生命是無價之寶，世上沒有什麼比生命更寶貴的東西 ;
人的一生中，磨難並不可怕，可怕的是沒有信心或喪失信心。
做人關鍵是 ------ 守住自己的心、守住自己的神，
在快樂中思索，在痛苦裡拼搏，
用一顆平常的心，幸福的過好每一天 !
找回真實的自我，擦去淚痕 ，
排除心中苦惱煩悶 ，品味人生，
在挫折中懂得收藏快樂， 在無奈中學會放棄痛苦，
柔中帶剛，深藏一顆壓不倒、折不斷、打不敗的心，
來演繹自己尋求的角色，消減抑鬱。
靜觀世間幻變，眉宇間寫滿堅貞，那怕風大、雨大，
都要經受得住考驗，才能不斷磨練與成長。
在人生的道路上，誰能把握住機會，誰就是勝利者。
人活著不要三十年前睡不醒，三十年後睡不著 ;
感知未來，不能只有坐井觀天、憧憬奇蹟。
堅信承諾、追求理想，
任風雨肆意吹打，仍聳立於蒼穹，
給生命責任的賦予，選擇了就不要輕易放棄。
切記 :
逃避現實，是一種軟弱無能的表現 ;
警醒不是別人讓我們選擇、不是被逼作出某種選擇、
更不是環境所致，而是自我意識、
自我評價、自我控制能力的形成。
提昇素質、善於察言觀色，
謹守本分、明辨事理，
多一言不如少一語。
審視生活，縱橫交連，
觀人之雅俗，識其之舉止 ;
窺探心靈，要有清醒的頭腦、
堅韌的毅力、果斷的作風，
懂得觀人識人，學會做人 。
帶著夢想去遨遊，飛出高山，
走向世界，戰勝不足之處 ;
閃爍光輝，培養健全的人生觀，
不忘 ----- 醒世恆言 : 「不知而言為不智」 ;
追求真理，便是「智慧哲學」。
身為咖啡連鎖店龍頭的星巴克，業績卻於2008年跌落谷底，霍華．舒茲重任執行長，發現星巴克的問題是擴張過快，喪失星巴克該有的核心價值，因此逐漸改變體制，再度藉由咖啡個人化的服務，重新連結顧客關係，找回企業靈魂，領導星巴克轉型成功。
霍華．舒茲如何交出漂亮的成績單，帶領業績逐漸衰退的星巴克在2010年重返榮耀？台灣星巴克總經理徐光宇表示，在轉型前，因成長過於迅速，員工們開始習慣快速服務，忘記星巴克服務的本質。客人要能透過一杯咖啡，感受到星巴克員工的熱情、貼心，喝咖啡之餘也能分享咖啡知識；讓顧客感受熱情、微笑，才能長久維持成功。
霍華．舒茲在《勇往直前：我如何拯救星巴克》書中談到，擁有幾千家門市並不重要，星巴克最重要的一個數字應該是「一」，一杯咖啡、一個夥伴，一個顧客或一次體驗。
作家王文華在聯經出版舉辦座談說，原英文名《星巴克如何奮力求生，而不失去靈魂（ONWARD：How Starbucks Fought for its Life Without Losing Its Soul）》，切中書中精神。在星巴克，咖啡是配角，要重新獲得成功，重點是掌握星巴克經營的靈魂，靈魂在於人，也在於人的「心」，大家享用咖啡，藉由咖啡培養人際關係，才是星巴克的經營理念。
他認為，大企業應要做到兩點，也就是全球社區化及大眾個人化。全球化的企業，各地產出的東西都一樣，個人化咖啡館就特別重要，讓每家特色同中求異，成為當地的社區中心。如何大眾個人化？他指出，企業一但大眾化，就會變得機械化，企業應想辦法在時間壓縮中，讓員工能與顧客交流情感。
聯經出版社發行人林載爵也提到，霍華作為企業創辦人，也會決策錯誤，在轉型的過程中並非全能，但因擬定改變策略有遠見，精準眼光帶領星巴克重新轉型，獲得成功。
霍華．舒茲曾在金融時報專訪提到，因為他小時候在困苦的環境中長大，保持著對失敗的恐懼，是他不斷勇往直前的動力，也培養出他智、仁、勇的特質，這個特質，也使星巴克歷經起伏，奮力求生，卻不失去靈魂。
吃一套講究的西餐，有時侍者會在餐間奉上一小杯冰沙，用來清新味蕾，以便享受下一道餐點的美味，不讓各種菜色混亂了味覺。這杯冰沙的量通常很少，因為它並不是用來品嚐，只是扮演轉換的功能。
電影《麻雀變公主》（T h e Princess Diaries ）中，飾演從平凡少女搖身一變成為小國公主的安海瑟薇（Anne Hathaway）， 在重要宴會上，將這杯冰沙舀了一大口放進嘴裡，率性，卻不合乎正統餐桌禮儀。然而，同桌賓客看到她這樣做，也跟著挖一大口冰沙放進嘴裡，讓正在學習禮儀的公主不會感到尷尬。
類似的故事， 還有一個東方版。
在中國古代一場宮殿宴會中，觥籌交錯，光線昏暗，一名皇帝妃子突然被賓客非禮，情急之下，她扯掉了非禮者的帽帶，以此為據，向皇帝告狀。皇帝為了保留賓客顏面，先要求所有人將帽帶取下，才將燈光打亮，並無意追究。
這兩個故事，都是外交部禮賓司長劉德立在生活中所累積與禮賓有關的點點滴滴。
一考進外交部就被分發到禮賓司當科員的劉德立， 自嘲是「在禮賓司長大」， 連看場電影， 也隨時注意場景中的國旗怎麼放置。他以這兩段故事為例，說明政府層級「禮賓」的最高境界，就是讓賓客自在（feel comfortable）。
「自在」聽來不難，但友邦元首來訪，畢竟攸關兩國關係及國家顏面，不容差錯，也因此少不了繁文縟節。
