2.遇到可相信的朋友時 要好好和他相處下去

  因為在人的一生中.可遇到知己真的不易

3.遇到人生中的貴人時 要記得好好感激

  因為他是你人生的轉折點

4.遇到曾經愛過的人時 記得微笑向他感激

  因為他是讓你更懂愛的人

5.遇到曾經恨過的人時 要微笑向他打招呼

  因為他讓你更加堅強

6.遇到曾經背叛你的人時 要跟他好好聊一聊

  因為若不是他今天你不會懂這世界

7.遇到曾經偷偷喜歡的人時 要祝他幸福唷!

  因為你喜歡他時.不是希望他幸福快樂嗎?

8.遇到匆匆離開你人生的人時 要謝謝他走過你的人生

  因為他是你精采回憶的一部分

9.遇到曾經和你有誤會的人時 要趁現在解清誤會

  因為你可能只有這一次機會解釋清楚

10.遇到現在和相伴一生的人 要百分百感謝他愛你

  因為你們現在都得到幸福和真愛

生命如放風箏,在逆風時,升高速度雖然緩慢,但視野卻更清晰寬廣~* 

 

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「違反直覺」有時是對的(雖然不一定都對),因為偶爾採信一些不符事實的證據,或採取違反群眾智慧的行動也沒錯。

正確預測1987年股市崩盤而成名的華爾街分析師葛莎雷利(Elaine Garzarelli)曾表示,「我會採取一些違背直覺的做法:當我覺得不舒服時,該是進場的時候;當我感覺很棒時,就是脫手的時機。」

雖然跟隨潮流往往是正確的,但是,有時逆向操作也沒錯。

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凡是在消費者心中能夠可長可久的理想品牌,一定有都具有永續經營概念的強烈「品牌定見(mind set)」、「品牌策略」、以及與時俱進的「品牌創新」。

根據「2011年消費者心目中理想品牌」觀察報告,許多跨越了四分之一世紀的理想品牌,從全國品牌、亞洲品牌到走向國際品牌,都有穩紮穩打的戰略布局。

品牌定見 親近顧客扎根當地

理想品牌強調的是心占率。購買東西的時候,消費者除了價格的選擇,會依據個人的價值觀來選擇不同的商品,也就是在秒殺的瞬間,心理層面經歷一連串的「yes」或「no」的選擇,走進去或匆忙一瞥等複雜的消費決策。

當消費者走進琳瑯滿目的商店購買產品時,心裡第一個浮現的是什麼品牌?伸手去拿的產品又是什麼?中間有會有多大差距?

理想品牌一向以最親近消費者的日常生活用品作為調查對象,不難發現,這些長期站穩龍頭寶座的日常品牌,除了好口碑建立於最初的品質之外,它們更能隨著時代的推演,紛紛發展出各自不同的品牌進化史。

例如現在人人都使用的濃縮洗衣精,十年前,大概都還是以洗衣「粉」的姿態陳列在商品架上,往前推個20年,鮮少人知道,以前人的洗衣服,可能是用米糠混著清水捏成一塊一塊的「清潔塊」,當時的洗滌劑,講求的只有去污的實用功能。

民國60年代,當時的第一大廠牌白蘭洗衣粉就藉由洗衣機的問世,開始運用「廣告隊」的設置,到各鄉鎮教顧客怎麼使用洗衣粉,還有宣傳車在大街小巷跑,放送「洗衣袋換洗衣粉」的活動,每次廣告隊一來了,就會看到家家戶戶的家庭主婦拿著用過的洗衣粉袋跑出來。

現在的白蘭呢?除了去污功能外,還要講求增艷、抗菌、環保無污染,它們的目的就是要設定出永續環保的mind set,因為這才符合現代人的消費觀,白蘭希望塑立重視當地環境的mind set,在消費者心中留下永續發展的品牌印象。

品牌策略  從本土走向國際化

品牌要能長期發展,企業最希望的,終究還是能走出台灣,打破國與國的界線,站上世界舞台。

來自於台中大甲的捷安特,發展超過一個甲子,對整個大台中地區而言,捷安特的貢獻不僅止於回饋鄉里,還改變了整個中彰地區自行車的產業樣貌。

2000年的中彰海線地區,隨著業者西進中國,廉價的車輛不斷侵蝕台灣市場,業者也加碼投資對岸設廠,當時的捷安特面臨市場環境急遽的變化,不得不大膽主導企業轉型,從OEM(代工製造)、ODM(代工設計)的角色,轉化成OBM(自有品牌設計)的企業。

它們找上美利達合作,各找五家知名的零件廠,合組成A-team(自行車產業聯盟),運用成車大廠提供行銷及品牌經驗,配合零件廠協同開發的方式,整合中彰地區的自行車供應鏈,逐漸打造出捷安特國際品牌的神話。

品牌創新  產品與行銷日新月異

理想品牌的另一層面,代表企業的產品品牌必須是在市場中處於標竿的、領先的、穩定的位置,所以歷史愈悠久的品牌,愈要懂得與時俱進,讓消費者能夠用直覺,就體驗到產品創新的地方,就像可口可樂為什麼擁有百年歷史,但是卻愈老愈年輕?台灣的本土品牌也不乏許多創新的例子。

