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前奇異（GE）執行長傑克‧威爾許強調：「領導力的終極考驗，端看企業能否獲得持久的成功，這需要不斷培養接班人才能實現。」

接班交棒，無論於國內外，愈來愈急迫，是由企業經營環境的多變、多元化、複雜性及不確定性所致。今日的成功模式，已不足以應付明日的挑戰，需儘速培育下一代領導人。

然而，接班交棒，對領導人宛如火盆的考驗，並非如美國真人實境秀「誰是接班人」般，出個考題、訂個期限，就能找到膽識過人的接班人。事實上，稍有不慎，可能演變成茶壺裡的風暴。

接班計畫之於企業永續經營及價值提升，運用得當與否，可能有天壤之別。

在討論「誰是接班人」前，要提醒各位企業領導人須建立：接班，不要英雄，要制度的觀念，更須擺脫以「姓氏」決定人選的迷思。

眼光關注的並非現有的組織型態，應從整體策略來思考未來需要的領導人才，以掌握真正的培養需求。

經營者必須經常自問：「在未來十年，我們的經營環境會是什麼？」比方說，倘若未來企業打算擴張新地區業務，人才布局上，近年來已逐漸採取整批挖角的方式，接班人即須具備營運面、文化面、管理面等高度的整合能力。

再者，領導人必須能辨識出具潛力的領導人選。傑克‧威爾許45歲接掌GE時，是最年輕的總裁，後來他讓GE市值成長了35倍、股票增值了30倍。

但是讓傑克變神奇的幕後推手，卻是瓊斯（Reg Jones）。

瓊斯曾藉由三次飛機面談來詢問傑克‧威爾許，提出：「如果你和我共同搭乘的飛機失事了，誰能繼承我？」；「如果你和我搭乘的飛機都失事了，該由誰繼承GE總裁的職位？」；「假設我們都倖存了，誰該繼承奇異的執行長？Why？」。

瓊斯背後的意涵，是為了確認接班人是否全心投入，以及如何評估其他對手的優缺點，進而融洽合作。

現任領導人易扮演童話故事中「穿新衣的國王」，與接班人互動時，只顧提出意見，忽略聆聽與激勵；只顧表現優越感，而忽略支持與欣賞。

領導人應分享經驗與智慧，協助接班人釋放潛能、拓展思維，啟動特殊天賦，給機會、給舞台，成為不留一手的師傅，順利交棒。

接班人也應從「心」體認，現任經營者對企業有革命情感，必須認同且尊重企業傳統，以建立互信的基礎。亦須維持定期溝通，納入個人諮詢網絡，借力使力，縮短磨合期，才能安然度過權力交棒。

接班大業並非一條直線通往頂峰，而是由一連串S型曲線組成。路途中，難免有困惑與迷失方向的時候，經營者要秉持耐心、互信，接班人就能繼續帶領組織，翻越一座又一座的山頭。

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自信是信任自己,對自我具有信心。

自大則是妄自尊大。

太有自信的人會被人說成自大, 自信與自大只有一牆之隔,

越自以為了不起的同時，其實實際價值變小了。

每個人的心中都渴望偉大, 但是因為不知偉大的標準何在 ,所以總是以外在可見的輸贏 ,評判的你我的優劣 。

社會的現實是 :地位高的人 總是有較多的自由選擇與誰成為朋友 , 地位低的人 通常只能求 他人的關愛與施捨 , 在這種現實之下 要如何活出自知的自信 , 不因他人的成就而仰望 , 在未竟己志之前 ,面對成功發達的朋友, 總是難以泰難處之 。

自信的人 ,對自己有信心 - - - - -相信自己會成功, 但是不一定會成功,因為事情都有變數,不是自我可以掌控的,即使失敗,卻還是屢次嘗試,屢次勇往直前,因為對自己有信心,所以不相信沒有什麼事情做不到。

而自信的人在乎的是過程而不是結果,因為他們相信努力過,就沒有愧對自己的良心。

但是自信過度.自尊心太強,就是一種心理疾病了。

通常自大的人只會耍嘴皮子,用想用的言語遮蔽一切,去逞口舌之爭,

時間是最好的考驗,久了自然就會發現自大的結論一切是空談, 自大只會讓別人對自己的評價給貶低跟唾棄ˋ醜陋化。

真正的自信是會渲染週遭的人,一起感受到一股力量,促使大家一起奮發向上,而不是會有厭惡的感覺。

真正的自信是會讓一個人看懂自己,知道自己要的是什麼,而不是在委靡不振,否定自己 ~~~ 埋沒在過錯跟遺憾中,所以寧可當一個自信的人,也切莫做個自大的人,自大的人只有在黑暗時才可以稱王。