各國待客之道有其文化特色
以台灣禮遇友邦元首的儀節來說，從貴賓飛機抵達就已開始， 包括讓行李在機邊卸下，不需經過檢查及轉盤，並享有自機場國賓室抵達、離境的最高禮遇。
友邦元首若是第一次訪台，外交部會安排在自由廣場上以盛大軍禮歡迎，總統親自出席，在三軍樂儀隊演奏及陸軍禮砲連鳴放21響禮砲聲中唱完兩國國歌後， 兩國元首致詞、互相介紹中華民國官員及友邦參訪團，隨即前往總統府會晤，晚間則有國宴。
近幾年，中華民國總統為了向每位賓客致意，會特別於重要餐會中起身，親自到每桌敬酒，讓氣氛更融洽，並讓客人覺得自己受到重視。
這年頭上班族的壓力指數太大了，大到病痛上身，或是跳樓、自殺、他殺的悲慘故事一再發生。這些人不是工作量大，不知如何紓解，要不然就是忽視自己身體的警訊，以為撐過一時就沒事，卻不知這些壓力所帶來的副作用，其代價有時連我們都訝異。前些日子看到關中女兒關雲娣的自殺事件，不勝唏噓！人真的要先愛自己，珍惜擁有的一切，才能面對生命的無常。
身體雖是個臭皮囊，卻是維持我們生命的最重要的介面。沒有健康，就沒有基本的快樂。我們有太多想要做的事，都有賴於這個臭皮囊的運作。對它好，我們才有能盡情享受、去快樂、去夢想。
年輕的時候，好像有揮霍不完的體力或精力，覺得身體或健康根本不是問題，於是過度使用它。等到年長的時候，才發現我們身不由己、力不從心，想做的事不能做，是多麼扼腕的一件事。
先愛自己，再愛別人，不是自私，反而是負責任的態度。我們身邊有多少是連自己都照顧不好的人，帶給周遭親朋好友多少困擾或擔心。飛機上的緊急狀況教學手冊上，不是教導為人父母的要先戴好自己的氧氣罩，才能幫小孩子戴嗎？就是這個道理。
倘若一個人連自己都無力關照，如何去照顧別人？ 因此把自己活好，不帶給別人負擔，才有能力照顧所愛的人。我常跟很多媽媽說，有快樂的媽媽，才有快樂的小孩，其實不是開玩笑的話。不快樂的媽媽，無法帶給小孩快樂的童年，因此唯有讓自己快樂起來，才有餘力給愛。
自從有此體認之後，我很多事會量力而為。年紀愈長，熬夜的工作儘量不做，做不到的事不逞強，做不完的事請別人做，不擅長的事也請別人做，自己只做有價值、有興趣的事。這樣我的時間就可以有效運用，生活也游刃有餘，不再忙得像陀螺。這中間的學習就是「放下」。譬如我不是一位鉅細靡遺的管理者，管理上不免鬆散，因此我尋找求紀律、高效率的總經理來與我配合，結果我工作減少了，但公司營運更好了。
愛自己就是關照自己的內心，傾聽自己的需求。先完成自己，滿足自己，才能充滿正面能量地照顧別人。這才是愛別人的表現啊！
自從收到團購網站寄來的電子報之後，May就相中了五星級酒店精緻客房的團購，因為原價要14,410元的一食一泊住宿，團購價只要3,999元，相當於平常的28折。果不其然，這檔團購在開賣一個小時之內，就銷售一空，平均每30秒就賣出一分。成功印出優惠卷之後，May得意地在心中盤算，是要自己用？還是送給媽媽當禮物？
超級好康 刺激買氣
台灣雅虎折扣＋事業部總監蔡岳儒指出，對消費者來說，團購最大的魅力，就在於平均購入價格，約為原價的五折、甚至更低，這樣的好康符合人性需求，加上有團購網站的把關，消費者就像有了靠山，這比過去消費者自己揪團，更有效率和公信力。
對業者來說，台灣GROUPON營運長郭家齊認為，團購就像是電子商務加廣告，可以宅配的商品，台灣的電子商務早已成熟，但是對必須「到店體驗」的服務業而言，團購的出現終於讓他們見識到電子商務的影響力。
郭家齊表示，傳統中小企業很難花得起錢做廣告，但團購的概念是消費者到店消費之後才拆帳，可以說是「保證銷售」的廣告。就算手上沒有現金，可以成交之後再算帳的方式，也讓中小型服務業勇於嘗試團購。且消費者的喜好，通常都很難預測，二線產品賣贏一線產品的例子，並不少見。
團購最大的本領就是「帶人的能力」，郭家齊指出，很多品質不錯或是新開幕的店家，最需要人潮建立口碑，團購就是最好的廣告和創造口碑行銷的方式。由於優惠券的使用期效約在三到六個月，因此在這段時間內，店裡幾乎都是人，這也讓過路客有信心進店消費。
蔡岳儒表示，固定成本高但變動成本低的行業，像是美容SPA、旅館，甚至是清倉，也都很適合做團購，且折扣有空間再殺低，而非例假日只有幾成滿的店家，其他的空缺就可以拿來做團購，畢竟固定成本已經在那裡，就算要和團購網站拆帳，多出來的都算賺到的。
講信用 服務不打折
團購或許可以帶來短期的人潮，但蔡岳儒指出，也可能因為產品和廣告名實不符，而造成消費者的負面觀感，因此「真心對待消費者」很重要，因為團購消費者要的，就是「超值的好東西」，如果讓消費者感覺受騙，或是因為拿優惠券消費，就因此受到服務歧視，那就很難再一次上門。
郭家齊表示：「確保業者所說的和消費者所享受到的，兩者一致，是團購業者最注重的經營關鍵。」因此每個想要參與團購的業者，都必須先經過團購網站的篩選。除了必須先試吃或是先體驗，團購網站也會在網路上先搜尋店家的過去評價，由於很多部落客喜歡寫食記，或在某家店的消費體驗，這也成了團購網站最真實的資訊來源。