例如台灣的小美冰淇淋,最早是「小美行刨冰店」,到民國42年才發展出「黃杯香草冰淇淋」,成為大家熟悉的小美冰淇淋原型。

到了現代,「黃杯」雖然已經暢銷將近60年,還是得努力結合現代商業趨勢,它們結合雲林的鮮葡萄酒,與新鮮牛奶等特產,跟二林鎮農會合作,幫農會做紅酒冰淇淋的冰品代工。

現在許多遊客到彰化一帶遊玩,都知道除了王功漁港、福海宮等景點之外,當地還有小美冰淇淋的工廠,小美儼然已經成為彰化芳苑的知名地標。

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曾到一家非常髒亂的海鮮店用餐,廁所也髒到令人不敢進去,但只能忍耐將就著,因為肚子實在太餓了。

正當無奈的等候餐點時,只見服務生端著一大盤「酥炸綜合海鮮」朝我們走過來,將餐點放在我們桌上,這四人分共享的主餐,碩大豐盛又新鮮無比。

於是我們齊「哇」一聲,來歡迎這盤海鮮巨無霸。

【心得分享】

這就是「重點突破」的力量,當狀況都不佳時,一定要集中力量,將事情做到「超好」,讓大家眼睛為之一亮!

你有想過自己的「哇」在那裡嗎?

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福特六和汽車的內部會議,所有人都是站著開會,而且幾乎不發會議書面資料,全場所有人只會盯著白板上的一張紙。福特六和總裁李國寶表示,這種作法不但能提高會議效率,還能真正響應環保。

李國寶說,福特汽車有一項傳統,就是一周內會選擇幾個固定的日子開早會,會議的地點被稱為戰鬥房(war room),和其他企業會議室不同,戰鬥房空間不大,因為裡面完全沒有桌椅,只有一張白板,所有參與會議的同仁都站著討論事情。

他笑著說,要大家站著開會不是怕大家睡著,而是有三個目的,一是讓大家的距離能更靠近、互動更佳;二是站著開會能縮短會議時間;三是能讓大家更專心。「空間較小,人與人的距離就變短了,互動當然也會比較好,而且大家會為了避免會議拖太久腳酸,自然會儘量避免不必要的討論主題與時間。站著開會肢體語言較豐富,傳達訊息也能更精準。」李國寶說。

國立台灣大學工商管理學系教授陸洛也曾表示,追求率效成為許多企業再造的重要議題,許多英美大型企業倡導「站著開會」已行之有年。

組織心理學研究發現,一位成功主管大約要花44%時間進行人際溝通,開會就是最常使用的溝通型式,說明了職場中的決策都在會議中決定,如果能節省開會時間又不影響決策品質,就是企業一大福音。而在國外研究中也顯示,傳統坐著開會的時間平均要20分鐘,但站著開會的時間只要一分鐘,遠比坐著開會少了34%,兩種會議所做出的決策品質卻沒有差異。

李國寶表示,開會時只準備一張報告讓所有人盯著看,除了可以增加與會人的專注度外,另一個重要目的是落實環保政策。,如果每個人都看著自己手上的資料,不但容易分心,也沒有互動,這樣的會議效率自然會受到影響,因此企業內部的會議,大部分都只提供一分資料並貼在白板或牆上,供所有人一起討論。

「我認為,站著開會來表達意見,還有在牆上貼出需要的圖表,就可以讓討論更聚焦,更有效率。」李國寶指出,企業都在推動環保節能,每次會議列印一堆文件,就是不環保的行為。

就汽車產業而言,除了研發更省能源、低污染的交通載具之外,企業也應該為環境盡力,能從會議中減少紙張的浪費,就是好的開始。

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那天,知名的行銷學者L教授很興奮地告訴我,行銷大師肯特門羅(Kent B. Monroe)即將於12月4日受政大之邀,來台舉辦一天的研討會,這位知名學者專精於「定價(pricing)」的研究,一直是全球行銷人心目中天王級的名師。

我請教L教授,肯特大師的理論有什麼特別之處?對行銷學的貢獻又是什麼?

L教授告訴我,肯特大師的定價理論強調:「商品的定價應該是從消費者心目中的價值出發,而不是從商品的成本出發。」這樣的思維和傳統的「將本求利」定價模式完全顛覆,也為商業賽局帶來新觀念,讓「價值」成為市場競爭的最核心。

當成本競爭走到了極限,同一個產品市場裡的各家品牌的差異性就會變得愈來愈小,根據肯特的理論,定價就在這時成了很重要的競爭策略。

比如兩家競爭廠商原來各自占據在同一個市場的價格兩端,A廠商的產品走高價路線,定價是B廠商的兩倍,這時候B廠商如果想和A廠商競爭,最有利的方式則是推出和A廠商看來同級的商品,但定價卻比A廠商產品低三分之一,如此不僅可用低價襲奪A廠商市場,也不會影響到自己原來的市場。

另外,愈接近起飛時間的飛機票該賣貴還是賣便宜些?傳統的思維總認為該便宜賣,因為飛機一旦起飛之後,每一個空位的收入都只等於零,所以愈接近起飛時間的機票該賣得愈便宜。肯特的定價理論卻主張重新思考這件事,因為那些在最後幾分鐘趕飛機的人都有不得不的理由,應該都願意付出高價買機票。

在L教授的講解下,我有點了解為何肯特大師的理論如此受到重視了,當廠商理解了消費者的思考和決策模式之後,生產和行銷策略也自然會跟著改變,這也是為什麼今天市場上的定價遊戲愈玩愈凶的原因,不管在任何市場,定價的花樣只會愈來愈多,對消費者的挑戰也愈來愈大。