可是一個真正散發自信的人,卻是無時無刻可以讓自己保持在最佳狀態,一步一步慢慢的走向成功的道路 。

總而言之:自信是一種美~不論男.女(不論美.醜),自信就是等於信心, 一旦多了自信(信心),自己的毛病似乎就會不見了,其實毛病 並不是憑空消失,而是因為你開始瞭解自己的優點所在。

所以:自信是在一個適當的時機把你的才能表現出來。

換句話說 : 比如你明明就沒有那種能力,卻把自己說得很厲害的那種 ,就叫做自大 。

「同化」就是 ----- 互相影響、互相感染，幾近相同。

俗話說 : 「物以類聚、人以群分，少有例外」 。

有什麼樣的家庭就會教育出什麼樣的小孩；

有什麼樣的老師就會教出什麼樣的學生；

交什麼樣的朋友就會有什麼樣的行為表現；

和什麼樣的人在一起就會有什麼樣的人生；

正所謂 : 「近朱者赤、近墨者黑」 。

雖說友情無盡處 ，但慎選益友才是最重要的！

好的朋友會帶領自己邁向光明之路，

壞的朋友會引導我們走入黑暗的一面。

人是群居的動物 ，容易被 " 同化 " 變成同質相聚；

想幫助自己拓展個人眼界，創造無數正面的變化 、

面對難題時，在背後撐腰、激勵著，

唯有刎頸之交和可貴的親情。

不論距離相隔多遠或是時間相隔多久，

只要懂得珍惜，相信這份情依然存在。

秋光劍影觀萬物，

無熱光芒霞雲處，

似詩含蓄競追逐，

浩瀚天宇共支舞。

微風輕飄生感悟，

隱然塵世心清楚，

把握時機胸成竹，

勵志進修智為伍。

思念彷彿瀰漫霧，

飄渺虛無多感觸，

晝居不踰夜秉燭，

沉澱思緒心眉嫵。 

秋天宜人的夜晚，明月將銀輝撒向寬闊的大地，

欣賞月圓之夜的美景，讓人心曠神怡。

生活中的點點滴滴與美麗瞬間總令人難以忘懷。

在無人打擾之際，小心翼翼的翻開日記本，

裡面記載著充滿溫馨、浪漫的快樂時光，

讓我浮躁的心靈像清澈的湖水一般寧靜。

靜靜的看著跳躍在心間的文字 、回首往昔，

有如 " 秋光劍舞 、精彩唯美 " ，

生活中的浪漫是一種心靈之約，

這種不露聲色的方式，

獨自暢遊在個人的情感世界裡久久不忍離開。

仰望天空的明月， 情來自何方 ?

窺探自己的內心世界、淺淺一笑，顯得清純無比，

在柔弱的瞬間，眼前彷彿有一道光劃過，

讓人突然清醒，在現實生活中隨風搖曳，

漸漸的不再幻想、拚命的往底鑽。

隨著時間的流逝、放寬自己的翅膀，

體驗世上更多的知識讓自己成長，

在角逐競爭的社會裡 、" 秋鬥光影見真章 " ，

猶如 " 波光劍影論英雄 "、壓力無所不在。

美人腸斷有淚情，只因「勝者為王、敗者為寇 」，

想要不被掠奪、必須取得勝利，

把自己的智慧提升並發揮到極致，

相信即可 " 蓋棺論定 " ，

不論在愛情或事業裡都是永恆的不敗者。

絕妙好辭總令人拍案叫絕；

異想世界總是有趣、浪漫和夢幻的。

給自己多一點想像空間，讓自己快樂一點；

偶而釋放，

幻想自己有如童話般的夢幻神采，

想像自己是眾人的焦點，醉戀於甜美的夢幻世界，

好好跟自己愛戀。

想讓自己「拍案叫絕」不是夢 !

在現實與幻想之間取得一個平衡點，

好好發掘自己、編織一個屬於自己的童話故事，

體驗一個神奇之旅，並露出燦爛的笑容甜蜜入夢。

當一個主角並非想像中的容易，

如何讓自己璀璨一生 ?