讓利顧客 創造三贏
蔡岳儒指出，任何產業都有廣告的需求，團購是換一種方式「讓利」給消費者，創造三贏的新型態廣告，參加團購的業者，要有先付出換口碑，或是經營熟客的長遠心態，而非將團購當成偶爾的折價。
團購受歡迎的程度，也因網路環境的整體搭配，更加火熱。很多消費者會主動在自己的臉書或部落格，張貼團購訊息，這讓原本沒有團購經驗的朋友，也想試試看；因此想要做團購的業者，「必須來真的」，不能將平常就有的優惠拿來做團購，這會讓消費者感覺上當。
郭家齊表示，當受騙的消費者，將負面訊息散播出去，除非換一個店名，否則罵名就永遠留在網路上，供所有人檢索。這是團購網站應極力避免，也是想要參加團購的業者，不應該犯的錯誤。
辦出版社必須創造品質、市場與財富，才能成功。久石文化總編輯陳文龍認為，出版最基本的要件是品質，品質好，才會出現市場，進而獲利，這是環環相扣的經營邏輯。他認為「堅持」十分重要，命運掌握在自己手裡，失敗或成功都該自己負責，也絕不忘記創業初衷。
陳文龍當初和合夥人籌資90萬元，創立久石出版社，營運至今已五個年頭。因是小型出版社，需要具備挑選好作品的精準眼光。好書必須觸動人心，因此他只挑經典的書籍及有說服力的作者，也會注意推薦人物是誰，增加讀者的認同感，並具有話題性。
好書不寂寞，他出版的書中，常有名人撰寫及背書的書序及書評。2010年底出版《恐懼OUT：想法改變，人生就會跟著變》一書，最初沒人看好，慢慢在博客來暢銷書心靈養生類排行榜中排行第三名，僅次於《力量》、《秘密》。
一路走來，陳文龍的出版品牌受讀者認同，開始小有獲利。除了嚴選書籍，他有版權底線，買國外版權也絕不和大出版社競爭。
東漢末年，外戚何進想趁靈帝逝世、宦官失勢之機誅滅閹黨，但未取得太后的支持。於是便引涼州軍閥董卓率西涼軍入京。沒想到董卓進軍洛陽後，遣呂布誅殺東漢朝臣而得勢據兵，改立獻帝，專斷朝政實行恐怖統治，東漢政權形同名存實亡。
董卓之亂，引發了三國演義中所謂的「18路諸侯討董卓」(正史中實為13路)，群雄並起的戰亂局面。當時天下大亂，漢皇室衰微，13路諸侯說穿了也是13位軍閥，曹操與後將軍南陽袁術、冀州牧韓馥、豫州刺史孔伷、袞州刺史劉岱、河內太守王匡、勃海太守袁紹、陳留太守張邈、東郡太守橋瑁、山陽太守袁遺、濟北相鮑信、廣陵太守張超、長沙太守孫堅，一同反董。人人都想趁天下大亂，擁兵自重，割據一方；或者胸懷逐鹿之心，伺機一統天下。
在當時，各路諸侯都有割據或逐鹿的雄心，曹操並非實力最強的團隊，勃海太守袁紹手中的軍隊與統轄的面積都超過曹操團隊，但曹操是其中最早為團隊訂定明確的戰略──「奉天子以令不臣」（後來的三國演義將其修改為「挾天子以令諸侯」）。
有了明確的定位與策略之後，曹操團隊取得了優於其他軍閥的優勢，透過曹操團隊的執行力與團隊建設，曹操團隊成為後來三國時代最強大的政治勢力。
以今觀之，曹操團隊從13路諸侯中脫穎而出的成功要素很多，包括曹操有容乃大的團隊建設、賞罰分明的獎懲制度，都可供現代企業經營參考。除此之外，我們認為「奉天子以令不臣」的策略，也可做為我們商場競爭上策略定位的參考。
以今日策略定位的角度來看，在其他12路諸侯只忙於眼前的擴建地盤時，曹操能採納荀彧與毛玠的「奉天子以令不臣」的「策略定位」，迎接當時流亡各地的漢獻帝，訂定高於其他諸侯的政治地位（或稱策略定位），展現了曹操團隊優於其他團隊的策略與定位。
在激烈競爭的商業環境中，我們有時不免忙於與競爭對手之間「柴米油鹽醬醋茶」的日常競爭，而忽略了更高層次的「產品與品牌」的策略定位，而陷入了見樹不見林的迷思。然而，產品與品牌的「優勢定位」，有時更甚於日常競爭；近年來蘋果一系列的創新當是經典案例。
日常競爭很重要，因為它是管理的細節；品牌與產品的策略定位更重要，因為它代表了長期的策略方向。日常管理，決定團隊的戰力；策略定位，決定了團隊的高度！
凌網科技副總王泰元，同時也是元華創意總經理，身為科技及文創產業管理者，他採用少管員工、多關心，作為共通管理之道；對科技人與文創人的相異特質，則是給予不同的鼓勵與環境。為創造好績效，除了獎金激勵，培養愉快的團隊、創造學習型的環境，都是激勵因素。
少管多關心 增強向心力
他認為少管、多關心員工，把員工當成家人，才是管理正確之道。一天當中，相處最久的就是身邊的同事，關心員工的狀況，是管理員工最重要的一環，必須提升員工向心力、增強員工黏著度，當員工有強烈的向心力時，無需主管緊盯自然會主動討論、解決問題，個性或想法不對盤的員工，不可放在一起工作，分組時就應錯開。
在小團隊（四至五人）中，應尋找「光明使者」領導。王泰元解釋，領導者應具備開朗、無私的特質，帶領團隊一起學習、共同討論。大團隊（20或30人以上）則需找深謀遠慮的「策士」當領導者。具有智慧及謀略者，必須在公司工作過一段時間，有經驗、表現突出，才能引領團隊走向對的方向。