更何況電子商務市場戰火日盛,消費者的選擇愈來愈多,這時候最需要的莫過於一個能幫助購買決策的「比價機器人」了。

我想像中的比價機器人是個「購物報馬仔」,24小時工作全年無休,不斷在我們的電視、電腦甚至手機和iPad裡告訴我們最新的比價消息,只要是我們想買的任何商品,一旦設定好之後,比價精靈就會上山下海地去蒐集各通路上最物超所值的商品,然後把這些商品放進一個跨平台的「個人網路購物車」裡讓我們挑選與購買,如此,讓我們總能用最方便且低價的方式買到任何想買的東西。

網路草創的年代,比價網站已經創造過一波的風潮,提供網民比較各電子商務網站的商品,但是到今天卻已式微,而Google則重燃戰火,推出了Google Product Search,看來整合各種平台和應用需要的「比價機器人」的誕生,只是早晚的事了。

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快樂心法、每天念三遍、快樂似神仙

不埋怨要感恩、不貪念要知足。

不煩惱要樂觀、不爭攻要分享。

不記恨要寬恕、不批評要讚美。

不恐懼要心安、不衝動要忍耐。

不嫉妒要欣賞、不發怒要微笑。

不計較要寬宏、不拖延要積極。

不自私要捨得、不自誇要謙虛。

不氣餒要振作、不欺騙要誠信。

 

微笑露一點、嘴巴甜一點。

說話輕一點、腦筋活一點。

理由少一點、度量大一點。

事做多一點、脾氣小一點。

行動快一點、效率高一點。

 

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無論一家店或一個品牌,從初始創業到有口皆碑,需要時間的累積與考驗,能成功,必然要比別人更多的付出。

對於食品來說,「好吃」是必備的條件,至於地點好不好、店面大不大對食客而言不是問題,甚至簡陋、服務不好對某些食客而言,也有人可以忍受,只要抓住產品的味道、滿足食客的味蕾,就能立於不敗,只怕不能長久保持原有的品質。

前不久還誇某家鳳梨酥好吃,是難得真材實料可以吃到鳳梨餡的商號,居於「吃好逗相報」為好商品鼓掌的心態,辦公室也玩起揪團採購的活動,我自己就訂了10盒,花了3500元,本來是想分送親朋好友的,結果發現味道跟之前差太多了,整個鳳梨餡有點焦,原有的黃潤跟香氣沒了,吃起來有點乾,跟著我買的同事嘴上不說,臉色卻都是一副不以為然的表情。

以我們的訂購量,可能是同一批製作,所有內餡也是同時間的鳳梨膏,所以無一倖免,真有被打一巴掌的感覺,也許這批失誤的鳳梨餡只是偶發的個案,也許我只是不湊巧被分送到這批產品,但是,一個如此享有口碑的商號怎麼可以容許失誤的產品賣出去?一個售價不貲的品管怎麼可以如此馬虎?也許是惜物,覺得炒焦了倒掉可惜,何況只是不好吃,不是不能吃,於是消費者就成了當然的接收者,想不到我的好印象幻滅得這麼快。

許多老字號之所以能經營數十年甚至上百年,必然有它堅持的品質和維持不變的味道,才能讓消費者長時間認同,能不能繼續流傳,消費者是最好的把關者,否則紅極一時也很快被淘汰,而顧客的消失,常常是不經意的疏忽累積的。

我住在那家有名的小籠包店附近,每天大排長龍的人潮,來自海內外的食客不斷,有人問我好不好吃?好吃是必然的,喜不喜歡則是個人的,我覺得他們的成功在品質的維持,任何時候去吃到的口味都一樣,雖然制式化,但也是維持品質的不二法門,尤其擁有名氣和人氣之後,必須保持一樣的水準,才能說服食客挑剔的嘴,不是嗎?

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在《EQ II:工作EQ》中,高曼將社交能力界定為「決定我們如何處理人際關係的能力」,而所有與工作領域相關的社交能力,都是以同理心為基礎,包括以下5種技巧:

1 了解別人:

能夠察覺他人的感覺和看法,主動關心別人在意的事情;善於注意情緒線索和傾聽;以及反應靈敏,能夠了解別人的觀點。

2 服務取向:

能夠預期、了解他人的需要,並以適當的服務或產品來滿足這些需要;會設法尋求有助於提升顧客滿意度和忠誠度的方法;樂於提供適當的協助;能夠站在顧客的觀點看事情,當一個受信賴的顧問。

高曼以一位令人印象深刻的服裝店店員為例說明,他不但協助高曼太太找出最適合的穿搭,還花了20分鐘向他們夫妻兩人解說地圖,介紹附近著名的餐廳、海灘和浮潛地點。該名店員認為,有些店員一心只想著要成交,所以不管客人挑哪件都說好看。但是他如果覺得顧客試穿後不好看,就會直說。「我不想賣給他們不適合自己的東西。對顧客來說,我比較像是一個顧問,」店員說道。

3 幫助他人發展:

能夠察覺別人的發展需求,並且協助他們成長;樂於針對人們的長處、成就和發展給予認可和獎勵,並且提供有用的意見回饋;能夠認同別人發展的需求,不吝給予指導和訓練;也會賦予具挑戰性、有助於提升個人技能的任務。