一切操之在己 :

坦然面對自己、愛惜自己、掌握自己的生命、維護自己的權益 。

記得 :

時間不重來，別讓自己陷入無法自拔的深淵；

幻想雖然是美麗的，可是只要有心就能變成真 。

敞開自己的歷程、將自己推向浩瀚的大我，

懷著永不放棄的意志力，

自然可以讓自己「拍案叫絕」。

「不以物喜，不以己悲」，保持樂觀的心境，

何愁前路無美景？何愁人生不豐盈？

生活如詩、心情如畫，

隨時都要保持豁達的態度。

儘管歲月的沉澱、深淺不一的足跡和感動無語的點滴，

經過風雨的洗禮、依然一往如常的浮現在我們的腦際，

生活中，總有爭風鬬影、面臨考驗，

要學會抵擋，遇到荊棘時要努力剷平。

記得緊握自己溫暖的雙手，獻上真摯美麗的心，

去譜寫人間最真、最美的一生！
 

爭風鬬影為何由，

美麗心情不難求，

心無罣礙切莫愁，

喜上眉梢上層樓。

最高品質來享受，

奢華極品好運抽，

飛行高度容易丟，

隱藏玄機因果留。

學海無涯勤作舟，

堅強忍耐亦忘憂，

聰明之人向前走，

靜待好運來聚首。

時間留不住美好的事物 ，

感動卻留的住深藏在回憶裡的美好。

人的一生總有許多短暫出現的美好深深烙印在心裡，

讓人久久無法忘懷 ， 此可謂「驚鴻一瞥」。

世間無常，想讓人生過的美麗、過的有價值，

唯有提升自己的智慧、找到自己的特色、

扮演好自己的角色 、認真的過活，

如此一來，即使是「驚鴻一瞥」也了無遺憾。

歲月無情，沒有永恆不朽的傳奇，

記憶會伴隨著生活的一點一滴慢慢沖淡，

生命走過的過程，

當離開時什麼都不是、什麼也帶不走 。

人的一生總有許多次相遇的緣，

所謂緣遇，未必能長久。

讓歲月洗盡鉛華、讓時間濾去煩雜，

昨天是回憶、明日是個謎，

未來的不可知，只有希望在沸騰 。

改變環境，不如改變心境，

真實的現在今天可見，

珍惜擁有、好好把握，

停止一切無意義的煩憂，為生活好好加油，

活出美好的自我，讓「驚鴻一瞥」成為不是短暫、過往的美好。

世界上有很多東西是可遇不可求，

把握當下的擁有才是最幸福、最實在的。

不要有好高騖遠的想法、不要有自命不凡的心態，

做任何事都要腳踏實地、循序漸進，

才不會與幸福「擦肩而過」，

更不要自甘墮落，造成罄竹難書。

天命不可違，

飄渺人間、天地萬物都遵循著不可違背的規則。

如何才能人定勝天 ?

唯有把握當下、 選擇自己的人生方向、提升自己不足之處，

積極進取、活出自我，才能改變宿命。

所謂 : 「聞道有先後 ， 術業有專攻」 ；

天生我才必有用，

每個人都有淺在的能力、每個人都有專長；

只要勤加努力，任何人都能闖出一片天。

總而言之 :

人生處處皆美麗，只要用心體會，

長風破浪會有時，堅持到底，

那怕是大雨遽來，只要克服，功到自然成。

切記 :

「知識重在運用，學習貴在堅持」，歷耳永不忘，

才能成為生命中美好的回憶，

生活才不會過得毫無意義、不知何去何從，與幸福擦肩而過。

近兩年由台灣主辦的大型博覽會愈來愈多，行銷創意產業中的每一家公司，每個人都有機會，參與這樣的大型活動；再加上體驗行銷盛行，許多品牌經營者也希望透過活動行銷，讓消費者體驗、參與品牌的發展。這次動腦世博文創考察團以舉辦大型展會的角度，來看上海世博有哪些活動企劃的創意？又有哪些問題應該注意？

有哪些創意？

1.首次展示實踐成果區：五年前，以「自然的睿智」為主題的愛知世博會，向全世界介紹了先進的環保技術理念和新能源。而上海世博是第一次設置城市最佳實踐區及案例館，讓世博所提出的環保理念，對未來建築的改變計劃不只是空談，且落實在世博各種綠建築，及日後建設中，提升延續價值。例：葡萄牙在觀光區建的遊客住宿旅館，就由一個個方塊組合成「遊客塔」。除了現場有實體運用案例外，在世博之後，這個創意還會繼續推廣到葡萄牙和各國的觀光區。

2.第一次舉辦網上世博會：除了活動官網外，還特別設計網上世博會，方便無法親自參與的國際友人和民眾也能參觀世博，並在網站舉辦「展館直通車」抽獎貴賓禮遇活動，和護照「敲章」活動，與參觀世博的「城市名片卡」、護照蓋章互相呼應。