科技及文創產業管理的差異點，他認為對於文創者要對作品多多讚美，才能激勵創作者創造更好的作品；科技人常須撰寫程式，時間較為緊湊，對科技人則應不拖泥帶水、簡單說話，就可達到有效的效益。給文創者的環境，應是安靜、清幽即可，給科技人的環境，電腦、手機最為重要。
想要激勵員工提升工作效率，產出好績效，王泰元認為，除了必須有賞罰分明的獎金激勵，應針對產業特性，建立明確的目標業績，清楚告訴員工，公司要達成何種目標。例如研發軟體的公司，應讓員工明白「成為頂尖的軟體公司」是公司的目標，也才能努力達成。
工作中學習 賞罰要分明
要培養愉快的工作團隊，就是不強迫員工做不喜歡做的事情。老闆應觀察員工的專長，並且指派員工喜愛的工作，若指派對方不喜歡的工作，會產生工作怠慢，也容易忽略分內該做的事情。將員工編制小組，也應觀察成員的個性，讓工作團隊能在愉快氣氛下工作。
為了讓員工感覺能在工作中學習、成長，也必須創造學習型環境競爭。他認為資訊產業及文創產業，必須常有創新的產品，假設一旦停滯，容易被競爭對手趕上。
他認為，有兩種方法能創造學習型環境。一種是營造正向的氣氛。以凌網來說，公司以不藏私的方式，將所有文件打開、分享給員工。如此一來，難道不怕員工學完後就跳槽？王泰元笑著說，公司如果都怕員工學習，那就不需要開公司了。公司不怕員工學習，因為不斷進步，才是企業永續經營的不敗基石。
另一種，則是將員工分為小組，選出領導者帶領團隊。王泰元說，若有新人進來，也會分配一位「導師」，針對新人的工作問題及技術性問題，提供解決方法。
王泰元認為若績效變差，公司應先檢討原因，重新確認企業經營目標與運作策略，隨著時空背景，彈性改變公司營運目標。特別時期導致績效變差，應提出特別時期獎勵金。
王泰元提到，當年金融海嘯就是屬於特別時期，環境造成市場萎縮，使績效低落，並非員工的問題，特別時期反而應提供獎勵金，給予為公司努力打拚的關鍵人物鼓勵。績效低落時，也應關心員工個人的問題。有些人可能會因失戀、遭遇工作瓶頸、或與家人吵架等問題，影響工作績效。
若有團隊成員相處出問題，王泰元認為，應重整公司的組織結構，打散重來。主管必須有識人之明，才能將個性、品格相符合的員工組合起來。員工的心理狀態佳，團隊氣氛融洽，自然可以提高績效。
連日來，全國上下捲入「塑化劑」污染食品的超級風暴裡。這場塑毒風暴正不斷擴大，舉凡運動飲料、果醬、膠囊粉狀食品等皆受影響，受牽連的廠商更達200多家、900多件商品遭污染。
更令人心痛的是，此一事件重創長久以來「台灣製造＝高品質」的形象，從媒體上看到上海市的大賣場裡，台灣商品下架待檢的畫面，真是情何以堪。
此次風暴中，受到牽連的不乏知名食品企業，他們公開道歉與送驗、回收問題產品，表示自己也是受害者，損失亦相當慘重。
然而，根據報載，禍首的昱伸與賓漢兩家公司的「毒」門配方，早已「縱橫」業界數十年，惟各大企業標榜的精密檢驗儀器、嚴謹的把關機制，卻始終未曾發現蹊蹺，實難辭其咎。只徒呼自己為受害者，殊不知顧客已在心中打了好幾個問號。
行銷之父菲利浦．科特勒（Philip Kotler）指出，在行銷3.0時代，商業行為的本質是「價值交換」，而非僅是「利益交換」。消費者更期盼企業能透過使命、願景與價值，滿足他們在生活的深層需求，只有誠信、真實才屬上策。
企業身處全面性競爭的微利時代，為了讓成本與獲利的天平保持平衡，時常會陷入天人交戰時刻。支持企業保持定見，「核心價值」是最大支柱。核心價值不會隨著時代趨勢或流行風潮起舞，其就像是地平線上永遠閃耀的星光般，一直是企業指路明燈。
綜觀許多卓越的企業都能對核心價值奉行不渝。例如，默克製藥公司的核心價值是「所從事的行業，是在促進醫學進步和為人類服務。」對默克的科學家而言，所有作為必須以成功戰勝疾病，對人有所助益才行。
迪士尼的核心價值則是創造力、夢想與想像力為千百萬人帶來歡樂。對迪士尼的員工而言，「員工就是演員；顧客是賓客；人潮是觀眾，每一次換班都是一場新的表演。」
又如星巴克（Starbucks）堅持尊重和尊嚴；熱情和歡笑；同情、合群與負責、真誠的核心價值。創辦人霍華‧舒茲（Howard Schultz）回憶2008年重新擔任執行長時，面對最大的危機是星巴克一味地追求高成長，讓其在咖啡市場所創造的獨特景象、氣息與魅力的品牌價值蕩然無存。
因此，他寧願損失數百萬美元營業額與勞工成本，於2008年2月某星期二暫時關閉美國所有門市，重新訓練13萬5千名員工調製完美的濃縮咖啡，以喚回員工對公司的感情、信任，樂於再對顧客訴說「星巴克體驗」的故事。
核心價值是組織恆久不變的根本信念，企業一旦確認了核心價值觀，就會開始發揮影響力去影響員工的行為符合價值觀的準則，灌輸員工意識形態，讓他們建立起正確的心態，喚起問題意識與分析能力，進而塑造出強而有力的執行文化。