高曼引述多項調查結果指出,對於基層員工和業務員而言,主管願意協助他們發展,是最具影響力的事;而主管也認為,在工作上最有意義的事,就是幫助有潛力的人。

4 善用多元化:

能夠尊重不同國家、種族、族群、性別的人,並與他們好好相處;了解不同文化的觀點,會盡可能抹除種族歧視及刻板印象;並將歧異、多元化視為機會,努力營造出不同背景的人都能有所發揮的工作環境。

5 政治的意識:

能夠正確解讀組織內關鍵的政治關係;體察出關鍵的社交網絡;了解是哪些力量影響了客戶、顧客或競爭者的看法與行動;以及正確解讀組織內外的現實。

有位外交官被派到非洲某個產油國後,很快就弄清楚真正左右該國石油政策的人,是「總理的特別助理的妻子的外甥」,於是立即安排出席可與此人碰面的派對,以當面進行遊說。高曼認為,解讀政治現實,是建立私人網絡、結交盟友,使個人發揮影響力的必要能力,若缺乏這種社會洞察力,就是政治機智不及格。

同理心可以調整,但無法假裝同理心固然可以讓我們了解與回應他人的感受,但是它的矛盾之處在於,同理心也可能變成操縱的工具,經常以『偽同理』的方式表現,例如老闆以工作倫理為訴求,或玩弄員工害怕失去工作的恐懼,讓員工自願超時工作。

但所幸「人們對於矯情造作也有天生的防備,能夠察覺出對方的同理心是否真誠,」高曼舉例說,名牌服飾店老闆規定店員必須與消費能力高的顧客攀談周旋,這種被迫裝出來的友善,連顧客都察覺得出來,也覺得不自在。

此外,雖然有些人會將同理心用在不當的地方,然而在某些情況下,有些看似缺乏同理心的人,其實基於策略考量或故意這麼做的,例如當勞資雙方在進行薪資談判時,雙方就都要將同理心磨鈍一點。

由此可見,同理心可以調整,但無法假裝。只用腦算計,卻看不出真誠的同理心,只會適得其反。

 

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當雙方建立起信賴感後,便會轉向人際間的「垂直發展」,帶來更多貴人。

很多人以為建立人脈就像交朋友,只要熱情地主動出擊,多半能有所回應。但在職場上,人際間的交往多半建立在互利互惠的前提下,所以言詞態度必須格外注意,避免無意間犯了以下4個禁忌,徒增遺憾。

1 與人接觸時,毫不考慮對方立場:

向素昧平生的人提出見面請求時,有些人會唐突地要求「務必於明天回覆」;或是在拜訪客戶時,以「剛好經過,順道拜訪」為由,突如其來地造訪,這些都是沒有考慮到對方時間或立場的自私行為,會讓人對你產生負面印象。

2 只談自己的事:

和人碰面時,老是在聊自己的事,主動過了頭,反而會讓人忘了會面的原本目的,也會因為忽略了對方感受,大幅降低對方再度和你碰面的意願。

3 毫無意義地介紹人:

大家都有過這種經驗,透過別人介紹而認識了某個人,到頭來卻不知道對方介紹這個人給自己的用意何在,浪費三方的時間。因此,在介紹別人給另一個人認識時,一定要具備充分的意義,否則可能會導致對方對你產生不信任感。

4 一味提出要求:

在認識初期,就開門見山地希望對方引介相關人士,想必會讓人退避三舍。希望獲得別人幫助,必須先建立起讓對方樂於主動介紹別人給你認識的互動關係,同時事先將自己的資歷、點子或企畫準備妥當,讓對方明確了解你的目的何在,並且是有備而來。

 

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面對不同性格態度與要求的消費者,服務業如何能確保服務精神永遠保持100分?許多服務尖兵都認為,如果能把每位客戶都視為自己的朋友,甚至是正在追求的異性朋友,這樣的精神就能持續下去。

「九年多前,台北汐止的東方科學園區發生大火,當時我有許多客戶都是園區內的企業,主管第一時間就問我這場火對我們飯店可能造成的影響,我簡單地評估之後,就請廚房準備適量便當,中午隨即飛奔到大樓分給客戶。」台北花園大酒店副總經理林中熙認為,服務業要做到體貼客戶的心,就要拿出男朋友對女朋友的誠心來對待,唯有具備這種軟條件才算真正有服務精神。

一杯現煮咖啡… 貼心服務贏得訂單

林中熙回想起當時的決定笑著說,如果對方是自己的女朋友,不會只是打電話關心她需要什麼,或只是簡單地噓寒問暖,甚至一心只想著對自己會造成什麼影響,而是發自內心,預先設想對方可能需要什麼,在對方還沒開口或不好意思提出請求前,就主動做到。

「雖然只是簡單的餐盒,但客戶一早就在現場忙著處理緊急狀況,中午甚至是早餐一定都還沒時間吃,此時需要的就是一個便當,你能預先為客戶設想到需求並提出解決,就是最好的服務。」林中熙說。

他再舉另一個案例,早期他在某飯店服務時,面對一群歐美航空公司的機組貴賓,這群客人在清晨飯店餐廳尚未營業前就必須趕到機場,連早餐都還來不及吃。

他想到外國人早上都需要杯熱騰騰的咖啡,於是他請求同事準備一人一杯現煮咖啡讓客戶外帶,再請餐廳提前準備簡單麵包,並提供客戶適合個人攜帶的餐具,讓這些機組員感受到真正的貼心與服務。機組員將這樣的服務回報到國外總公司,也讓這家飯店順利贏得隔年的年度訂單。

真誠不在價高… 做口碑展現競爭力

「焦點不在一個餐盒花了多少錢,也不在咖啡麵包是否美味,服務業最重要的精神就是你有沒有這種誠心。」林中熙認為,其實當這些狀況發生在自己的女朋友或男朋友身上,主動送個便當或費力煮個咖啡,誰都做得到,那為何不用同樣的精神來面對每一位客戶?