3.舉辦金點子系列活動：上海市在2008年底，就先辦了百萬青少年向世博建言獻策金點子活動。例如因應夏日炎熱，延後夜間開放時間，並發售夜票，採用簡訊門票及用簡訊提供展館訊息，都是從青少年獨特的觀點發想的。上海公安局也舉辦徵集「平安世博」保安金點子活動，8月1日世博局又辦「文明觀博」金點子徵件，為世博會和觀眾架起良性互動的溝通橋樑，企圖滿足各方遊客的要求，使上海世博會的管理和服務，每天都能有進步。

4.全方位媒體提供訊息：動用各種媒體來宣導，及提供遊客最新訊息。例如地鐵電視、定位簡訊、電視新聞、網站，提供天氣、人潮、快訊、國家館日、當天活動或活動預告，並為了疏導人流，廣播提醒大家哪些場館要排隊多久，還特別發布一些冷門場館的訊息，讓民眾不要只專注在熱門場館上。「世博問與答」單元除了解決民眾問題，也為地鐵電視提供播放內容。

5.開發多元預約制度：除了預約機、網站、手機、團體等預約管道外，其他各館也爭相學習台灣館，以每天現場發放預約券的形式，控制參觀人潮。西班牙和德國館設計只要先看完他們的城市館，就能走特殊通道的快速通關方法，也讓該國各城市實踐區與國家館緊密結合，塑造禮遇對該國有真正有興趣者的尊榮感。

6.與校園建教合作： 2002年起上海申博成功後，同濟大學設置世博研究中心，整合校內資源深度參與世博會籌辦工作。教授出任主題演繹總顧問、園區總規劃師、城市最佳實踐區總策劃師。師生善用建築專業，為主題館、未來館等建築工程規劃與設計，學生也積極投身志願服務團隊，並推出世博系列相關展覽。復旦大學善用國際交流優勢，負責邀請世界名校青年一起參與世博，並有許多研究報告展覽。連鎖賣場家樂福則舉辦學生世博作品展，強化學生對世博的涉入度。

有哪些缺點：

1.規則不斷變動：辦活動最怕的就是遊戲規則不清楚，世博預約制度及蓋章規則因應各館要求，每日都在變動，造成訊息混淆，除了民眾無法查閱正確訊息外，園內外指引志工也難做好教育訓練。

2.文明辦博要全民配合：雖然從幾年前就開始宣傳要文明辦博，提高人民水準，但現場插隊、吵架、占用公共座椅橫躺睡覺、衛生習慣不佳等現象，還是隨處可見，為外籍旅客及參展工作人員留下負面印象。

3.預約機不管用：許多場館特別設置預約機，但因為名額過於有限，或是估計流量錯誤，造成預約機損壞或閒置的浪費狀況。

4.展館內容把關不夠：許多展館只是空有外表而無內容，讓大批民眾排了很久的隊後，只參觀1-2分鐘的展版文字，或只是販售商品。特別是援助展館，雖然能增加參展國家數，但卻讓沒內容的展館浪費民眾時間。

5.高消費才享有入場禮遇：VIP通道本來就會衍生許多不公的抱怨，有些展館甚至用餐飲高消費門檻，來當作入場禮遇條件，等同購門票後還要再花200到600人民幣（新台幣1,000-3,000元），才能快速通關。熱門德國館更是祭出在漢堡之家案例館買8個漢堡，就能VIP通關，但漢堡卻從每個人民幣20元漲到75元（新台幣100-375元）。

世博大驚奇

1.老商品，新用法：這次上海世博最特殊的景觀之一，就是進出世博的參觀人潮，人手一個小折凳。這些看起來似乎是庫存已久的兒童小椅子，突然世博許多國家館因大排長龍，而變成了熱門商品。

另外為了因應上海每天超過35度的高溫，各式各樣的小風扇、水霧帽紛紛出籠。古代文人用的大折扇，上面寫了斗大的博愛兩字，倒著看就成了愛博專用扇，也吸引不少外籍人士的眼光。

2.台灣館大天燈求婚：台灣館這回搶盡了鋒頭，小展館大螢幕吸引目光令人稱道。七夕情人節更邀請一位來自台灣的青年，利用點天燈的機會，許下「幸福美滿」的心願，來向上海女友求婚，更添浪漫！

3.大禮包贈票控管參觀人次：辦活動就是需要人潮，上海市政府特別分區分批發放「致上海市民的感謝信」大禮包，內附一張門票、交通紀念卡、海寶徽章，連在上海居住六個月的外籍人士都享有這個福利！

Y君到上海世博一遊，來往的交通除了地鐵之外，就交由出租車（計程車）師傅打點。

要回台灣時往機場的路上，師傅問：「在哪個航站樓？」Y君不太確定，因此帶著開玩笑的口吻回答：「應該是第二吧？！」沒想到該師傅突然大聲起來：「一就一，二就二，什麼叫應該！」這可把Y君給嚇了一跳，師傅再補一句：「到時候走錯航站可不關我的事，先聲明呀！」