企業競爭無法豎起免戰牌，永遠都有更多的競爭對手伺機而動，企業唯有將一切作為圍繞著核心價值而行動，方能在愈來愈嚴苛的考驗中有所憑恃。
誠如《基業長青》一書指出：「高瞻遠矚公司，能兼顧崇高的理想與務實的利益，他們能堅持核心價值和存在目的，不只是為了賺錢而已。」此話，在此刻值得企業細細體悟。
頂級寢具品牌寬庭，十年前在士林官邸開設一間獨棟、四層樓的旗艦店，服務會員。這間設立在市郊的旗艦店，外表相當低調，採取一對一服務及預約制。寬庭行銷企畫處協理鄭佩芳表示，每一位進門的顧客，服務人員至少要花費二至三小時的時間解說，而店內每一件看得到的產品都能銷售。她打趣道：「只有小姐不賣。」
專攻頂級客層
寬庭的旗艦店，打造得像一間豪宅，每一個層樓的裝潢及主題都不同，一樓為客廳，二樓是居家生活，三樓為臥室，四樓是寢具。店內以情境式的擺設，讓顧客清楚地了解自己的需求，方便選購。由於經營模式很獨到，寬庭經營台灣市場20年，在5%的金字塔頂端，占有率高達九成。
寬庭是陳靜寬於1991年成立的寢具品牌，在品牌成立之初，她就抱持著兩項原則：一是專攻頂級客層；二是全年不折扣。雖然這兩項原則讓她創業之初受到不少挫折，熬了兩年最艱難的歲月，卻也讓她嘗到豐厚的果實，當各家寢具品牌流血大拍賣時，寬庭因守住折扣及價格，在市場上站穩根基。
陳靜寬成立寬庭的歷史可以回溯到兒時。由於從小對布料敏感，她相當挑衣服穿，再加上家裡開洋裁行，母親的裁縫機四周總是堆放著各式布料，陳靜寬幾乎是和這些布料一起長大，因此培養了對布料的敏銳度。
在輔仁大學念德文系時，陳靜寬是第一梯台德交換學生，留德期間，她曾經到歐洲家居用品展覽會場當翻譯，在歐洲第一大的法蘭克福家飾展上，她觀察到熱門攤位與冷門攤位有很大的差別，二者之間的關鍵不在材質設計，而是品牌。
一次偶然的機會，她認識法國毛巾品牌依芙德倫（Yves Delorme）創辦人Guy Delorme，當時他想自創寢具品牌，雙方一拍即合，她也走上創業之路。
1991年，年僅29歲的陳靜寬於台北市樂利路開設第一間高檔寢具店，專門銷售依芙德倫寢具。雖然這家店的店面很小，但獨具風格，吸引不少路人駐足，然而當時很少家庭能接受純白設計的寢具，且一套寢具售價在3萬元以上。因此，生意相當清淡。幸好，她遇到幾個貴人，一是明星湯蘭花，她非常喜歡寬庭的寢具，成為粉絲。二是百貨公司的日籍主管，讓寬庭踏進了百貨公司之門。
滿足市場缺口
從小對美學相當有概念的陳靜寬，非常懂得家居設計，無論是第一家店面，或是百貨公司專櫃，在她的巧手下，每間店都別有風味，尤其是在人來人往的百貨公司，寬庭因為寢具極具特色，擺設宜人，吸引不少貴婦的腳步。成立迄今，寬庭在百貨公司的銷售成績，幾乎都是樓冠（樓層的銷售冠軍），貢獻度相當高，專櫃也愈開愈大。
代理依芙德倫成功，培養了一群忠實顧客後，陳靜寬發現，市場上有一塊品牌缺口，價位約在3萬元至15萬元間。1996年，她在義大利跟著兩位老師傅學習寢具的基本功，包括如何挑選布料、採購及設計等，自創品牌──Pur及Renata。寬庭每年營收，五成以上由自創品牌貢獻。
貼心到府服務
由於銷售頂級寢具，鄭佩芳表示，創業之初，寬庭在服務上就很貼心，公司提供到府服務，包括教導顧客如何鋪床、入枕、圍床裙、大罩，以及如何混搭寢飾等，讓他們在家中也能自己動手做，而這項服務完全免費。
她說：「我們要讓每位客戶知道如何擺設及搭配，因為他們才是房子的主人。」
2001年起，寬庭從寢具跨入家具，成立「寬庭生活館」。鄭佩芳指出，成立生活館是無心插柳，因為許多顧客很喜歡寬庭專櫃的擺設，例如地毯、桌燈、梳妝鏡、手飾盒等，希望能整套買回家。於是，寬庭開始經營家具及家飾等，店內提供設計師在世界各地蒐集的家具，產品風格多元，包含了古典、傳統、歐式典雅等。
當寬庭站穩市場後，2005年開始向下紮根。在誠品開設青春版的K'space，將居家帶入更中性的味道，吸引不少年輕人前來購物。鄭佩芳表示，店內的產品從200元起跳，價格很親切，產品又有獨特性，成為年輕人送禮時最愛來尋寶的店家之一。
人到底為什麼要工作？
相信很多人會回答我說：「還不是為了『生計』！」
我們工作是為了「賺錢」，並沒有什麼不好意思講的！不過，「賺錢」不一定是唯一的理由。
有趣的是，根據觀察，那些視工作的唯一目的是「賺錢」的人，反而沒有辦法賺到足夠的錢！如果你觀察他們在工作場合的表情，總是一臉心不甘、情不願，而且他們也很少得到好機會，可以在職場上發光發熱。
但是你會看到有另一種人，他們把工作場所當成人生的舞台，每天賣力的表演，你會搞不清楚他們是「為生活而工作」，還是「為工作而生活」的人？顯然他們不以賺錢為最重要的目的，但因為他們在職場上的表現傑出，所以反而得到較好的物質收穫。這讓人不禁好奇，他們到底是為什麼在工作呢？