讓客戶感覺得服務人員的誠心與貼心,這就是服務業具競爭力的展現,而當服務業懂得用這種態度面對客戶,客戶也會以相同的精神來回報,業績與口碑自然能快速累積。

在大排長龍的咖啡店內,一位櫃檯服務員忙著結帳的同時,也適時地安撫後方排隊的人潮。面對排隊客人的抱怨,這位服務員貼心地發現一位汗流浹背的客人,他在找零的空檔趕緊拿出乾紙巾給這位排隊的客人,並說:「先生不好意思,今天人潮比較多請您等一下,我們店裡冷氣強,要不要先擦擦汗免得感冒了!」服務員貼心的舉動不但避免了可能發生的客訴,同時展現出貼心的服務精神。

「其實對服務業來說,沒有所謂的『澳客』(指經常提出無理要求與態度不佳的客人),因為一對熱戀中的情侶,女朋友對男生的要求都是合理的,就看服務人員有沒有把對方視為朋友,一但把客人當成朋友就能減少客訴與抱怨,即使有抱怨也都是能夠接受的。」信義房屋執行協理李大倫也認為,服務的精神應該用朋友對朋友的態度來詮釋,因為朋友的要求再高也不是刁難,反而會盡一切力量去協助朋友的請求。

李大倫認為,許多購屋族在面對房仲經紀人時,都會以「業務員目的就是想賺我的錢」的心態來對待,因為台灣消費者過去都有被服務業或業務員傷害過,或有不愉快的經驗,導致消費者不得不更謹慎來處理每次消費過程,如果無法打破雙方過去不好的經驗,服務人員,做再多的努力與服務,都可能被客戶誤以為有陷阱。

要讓買賣雙方的關係進入「朋友」關係,服務人員一定要先把客戶當成朋友,對方才會以相同心態互動。

 

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台灣雙A電腦(Acer宏碁與Asus華碩)已是國際知名品牌,但為了積極爭取歐美等地市場,華碩悄悄地試著改變品牌稱呼。

華碩教育長吳崇文表示,最近企業內部發起新的品牌稱呼計劃,過去稱呼ASUS的發音為「'sus」,但現在所有華碩人不這麼唸了,全部改唸成「' sus」,吳崇文說這是為了讓品牌能更順利進入歐美市場。

吳崇文表示,過去ASUS被唸為「'sus」,是華人習慣的稱呼,但這種「中文式英語」並不被歐美等地消費者所接受,別說老外聽不懂、不會唸,任何文化第一次接觸這個品牌的消費者,也沒有人發音正確,為了讓品牌更親近國際消費者,華碩才發起品牌發音的更新計畫。他說:「品牌必須容易親近消費者,所以就連品牌的發音方式我們都要修正,才能更順利地走向國際。」

同樣是台灣科技品牌走向國際,網通大廠合勤的「ZyXEL」雖然也一樣不容易發音,但品牌命名可是充滿學問。合勤資深副總張江林指出,許多國際品牌習慣以英文「A」開頭,因為當許多品牌擠在一起時,往往會從「A」排起,為了爭取曝光,許多品牌名稱刻意以「A」開頭,但合勤逆向操作拿「Zy」開頭,雖然總是排在最後一個,曝光效果卻比排在中間被淹沒的品牌更好。

張江林指出,雖然合勤在品牌經營時並沒有刻意淡化台灣品牌的形象,但由於與各地合作廠商的合作方式與操作模式相當緊密,再加上品牌字義十足地國際化、字母排列成功創造話題並讓品牌知名度快速提升,導致ZyXEL經常被認為是當地品牌,讓品牌能快速被消費者認同,同時深入生活中。

這也是品牌成功符合各地文化口味而獲利的案例。

比華碩與合勤更早進軍國際的日本品牌CANON,同樣也為了因應國際消費者需求而進行過更名事件。

CANON台灣副總經理蘇惠璋表示,CANON在70多年前成立初期,因為創辨人吉田五郎篤信佛教,因此品牌名稱被定為「Kwannon」(日文字意為「觀音」),當時就連CI (企業識別系統)也是一座千手觀音像。

之後吉田五郎在帶領事業走向全球,並發現企業要國際化,「熱情」是非常重要的元素,於是才將品牌名稱改為CANON,而這五個英文字的字體也在多次修正後,改為現在充滿熱情的紅色字體。蘇惠璋指出,品牌與CIS並非不能變動,重點是釐清變動的目的與意義。

 

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3M的魔布拖把,從2004年問世以來,不僅銷量破百萬,還搶下市占率第一的寶座……

遊戲橘子的自製卡通《水火:108》,靠著獨特的東方魅力與搞笑劇情,獲得了法國動畫製作公司Moon Scoop與特納(Turner)集團下卡通頻道的投資……

2010年1月,當蘋果總裁Steve Jobs在新產品發表會上,意氣風發的介紹iPad時,台下各個股票分析師、觀察家紛紛用手機下單,買了好幾檔蘋果概念股……

開發出一個成功商品,就像播下一顆搖錢樹的種子,只要之後栽培得宜,就能坐享豐盛的收成,每個品牌經營者都夢寐以求。

怎麼樣才能打造出暢銷商品?暢銷商品背後有哪些關鍵因素?幾位資深行銷人為《動腦》讀者分析了5個商品開發DNA!