【心得分享】

Y君沒事先做好功課，也許是他的不對，但身為服務業的計程車司機，若是這樣不關我事的態度，恐怕在台灣已無法生存。也許世代進步的腳步不同，保持住那個進步的點，比往前進步還要重要，「學如逆水行舟，不進則退」，已經領悟到的就要好好保持，與大家共勉之。

Step 1：設定績效目標

Q1 如何為員工設定合理的績效目標？

制訂目標要符合公司策略，並遵循「SMART」原則：要明確、可衡量、 有共識、可行、及有時間限制。

Q2 如何取得對目標的共識，讓員工不需監督，也能有好表現？

要使員工在無人監督的情況下也有好表現，就必須充分讓他們明白執 行任務的理由，否則可能會因為「不知為何而戰」，導致績效不佳。

Q3 如何協助員工克服阻礙，達成績效目標？

主管指派任務前，要先確保員工具備足夠的能力、知道該如何進行； 甚至要指導員工，或給予足夠的教育訓練或練習機會。

Q4 當主管與員工對績效目標看法不同時，怎麼辦？

主管應該讓員工充分表達意見，才能及早解決歧異，在開始工作前達 成共識。工作重點改變時，也要第一時間知會員工。

Step2：績效溝通與改善

Q1 主管如何觀察、了解員工平日的工作績效？

主要有正式（定期溝通會議、書面報告）和非正式（走動式管理、和員工不時聊聊天）兩 種做法，後者尤其能幫主管做到「及早知道、及早處理」。

Q2 主管最常碰上員工的哪些績效問題？如何解決？

員工的績效問題主要有兩種：員工不按指示做；及員工照指示做，但效果差。主 管必須先查明員工「不照做」和「成果差」的原因，才能有效排除問題。

Q3 溝通後，員工的表現仍不盡理想，主管還能怎麼做？

經理人發覺問題後，應先與員工一起找出對策，不讓問題擴大；如果問題並未改 善，主管最後可採強硬的處理手段。

Q4 主管應如何記錄員工的日常工作表現？

主管可以找出員工績效良好的實例、績效問題的成因、傑出績效背後的因素、實際表現和預期表現的落差，做為年度績效考核的參考。

Step3：績效考核與面談

Q1 績效考核有哪些常用的方式？

常見的績效考核有「評分」「排名」和「目標式」三種，各有優缺點，組織 應依照其特性與需求選擇。

Q2 績效面談前，主管與員工該做好哪些準備？

面談前，主管要讓部屬了解會議的目的及流程，並蒐集相關績效資料，確保雙方能就事論事，避免紛爭。

Q3 公司發的考核表內容籠統，主管該怎麼讓績效評估更明確？

評分前，主管可先說明每個評分項目所代表的意義；評分時，應對低分項 目提出改進的做法，讓評分有意義。

Q4 主管在評分時，應避開哪些盲點，盡可能做到公正、客觀？

主管評分時常陷入「以偏概全」「刻板印象」等盲點，可透過「參考日常紀 錄」，並力求給分「常態分配」，降低不公平。

Step4：獎懲與訓練發展

Q1 如何根據員工的績效報告，對做出恰當的人事決策？

主管可依據員工工作能力及工作意願高低，作為人事決策的判斷基礎。 大多數的績效問題，都能透過教育訓練或工作輪調加以解決。

Q2 當員工績效低落，該如何公正處理，將損失降到最低？

主管須先假設「只要提供協助，員工便能克服困難」。只有確定績效問 題，真的無法藉由改變工作環境、制度或主管管理行為以獲得改善時， 才做出處分。

Q3 績效普通和績效優異的員工，獎勵的重點各該放在哪裡？

主管可以強調績效普通員工表現傑出的領域，讓員工知道主管認同他 的成就；對於表現優異者，則可善用他們的優點或專業，請他們幫忙教 導其他員工。

Q4 如何根據表現，給予適當的薪資獎勵？

薪資設計應依照「依據績效高低，拉開員工薪資差距」原則。調薪時， 可依據本薪高低來調整調薪比例（本薪高者，調薪比例低），以降低年資 的影響程度。

Q5 如何根據每位員工的特性，制定績效發展計畫？

績效發展計畫應聚焦在發展員工的技能、特點、能力與經驗，以提升員 工對公司的價值、強化員工的專業與競爭力，以承擔更高責任。

我們在很多情況下，意識到某些事情怪怪的，但又說不出來任何原因。此時我們的大腦已經悄悄送出了警訊，直覺告訴我們「有地方怪怪的」。這時候我們必須停下來，先不要下決定，沉澱一下，想想這到底是怎麼回事。