我想先把「工作」定義一下。「工作」，不只發生在企業體裡，如果你是擺路邊攤、做小生意的人，你當然也在工作啊！我認為，只要從事的是正當的工作，工作是不分好壞的。
很多人退休以後，雖然錢夠用了，還是會出去做義工。為什麼？理由很簡單，因為，工作可以滿足人的許多「基本需求」。
需求1 實現自我的需求
為什麼年屆退休的人還想一直工作下去呢？其實是因為人有「實現自我」的需求，而「工作」是實現自我的最佳管道！每個人都有不同的才能，而才能需要被發揮，發揮才能後，人才會快樂！
透過工作，我們不僅發現了自己的才能，也可能體會了我們能力不足之處！當人體會了不足，就會想要透過學習來提升能力！這也是人類進步的源頭。工作讓我們有機會琢磨自己，並讓自己成為更好的人；當我們成為更好的人，我們有機會領導他人，並經由他人的協助，能實現「更大的自我」。
需求2 發揮創意的需求
如果你是一個樂在工作的人，你一定有許多經驗，是經由你的「創意」完成使命！即使現實的環境物資不夠，人手不足，你還是有可能透過創意來克服困難。這是最愉快的經驗，充滿了驕傲及成就感，不誇張吧！能夠有舞台讓你發揮創意，不但得到他人的讚美，也肯定自己的才能，這種內在的加持，是工作能給人最珍貴的禮物之一。
需求3 人際互動的需求
每個人都有人際互動的需求，且要從人際互動中，讓渺小的個體，擁有更大的視野。在工作場所中，你可以一次和許多人產生互動。無論他們是可愛的還是麻煩的，透過互動，都會帶給人不同的學習經驗！
需求4 想要有影響力的需求
「影響力」跟「存在價值」是息息相關的。透過工作，我們改變了、也影響了他人。經由對社會及對人群有影響力，我們確認了我們的「存在價值」。有「存在價值」，你不會六神無主。
通常，財富多到不必努力工作的人，反而會抱怨心靈空虛；所以即使物質無虞，人也不一定會更快樂！因為，沒有工作，等於沒有目標，沒有目標就沒有生活重心，也沒有存在感！雖然生存著，卻沒有影響力，人是不夠完整的。
需求5 想要更好生活的需求
想要得到更好的生活及物質，工作是一個正當的手段！透過努力工作得來的果實，也是最甜美、最踏實的。隨著工作的成功，我們獲得了更多的金錢，照顧了自己，也有能力照顧更多的人。
努力得來的金錢，可以讓我們過更有尊嚴、更有品質的生活！想在工作中獲得更多的金錢，其祕訣是，讓你成為老闆不可或缺的人手；或是，你擁有獨特的知識、技能或產品，且符合市場的需要，你有很強的競爭力，及不可取代性，那麼，財富就會向你靠近。「當把對的事情做得好，有形的東西自然就會來！」當你找到你職場上的競爭力及強項，不論物質或精神生活，都會讓你更加滿意。
需求6 讓視野變大的需求
單憑一己之力，我們看到的世界是有限的。透過工作的過程，我們有許多養分的吸收，我們認識許多人，讓我們學習以不同的角度看世界。所以，工作讓我們視野變大，不僅學問變大，人也因多元化而變得豐富、有趣。
工作讓視野變大，有時候是需要一點「冒險精神」的。在企業中，我們常常會被上司交付新任務，而這些新任務是「沒有經驗值」的，如果你能勇敢挑戰新工作，就會有新視野，學習新技術及啟發新智慧。那麼，你對自己的「感覺」就更好了！
你認為你一定會贏嗎？有時退一步，未必全輸！
這故事……
要從這幾天吉米參加的幾個客戶尾牙開始說起， 最近各行各業都在舉辦尾牙，當然不可免俗的就是，尾牙舉辦中， 一定會有抽獎活動，抽獎顧名思義，就是從一堆的名單中， 抽出那個幸運兒，最後抱得大獎回家……對吧？
這天吉米參加的客戶公司，很讚。老闆提供了非常多的獎項， 幾乎人人有獎，而且他說，員工不喜歡收到「獎品」喜歡現金， 所以獎項九成都是現金紅包。
抽呀抽呀……漸漸的，節目接近尾聲……
當吉米正在跟老闆聊天時，台上主持人跟大家宣布， 最後剩下兩位員工還沒抽到，請這兩位員工上台。
而當然講台上僅剩兩個紅包，一個是大獎十萬元現金， 另外一個是兩萬元現金。
這兩位員工，當然又緊張，又很開心。
因為距離拿到大獎十萬元只剩下一步之隔而已， 而且競爭對手也只有站在旁邊的那位同事，台下員工鼓譟著氣氛實在 high到不行……
主持人正準備拿抽獎箱給他們自己摸的時候，老闆站起來說話了： Ａ小姐、Ｂ小姐你們考慮清楚，要不要平分獎金？
這是你們自己可以做的另外一個決定。
請問各位夥伴？你會怎麼做？
A小姐毫不猶豫：不需要，我最近運氣很好，沒在怕的。
B小姐也信心滿滿：沒關係，謝謝。
這時候主持人說了，那你們兩個猜拳，猜贏的那個，先來抽出20, 000元獎金的得主.。
結果揭曉……
A小姐猜拳勝出，負責抽那個中20,000元的倒楣蛋。
A小姐很慎重的將右手伸入摸彩箱，撈啊撈，左手食指扣在中指上面祈禱自己可以抽中大獎。
說時遲那時快，右手抽出摸彩箱的那一剎那……
A小姐哭了出來……現場落下一句：B小姐，你給我記住……， 然後就衝下台了。
---------------------- -----------------------------
what will you do ?