成功密碼1.明確的開發目標

一般來說,開發商品的目標包括擴大市占率、拓展新領域、區別競爭商品,和因應顧客個別需求。各品牌隨著目標的不同,在開發過程中有不同的工作方法。例如,一台70吋的液晶電視,因為缺乏足夠的擺放空間,對大部分住在30坪居家空間的台灣消費者來說根本不實用。但對高科技產業來說,開發出70吋的液晶電視,卻可以塑造出一種「科技領先」的形象。雖然對一般大眾不實用,卻可考慮企業會議簡報室,及豪宅主人,這些市場規模不一定大,為了彰顯企業研發實力,仍會投入開發。

開發的順序要從高階產品、中階、到低階,還是從低階到高階?應該先推出高價產品,才推出中價、低價商品?還是要從低價、中價、高價?如果競品推出了一個打亂既有產品區隔的暢銷新品,並不斷侵蝕市佔版圖,要不要跟隨?明基電通顯示產品事業群總經理黃原福指出,只要經營者明確的訂出一個產品地圖(Product Road map),以上的這些看似混亂的問題,全都可以迎刃而解。

成功密碼2、周延的市場調查

清楚產品定位的下一步,就是了解消費者需求。東方線上專案研究副總經理李金雪表示,從市調的角度來看,商品開發要經過很多步驟,除了在每個階段定期了解消費者的反應以外,也要隨時緊盯國際的市場趨勢和競品動向。

成功密碼3.無可取代的核心競爭力

有了清楚的研發方向,接著要考慮品牌的核心競爭力。黃原福建議品牌經營者,可以自問「跟競品相比,我能不能做出最好的?或最特別的?我的核心競爭力是什麼?我手上有哪些技術資源,和團隊知識?」例如,明基電通有友達集團的面板技術做後盾,因此可以在顯示器、投影機、電視等領域裡做到技術領先。

確定核心發展方向後,通常會將產品做明確區隔。舉例來說,明基電通發現,老師在講課時,雙眼常因受到投影機光線的照射,而感到十分難受。因此,想要把老師們的職業傷害降到最低,就得開發出可以放得更靠近螢幕,方便老師能站在投影機後授課的短焦投影機,而且價格還要讓學校負擔得起。短焦投影機研發成功後,不僅廣受全世界老師們的愛戴,也意外打開在家裡打wii的利基市場。

本期《動腦》介紹了3M(P.72)因為傾聽消費者的聲音,把舊產品轉換成暢銷新商品。台菸酒(P.80)在面對強敵環伺下,發現市場上吹起了紅酒風潮,以專精的造酒技術,創造出世界第一瓶「紅麴紅酒」傳奇。

在商品開發上最厲害的是,推出一個新商品還能帶動取之不盡用之不竭周邊商品的各種附加利益。卡通頻道、遊戲橘子(P.68)自創卡通影集的精采過程,值得所有內容生產者學習。

普拿疼的製造商葛蘭素史克藥廠(P.76)為縮短開發時程並擴大消費族群,而開發出肌力系列產品的市場策略。另外,專訪各產業五位資深行銷人,分析商品開發成功的秘訣(P.92)。還有日本(P.84)打破現有產品區隔暢,研發創新商品的精采故事,和歐美(P.88)慘遭滑鐵盧的商品開發案例。

商品開發幾乎是企業經營中最重要的一環,開發一個具魅力的商品,不但是企業基業長青的基礎,傑出的商品設計,更可以使行銷工作輕鬆很多。

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從小,大人就告訴我們,走路往前看,不要回頭望。

人生道上,確實應勇往直前,但也要回頭望。回首來時路,往往有對錯,有利弊,有得失。回頭望為的是了解過去,對的要繼續,錯的要改過。利要保留,弊要去除。得不必太高興,失不必太沮喪。

有位學徒學成下山,師父要他回頭看,並問學徒看到什麼,學徒說,什麼都沒看見。師父說,你再仔細看,仔細瞧,學徒說,還是什麼都沒看見。師父火大,用手猛敲徒弟腦袋,敲得學徒頭昏眼花,眼冒金星,學徒終於體悟大叫:「師父,師父,我看到了,看到師父的諄諄教誨,看到師父的苦口婆心。」

回頭望偶爾為之,回頭望不宜頻頻,回頭望不要耽誤前程。

回頭望不必深情款款,回頭望不必依依不捨,回頭望不必流連忘返,回頭望不必淚濕眼眶。回頭望只要看清事實,回頭望只要懂得利弊,回頭望只要知曉得失,回頭望只要知所進退。更重要是無論晴天,無論風雨,無論平坦,無論坎坷,看清目標,繼續向前。

回頭望不要錯過擦身而過的人事地物,自然會發現,人生另有一番風景。

 

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印度智者有四句話,分別是「把別人當別人」、「把自己當別人」、「把別人當自己」,還有「把自己當自己」。在職場上,我想先講一下「把自己當成別人」的智慧。