許多研究報告指出，相信一個人的速度之快，往往就發生在一瞬間。有時這對那些輕易付出信任的人是危險的，那也就是為什麼騙子得以生存。

然而，直覺的本能的確有助於我們應付錯綜複雜的人生，我們的直覺非常敏感、具有鑑賞力以及高精確度的判斷力。它並不是純然的一種感覺，可能也參雜了我們生命的經驗軌跡，有時還真的能讓我們化險為夷，做出正確判斷。

我有一位朋友在多年前想要擴展事業，找了一家公司談合併案。在雙方相談甚歡後，對方邀請我朋友去參觀公司，在參觀公司的過程中，朋友發現這位老闆在員工面前不苟言笑，員工十分懼怕他。當初只覺得這位老闆很威嚴，感覺怪怪的。最後合併案遲遲沒有決定，不了了之。

事後我朋友以為是自己龜毛，但是經過他的夥伴分析之後，他才知道這結果是直覺下的必然。

我朋友是一位崇尚自由的企業主，公司管理的型態非常的民主，員工各自分工，自動自發。這分明跟對方中央集權式的企業文化不符，倘若貿然合併，一定衍生許多問題。因此我朋友遲遲不能決定是因為直覺系統啟動的原因。

我在應徵人的過程中也經常有這種感覺，往往對方的資歷、學識都很豐富，但是總是有些地方下不了決定。有好幾次說服自己不應該這麼敏感，用人應該看他的長處，不要雞蛋裡面挑骨頭。可是事後都證明，勉強用的，到最後都還是出問題，小則不適應工作，很快就辭職，大則阻礙公司的發展，對公司組織造成極大的傷害。

我從中學習到，當一件事遲遲無法下決定時，或是心裡沒有很舒暢的感覺時，一定是一種徵兆，告訴我事情不是我想的那麼簡單，要多想想其他的方案或是緩些時候再決定。

會讓我下不了決定的，一定是不能輕下的決定。

直覺可能是我們的警報系統，在危機時保護我們，不可小覬。

在校友會的活動中，總幹事涵曦在介紹我上台時，說修了我這麼多年的課，印象最深刻的一句話竟是：「不求名、不求利、只求爽」。當時我在台上看到一桌桌年紀不一的校友，個個笑得合不攏嘴，這幅景象不正是不求名、不求利、只求爽的最佳寫照。

而這個爽字，不也就是我提倡快樂經濟的縮影。

在職場上，人們求名、求利、不求爽。相信有了名與利之後，自然而然就會爽，所以在追求名利的過程中，即使不爽也要忍耐。但是得到名與利之後，有比較爽嗎？

我看過一篇報導，談到現今的經濟條件優於40年前，但是人們並沒有更快樂，原因之一在「比較」。40年前有一輛腳踏車就很快樂，但是當你周圍的人都是名利雙收的人，你比較的基準就會提高，此時腳踏車必須是萬元起跳的名牌，人們才會滿足。

但是在學校，忘了身分，就出現許多不求名、不求利、只求爽的人。很多人願意無私奉獻，畢業多年後，我還記得他們，像是校友會的中繼、涵曦、昭如、子豪等等，從學生到校友，總是看到他們服務的身影。在周末學校的社團中，也看到了聖彥、必傑、大師的熱心付出，令人感動。

今年學校的招生說明會，更看到數十位學長學妹們穿著橘色的制服來當義工幫忙。在我當學務長時，珍古德來學校演講或是聽障奧運在徵求義工時，教室都是擠滿了人。

這些人不求名、不求利、只求爽，讓整個人生變得好快樂。

有一次吃飯，南僑董事長陳飛龍坐在我旁邊，談到他在大陸經營德國餐廳的軍事化管理，令我好生佩服。閒聊之餘，我們談到除了軍事化管理之外，服務業還要注意快樂的經營，畢竟一位笑容滿面的服務人員，比板著臉孔的人更有競爭力。

星巴克一則廣告，談到一位年輕人快樂活力地穿上星巴克圍兜開始一天的工作，下了班，又陽光地到一家餐廳玩打擊樂，廣告結尾告訴大家，要「為夢想而工作」。當我看到星巴克服務人員，都會想到這裡的每個人，心中都有自己的夢想。