你認為你一定會贏嗎？
100,000元，跟20,000元，這是50%的機率， 你有可能得到100,000元，當然也可能得到20,000元， 是你會怎麼做？
在這個人生中，沒有人從頭到尾都是贏家，若你從出生，到現在， 都是贏家，所有事情都順你意，都如你願，吉米建議你， 你未來遇到挫折的機會更大，也請小心你具備有面對挫折的能力。
相反的，若你從出生到現在，見過大風大浪，看過世面，吃過虧， 面對過失敗，甚至因為失敗付出過代價， 那你應該更會做出這樣的決定，「我們平分吧……」
60,000元，是個100%穩贏的策略，若你真的抽到100, 000元，其實你需要更多運氣，而不只是50%的機率。
若你不幸抽到20,000元，那你不是更嘔？
但我覺得通常抽到兩萬的機率最高，若是吉米去抽獎，那鐵定100 %會抽到兩萬的，因為我根本沒有偏財運。
所以，跟對方提出個建議，我們平分吧……
不只是你自己買到了保障，對方也是買到了保障， 這絕對是雙贏策略，讓你買到了保險，又買到了同事情誼。
我知道每個人都希望贏多一點，甚至覺得自己一定是必勝的那一個， 事實上，贏了，又如何？
如本故事中的例子，這兩個小姐在公司， 看狀況應該未來會有不少紛爭或是狀況出現，何必呢？
------------------------------ ---------------------
這時候， 這公司的老闆跟吉米講了個故事，二十年前，我也遇到這樣的狀況， 那時候他在一家加工出口公司，在尾牙上，也是摸彩…… 他當時擔任業務，台上摸彩摸到最後，也是剩下他， 以及另外一個擔任生產線上面的組裝員大嬸，最終大獎是100, 000元，由他們兩個其中一個獲得，當彩球停下的那一剎那，
那位大嬸哭了……
她從兩百位作業員中，脫穎而出，來爭奪這個50%機率的最高獎金 。
吉米這個朋友，當下立即將十萬獎金送給這位大嬸， 並且跟這位大嬸說，外加我的年終獎金20,000元也送你。
他說，這個十萬，與年終兩萬，對他來說再賺就有， 但是這個大嬸可不一樣，這可能是他的希望， 他工作好多年才能存下來的大數目會後，老闆找他到辦公室問他：「 你真的很了不起，你是當老闆的料，我非常佩服你， 我私底下另外給你六萬元紅包如何？」
吉米的朋友婉拒了，他說沒關係啦，我再努力就好了。
從這天開始，吉米的朋友當他有訂單，需要請工廠幫忙趕工的時候， 這位大嬸總是跳出來號召大家：「先趕他的單，其他的先緩一緩」
有紅豆湯、有肉粽、有什麼好康的時候， 大嬸也會叫他過去跟大夥一起享用，吉米的朋友說： 他真的好像瞬間多了好幾個乾媽一樣，大家都當一家人在交陪。
後來他跟吉米說，他也沒想到，接下來的一年，公司的業績，8成都 是他做出來的，而且都靠大嬸與她的team。
他也沒想到，當初一閃而過的念頭，把愛分享出去，結果他獲得的， 反而更是巨大……
甚至連他後來自己開公司時，臨時遇到大單缺工時，打電話給大嬸， 大嬸當天就幫他找來30個朋友一起來幫他的忙。
他說，這個故事，他一輩子都記得……
這時候在看看台上發生的狀況，吉米再問你一次，你要不要平分？
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有志加入金融產業的尖兵：
今年是中華民國一百歲的生日，也是台灣在過去長久的時間中，最民主、最開放、最有活力的一個年代。台灣的民主開放是亞洲第一，台灣的活力與創意也是華人之最，生長在這個年代的台灣人，是幸福的、自由的、最能彰顯個人價值的一個世代。
然而，競爭也是空前劇烈的。首先，年輕的世代雖然在豐足的經濟環境下成長，但是也不易享有過去隨經濟起飛而發達的機會。
以垂直的世代交替來看，成熟世代這個主導、影響關鍵決策的階層，仍然會維持相當長的期間，年輕世代不容易快速接班。以水平的競爭來看，大陸的新興世代興起，並且因為經濟轉型需要，大量的年輕人才紛紛位居要職，在未來大中華經濟圈成型的氣氛下，也會大幅壓縮台灣年輕世代的空間。
因此，在民國一百年這個關鍵的時代，年輕的一代可謂是生於安樂、長於憂患。面對這個最棒的現在與最有挑戰的未來，有志加入金融產業的八○後族群，我認為有三點可以思考。我們在金融業這個高度競爭的行業，常常在討論產品、市場、與定位。這三點如果思考周延，通常問題都不會太大。
以個人而言，產品就是我們自己，我們要活出自己的價值。在一個完全競爭的時代，個人的獨特性絕對會為你帶來競爭的加分。這時候，台灣這個自由與創意的土壤所孕育出來的人才，可以是競爭上最好的區隔，這是大中華圈，甚或是整個亞洲的人才庫裏所獨有的特質。
再來，我們看待市場，一定要把中國大陸納入思考。中國的經濟快速起飛，人才也對我們造成壓力，這個市場將來一定會遠比現在更大，如果不做好準備，未來不容易有在這個市場的立足之地。