我們一生中大多身負多重角色。父親、母親、老師、女兒、主管或屬下。不見得每個角色我們都喜歡,但每一個角色都有它功能性的任務,譬如說父母就負有養兒育女的責任,主管負有領導部屬完成業務目標的使命。

這些角色扮演,使我們不能隨心所欲,尤其是角色遠離自己個性的時候,就會產生不適應與痛苦感。很多人徬徨於到底要爭取做自己還是妥協於角色兩者間,內心起了很大的掙扎。

其實兩者並不衝突,我們只需要一些心理建設來幫助我們完成使命,又不會背離本性。「把自己當成別人」就是其中一種。這觀念協助我們將負面能量轉正,將「自我」的角色抽離,痛苦就自然減輕。

我由於職責所需,經常訓練企業高階主管面對媒體以及危機管理,但是有很多企業主很排斥自己出現在媒體上,問我怎麼辦?於是我就請他們記住「把自己當成別人」這個法則。意思是,我現在不是「某某某」,我現在只是某某企業的總經理,我的企業此時此刻需要總經理站出來對媒體及大眾說話,以宣揚企業品牌或是釐清一些傳言,為了企業的聲譽與形象,「總經理」現在必須這樣做並且達成目標,所以「我」責無旁貸。

先把自己放下後,心中沒有「自我」就容易多了。等到任務完成,還是可以回到那個原來的我。

這樣的抽離,有助於我們將職務角色扮演好,也不會和自我混淆。我有一位大學教授時常說:當他聽到別人批評他或罵他時,他就告訴自己,他罵的是這個名字,不是我,我只是這個名字的替身。就算他罵的是我,那是因為他不了解我,既然他不了解我而罵我,那有什麼好生氣的。這樣想,他的憤怒就少一半了。

當我們成功也不必欣喜若狂,高興一天就好。成功或失敗時的極端情緒都能抽離。人生持盈保泰,成功不必在我,失敗也不會打倒我,「也無風雨也無晴」的心態是最好的平衡。

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主管在數以千百計的履歷中,挑出合意的應徵者,再透過面談選出中意的候選人。經核敘薪資與發出錄取通知後,就等該員報到,便能補足欠缺的人力了。但若該人選在此最終關頭,選擇了其他公司的職缺,用人主管總不免扼腕歎息。

《老子》36章曰:「將欲奪之,必固與之。」意即:要想奪取些什麼,必先給予他一些什麼。

主管看到這裡,或許會擊掌叫好:沒錯!公司就是端不出誘人的薪酬,所以才會在人才爭奪戰中,屢屢吃鱉。

問題是,薪酬水準「一山還有一山高」,不管核給多高的薪資,總還有其他競爭者願意再加碼搶人。但企業的銀彈有限,無法每位新進人員都核予高於市場行情或內部架構的薪酬。且如此將造成嚴重的內部不公平,導致更嚴重的現職人才流失問題。

若主管中意的人選是個喜好逐「薪資」而居者,則當加碼搶進並栽培成重要支柱後,在向「錢」看的價值觀下,容易被競爭對手高薪挖角,跳槽至敵對陣營而讓公司蒙受更大的傷害。

不可否認,薪酬是應徵者選擇工作的重要考量之一。但真正成熟優質的人選,則清楚職涯成功的關鍵因素,在於組織文化、工作內容與管理風格是否對味。如果先決條件不吻合,即使薪酬再高都難以持久,最終被迫痛苦收場,也將造成工作轉換頻繁的結果。

若應徵者因薪酬而放棄報到,主管也不必過於失望。因為獨好薪酬者多錙銖必較,格局與視野都不高,未來難成為並肩作戰的好夥伴。在招募之時自然汰除,對組織與團隊的長期發展,反倒是件好事。

主管與其抱怨公司薪酬條件比不過競爭對手,不如設法找出組織、工作特色與誘人之處,再招募對此具高度興趣者。如同拼圖一般,尋找正確的板塊,擺入適當的位置,讓團隊成為一幅完美平整的拼圖。

當然,想做到此境界並不容易。

首先,主管須能將虛無縹緲的組織文化,轉化為具體的文字描述,且得真正打從心底認同與喜歡此組織文化,才能在招募面談時,散發正確的頻道與磁場,吸引同樣認同此文化的求職者。

其次,主管得深入解析職務目前的優點與缺點,未來發展的優勢與劣勢,不刻意誇大美化,也不隱匿虛偽,讓應徵者亦審慎地自我評估,而不會在報到後有誤上賊船之感。拐騙蒙混的結果,只會浪費彼此的時間與資源。

主管更進階的思維,則是秉持人性管理的原則,深耕自己的管理知識與技能,在招募面談的過程中,展露領導者的魅力。讓應徵者相信,這樣的主管是值得信賴與跟隨的。

主管將找不到人才的理由,歸究於公司的薪酬偏低,坦言說有些便宜行事的意味與心態。因為在「薪酬不佳」的帽子底下,用人主管就不必因為招募問題,而必須承擔責任或進修管理功課。

但薪資不是萬靈丹,想要擄獲好人才的心,就得了解優質人才所看重的,是包含組織文化、工作內容、管理風格在內的配套。除了用心匯整組織文化與工作內容,更須在管理職能上加把勁,才能端出讓好人才心動的菜色。