談到軍事化管理，富士康更是其中的翹楚，也是過去建立製造業競爭力的主要基礎，但也可能搞出許多跳樓事件。

「現代人」的特質在過去40年間有很大的演化，快樂管理應該要與軍事化管理做一調和。但要注意的是，只強調快樂的企業是無序的，快樂與制度間的平衡是很重要的。

我認為，台灣過去40年走製造業，靠的是軍事化管理，但現在走服務業，「快樂要如何管理」，成為一門新學問。

年紀漸長，我跟自己說，可以做選擇，就不要再做不爽的事了。並不是因為我已經得到了名與利，而是我相信，做爽的事就會有熱情，有熱情就會有努力，名與利不過只是熱情努力後的自然結果。

「為夢想而工作」! 今年就以「不求名、不求利、只求爽」做為我的座右銘。

猴子在背上跳來跳去

比爾‧翁肯（Bill Oncken）發明一個很有趣的理論──「背上的猴子」（Monkey on the back）；他所謂的「猴子」，是指兩人對話後的「下一個動作」或「責任」，意指主管和部屬在處理問題時所持有的態度；重點是協助部屬自行工作而非幫他把工作做完，千萬不要變成部屬的部屬，更不能成為部屬「反授權」的對象。

小威廉‧翁肯（William Oncken, Jr.）在1974年11~12月號的《哈佛商業評論》刊載了一篇文章 :《管理時間：誰背著猴子》—（ Management Time : Who’s Got the Monkey?），針對管理者經常面臨的「任務逆轉」困境，進行了獨到的分析並提出了有效的解決方案，成為時間管理和授權管理方面的經典文獻，引起了管理人員的強烈共鳴。30多年來，其單行本一直暢銷不衰，成為《哈佛商業評論》最熱銷的重印文獻之一。企業組織一旦受困於任務逆轉，猴子就會跳到主管的背上，而不是待在理應完成任務執行的部屬身上。主管累得像條狗，部屬卻無事一身輕；為了避免無效授權，管理失靈，主管應該將精力放在任務指派、分配與掌控猴子的工作上，必須與部屬協同照顧、餵養猴子。

威廉‧翁肯三世（William Oncken, Ⅲ）於1988年繼承小威廉‧翁肯的職務，擔任威廉‧翁肯企管顧問公司的執行長；多年來，威廉.翁肯企管顧問公司所提出的獨特見解──「處理時間管理」，已經成為許多企業組織文化的一環。他寫的一本書──「別讓猴子跳回你的背上」（Monkey Business : are you controlling events or are events controlling you？）就是直接告訴你，不管你在公司怎麼「背」，都不要讓猴子爬到你背上！把Monkey on the back變成Man on the way。歸納出餵養猴子的五大原則 : （1）決定當場射殺或餵養，（2）猴子的數量（工作量）應維持在主管能掌控範圍內，（3）主管應面對面或用電話的方式親自餵養猴子，不可用電子郵件，（4）部屬應按時餵養猴子，（5）約定下次飼養時間及進度。翁肯家族開創了猴子企業（Monkey Business），真的是名符其實地靠猴子吃飯了。

好奇猴子不反思傳統

猴子有好奇、貪心、短視…等天性，一對猶太夫婦合作寫了一本有關猴子的童書，太太Margret負責說故事，先生Hans負責畫插畫，書名叫做「好奇喬治」（Courious George），描寫一隻充滿好奇的猴子，因緣際會離開叢林被帶到人類的世界，為牠帶來一連串的新奇冒險，滿足美國小孩的好奇心；本書於1941年在美國出版，迄今已發行2,700萬本，堪稱是知名度最高的一隻猴子。

有人把五隻猴子關在一個籠子裏，籠子上頭有一串香蕉，並安裝了一個自動裝置，若是偵察到有某隻猴子要去拿香蕉，立即就會有水噴向籠子，大家都會被淋濕。當五隻猴子都試過之後有了共識：「不要去拿香蕉，因為水會噴出來。」；接著，先暗中把噴水裝置解除，然後換掉其中一隻，這隻新猴子看到香蕉，馬上想要去拿，結果被其他四隻舊猴子猛K了一頓，因為牠們認為新猴子會害牠們被水淋到，所以制止新猴子去拿香蕉。當然，這五隻猴子沒有被水噴到，但四隻猴子從來沒有向新猴子解釋為什麼要打牠？後來，所有舊猴子都換成新猴子後，大家都不敢去動那香蕉；但是他們都不知道為什麼？只知道去動香蕉會被其他猴子圍毆。這就是「傳統」的由來。如果不去反思傳統，它就一點價值也沒有！

在現在的職場中，一方面要有喬治猴的好奇心，勇敢去冒險；一方面要學猴子在森林裡擺蕩的穩健──必須在抓住一根樹藤後，再抓住另一根樹藤，才能前進；一方面要學幸島的百隻猴子，首開風氣之先，一方面要避免變成不學新觀念，不反思傳統的「LKK」；不要像猴子一樣，在眾人的背上跳來跳去，免得被射殺；也不要爬得太高，免得紅屁股被人看光光（能力差的人處在高位，愈容易暴露他的缺點）；必要的話，學學三隻猴子，一隻捂耳，一隻掩嘴，一隻蒙眼，乖乖地「非禮勿聽、非禮勿言、非禮勿視」了。

你上一次和別人談論到「熱血」是什麼時候？1年前、3年前？還是更早到你已經不記得了？

隨著工作時間累積，我們是不是都逐漸從「熱血」變成「冷血」？坐在桌前百無聊賴、對任何事都打不起勁，甚至聽到別人談論「熱血」兩字，還覺得不切實際，丟去一個白眼？

若真是如此，問題比較大的可能是你。對21世紀的企業跟工作者來說，當學歷、經驗、能力，都不足以百分之百抵抗不確定時，是什麼特質能夠凸顯自己，改變未來？是什麼要素可以激發潛力、改變現狀？

就是這兩個字：熱血。

去年《麥肯錫季刊》（The McKinsey Quarterly）針對全球經理人做了一項調查，問他們影響職涯的最大關鍵是什麼？受訪者回答最多的答案是：「認識到自己對新角色或新行業充滿熱情。」

現代工作者最要具備的元素：熱血

企管大師柯林斯（Jim Collins）在《從A到A＋》中即指出，成為頂尖工作者的「刺蝟原則」中，個人職涯規劃，要從3個圓圈的交集尋找：第1，你在哪個領域特別有天分；第2，你可以從這份工作獲得很好的報酬；第3，對於所做的事懷抱極大熱情。

其中第3點尤其重要。因為前兩點，對應的是「個人競爭力」與「薪水」，但是懷抱熱情，卻能讓工作者在變化快速的商業世界中更積極、自主。因為今天的工作者要創造價值，繫乎創意與自我突破，遠超過「完成老闆的交代與規定」。

也因此，衡量人才，愈來愈多企業跳脫外在實質條件，轉而回歸本質。例如日本「經營之聖」稻盛和夫就說：「我希望留在公司的，都是即使我不走近，也會自主燃燒的『自燃性』的人」。因為「自燃性」的人，不會「因為別人交代而工作」，而是「自己主動做」，還能感染他人，帶動大家。個人鋒芒外露卻沒有內心能量的「刮鬍刀」型員工，不會是他心中首選。

美國奇異公司（GE）前執行長傑克‧威爾許（Jack Welch）有同樣的看法：A級人才與B級人才之間，最大的差別是熱情。

其實，當一個人對工作開始冷感，很容易連帶也對人生失去溫度。學會幫自己適時添柴加油，讓心中的鼓聲始終隆隆作響，是非常重要的功課。畢竟，職場不是100公尺短跑，而是大半輩子的馬拉松。

那些你眼中熱血沸騰的成功人士，是與生俱來還是運氣使然？錯了！熱血不是天生的，它需要好好涵養與管理；它也不是一時衝動，而是一種持續狀態；它不能靠他人，應該源於自己。

只要找到方法，就可以擊潰澆滅熱血的敵人，讓熱血成為一股特殊魔力，帶你脫胎換骨。

熱血敵人1：無聊

日復一日、一成不變的工作令人厭煩？把眼光放遠，每個你認為無聊到底的動作，可能對別人都有非凡的意義。

「先愛你所做，才會做你所愛，」台灣肯夢（AVEDA）負責人朱平指出他的心法。薪水固然是工作最直接的回報，但最高只能到第2順位，點燃熱血，要設定自己看到背後更高的目標。這樣才能在每天的工作中，帶給自己驚喜。

近年，位於肯夢總部旁的Nonzero餐廳，是朱平另一個心血。餐廳只有28張椅子，提供健康的食材以及二手商品，溫馨的格局，希望營造出客人回家的感覺。朱平總是不厭其煩地與店員分享，能不能在每天的工作中，多做一點跟昨天不同的事？

「讓客人今天因為你而快樂，尤其是一個人來的客人，」他說。可能他帶著心事，可能他隱隱覺得孤單，因為店員一個簡單的笑容或問候，說不定就帶給他難以忘懷的一天。

朱平認為，熱血是種自我修練與紀律，也是理智與情緒的協調。情緒就像大象、理智就像騎象人，彼此在互動中前進。理性看到的「價格」，可以運用感性賦予「價值」，「真實的快樂，永遠來自理性與感性的和諧，」他說。