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大型聚會是最容易認識人的場合之一,但很多人在面對這種場合時,卻總是覺得特別不自在,不知道如何在短時間內認識對自己有幫助的人,也不知道如何有效率地自我表現,使人留下深刻印象,最後無功而返。透過以下5個技巧征服社交場合,壁花也能變花蝴蝶。
    1、不要浪費時間等待,主動出擊:很多人常常不知道如何開口與人交談,因此總是沉默地待在角落等人搭訕。其實,參加這類大型聚會時,正因為場內多半是素昧平生的人,就算被拒絕或得到冷淡反應也無傷大雅,所以不如積極地去嘗試,主動和人交流溝通,很可能會有意想不到的收穫。
    2、自我介紹時,勿使用專業術語:在向陌生人介紹自己時,由於並不清楚對方的背景或生活環境,必須盡量以易懂的辭彙與例子做說明,避免使用專業術語或流行語,以免讓別人產生你喜歡賣弄或不正經的印象。
    3、掌控談話時間,會後再私下聯絡:一般人在參加大型社交聚會時,多半是希望能認識愈多人愈好,以增加結識好人脈的機會。因此,即使遇到談得來或值得多加認識的人,也必須尊重對方,不要巴著對方不放、賴著不走,盡量先取得對方的聯絡方式,事後再私下聯絡。此外,太過制式化地在聚會場中來回穿梭,也會顯得缺乏誠意,必須善加拿捏。
    4、迅速記憶對方姓名,並在對話中適度重複:依據自己的習慣,透過圖像化聯想或反覆複誦,建立一套記憶名字的方法,以迅速記下對方的名字,並嘗試在對話中重複1~2次,讓對方感受到你對建立友誼所抱持的真心誠意。
    5、交談後,迅速在名片背後記下對方資訊:打鐵要趁熱,為避免和太多人交談,後續想不起來每個人的特徵或興趣等個人資訊,最好能在交談之後,迅速在名片背後寫下對方的相關資訊;若是成功約定好下次見面的時間和地點,也應立即記下。
 
 

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在《EQ II:工作EQ》中,高曼將社交能力界定為「決定我們如何處理人際關係的能力」,而所有與工作領域相關的社交能力,都是以同理心為基礎,包括以下5種技巧:
1、了解別人:
    能夠察覺他人的感覺和看法,主動關心別人在意的事情;善於注意情緒線索和傾聽;以及反應靈敏,能夠了解別人的觀點。
2、服務取向:
    能夠預期、了解他人的需要,並以適當的服務或產品來滿足這些需要;會設法尋求有助於提升顧客滿意度和忠誠度的方法;樂於提供適當的協助;能夠站在顧客的觀點看事情,當一個受信賴的顧問。
    高曼以一位令人印象深刻的服裝店店員為例說明,他不但協助高曼太太找出最適合的穿搭,還花了20分鐘向他們夫妻兩人解說地圖,介紹附近著名的餐廳、海灘和浮潛地點。該名店員認為,有些店員一心只想著要成交,所以不管客人挑哪件都說好看。但是他如果覺得顧客試穿後不好看,就會直說。「我不想賣給他們不適合自己的東西。對顧客來說,我比較像是一個顧問,」店員說道。
3、幫助他人發展:
    能夠察覺別人的發展需求,並且協助他們成長;樂於針對人們的長處、成就和發展給予認可和獎勵,並且提供有用的意見回饋;能夠認同別人發展的需求,不吝給予指導和訓練;也會賦予具挑戰性、有助於提升個人技能的任務。
    高曼引述多項調查結果指出,對於基層員工和業務員而言,主管願意協助他們發展,是最具影響力的事;而主管也認為,在工作上最有意義的事,就是幫助有潛力的人。
4、善用多元化:
    能夠尊重不同國家、種族、族群、性別的人,並與他們好好相處;了解不同文化的觀點,會盡可能抹除種族歧視及刻板印象;並將歧異、多元化視為機會,努力營造出不同背景的人都能有所發揮的工作環境。
5、政治的意識:
    能夠正確解讀組織內關鍵的政治關係;體察出關鍵的社交網絡;了解是哪些力量影響了客戶、顧客或競爭者的看法與行動;以及正確解讀組織內外的現實。
    有位外交官被派到非洲某個產油國後,很快就弄清楚真正左右該國石油政策的人,是「總理的特別助理的妻子的外甥」,於是立即安排出席可與此人碰面的派對,以當面進行遊說。高曼認為,解讀政治現實,是建立私人網絡、結交盟友,使個人發揮影響力的必要能力,若缺乏這種社會洞察力,就是政治機智不及格。
    同理心可以調整,但無法假裝同理心固然可以讓我們了解與回應他人的感受,但是它的矛盾之處在於,同理心也可能變成操縱的工具,經常以『偽同理』的方式表現,例如老闆以工作倫理為訴求,或玩弄員工害怕失去工作的恐懼,讓員工自願超時工作。
    但所幸「人們對於矯情造作也有天生的防備,能夠察覺出對方的同理心是否真誠,」高曼舉例說,名牌服飾店老闆規定店員必須與消費能力高的顧客攀談周旋,這種被迫裝出來的友善,連顧客都察覺得出來,也覺得不自在。
    此外,雖然有些人會將同理心用在不當的地方,然而在某些情況下,有些看似缺乏同理心的人,其實基於策略考量或故意這麼做的,例如當勞資雙方在進行薪資談判時,雙方就都要將同理心磨鈍一點。
    由此可見,同理心可以調整,但無法假裝。只用腦算計,卻看不出真誠的同理心,只會適得其反。
 
 

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