最後是定位。在這個水平、垂直多面向高速競爭的時代，定位一定要有國際觀，讓市場認為你是國際的人才、可以移動的人才、可以適應各種變化的人才。這樣的能力，在未來這個變數只會多不會少的年代，一定會愈來愈被重視。
因為，單一技能已經是過去式，未來市場會變動，組織會變型，唯有思維開放，能夠多工作業的人，才會受到青睞，而國際觀會是最重要、也最共通的定位。
這是一個最好的年代，也是一個最壞的年代。
活出個人價值，著眼中國市場，懷抱國際思維。不論年代好壞，都會是最棒的人生。
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溝通學，這是一門不論是在職場、生活、家庭、兩性等各種人際互動場合中所必要學習的重要學問！人際關係的互動，更需要良好的溝通來搭起橋樑，更不要說在職場中，在有工作利益之下，如何溝通的那把量尺，更是難以掌握拿捏。專攻職場溝通學的陳旭輝老師，提供想要說好話、做好事的上班族們，把握說話訣竅，輕鬆面對職場各級應對進退，成為職場溝通達人。
人與人之間的互動，從溝通開始！許多企業公司在徵才時，也會把求職者的溝通能力當作錄取考量之一，所以，溝通有多重要，就不言可喻了。陳旭輝老師表示，每個人在溝通過程中，有著不得已的「不同」，這些不同可能來自於生長背景、學習環境、家庭習慣等等，要如何運用詞彙修飾與他人順暢溝通，便是溝通學的精神所在。
成功的職場溝通術
在學習溝通時，不少老師都會教學習者一些必要的「話術」，但陳旭輝老師的教學方法是以情境式、劇本式的畫面模擬，讓學習者可以去聯想當這樣的情況發生時，怎樣的對話才能有效表達出個人的意見。
陳旭輝老師舉例說明，例如同輩份跨部門的溝通時，可利用系統思考來進行跨部門的溝通；若是屬下對主管，則應該以晚輩向前輩請益的角度進行溝通，並且條理分明的「講重點」，轉換說話角色的思維，就會發現溝通其實沒有想像中這麼難，陳旭輝老師提醒，說話的技巧在於「正面態度」，有了這層底線，怎麼說都不容易出錯。
很多人對於跟主管溝通都有些莫名的障礙，陳旭輝老師表示，不同的主管要用不同的「話術」，例如遇到事必躬親的主管，表示這主管缺乏安全感，屬下這時應該找出問題的癥結與主管討論，讓主管覺得「你做事他放心」；若是面對只會出嘴巴的主管，這時屬下可以抓住說話的關鍵點，包括交代事情的原由、發展與結果，讓主管覺得你有認真執行，沒有毛病挑剔。
少說話多做事，準沒錯
「少說話、多做事」是不少職場前輩引為規皋的工作守則，到底這個說法正不正確陳旭輝老師解釋，正確的說法應該是「多問少話，抓住80/20說話法則」。工作時，多問問題比多說話好，真正要說話時，則要抓準80/20的說話技巧，也就是說抓緊工作中重要的20％關鍵溝通時刻所在，例如在會議上、簡報中或是重要的Email回覆等，這些重要時刻更是要多說話的時候。
陳旭輝老師也提醒，職場中的談話盡量言簡意賅，多利用總結式的談話說明事件，可以讓同事間或與主管屬下間的互動，可以更清楚的瞭解你想表達的內容，倘若溝通中真的說錯話也不用擔心，瞭解「正面態度」的說話原則，職場溝通一點都不難。
奇異(GE)前執行長傑克．威爾許(Jack Welch)曾指出，發掘、考核、培養人才的時間加總，約占他所有時間的60～70％。「想要有好的人才品質，至少要花這樣的時間，這是贏的關鍵！」他說道。威爾許強調，人才，是策略的第一步。改變人，就能讓公司成長，管理者不能只「雇用」人，而不「培育」人。將人才培養深入組織文化，為公司各階層找到好的領導者，是所有管理者的任務。人對了，組織就會對。
你花多少時間在人才上？
對照威爾許在人才上花費的時間，「想想你的企業的各階主管，花了多少時間在想人才這個課題上？」美商宏智國際顧問公司(DDI)台灣分公司亞太區首席顧問陳煜輝提出這樣的問題。他觀察到，多數企業的主管，將絕大部分的時間花在解決顧客的問題、業績的達成以及技術的突破上，偏重策略或專業知識的理解或提升，但卻很少想到「人」，以及「建立組織人才能力」的提升。企業身處越來越劇烈的競爭環境，越發地注重高效率、高績效的追求與落實，蓄積人才資本亦需打破階梯式的升遷管道，從檢視文化、制度、流程建立起員工多元職涯發展地圖。
連結組織願景及發展策略，定時進行人力盤點，建立高潛能人才庫，搭配潛能評鑑、職涯諮商、輪調代理，建立起一套步驟化的整合選才與多元化的升遷系統，讓對的人留的得久並充份發揮潛能，得到可以一展長才的舞台，厚實企業的人才資本。根據DDI的研究指出，員工要能勝任職位的需要條件應具備４個面向：知識、經驗、能力、個人與工作與組織配適性。
各階主管的升遷亦然，各階主管需要什麼樣的關鍵能力、工作說明書、衡量指標等，必須羅列清楚。「但對許多台灣企業而言，這個部份是相當缺乏的。」陳煜輝說道，「這與企業的資源有限以及企業發展速度有關，再加上培育人才的投資是很昂貴的，因此，對於升遷體系的完備建構，有待企業領導者與各階主管投注更多的資源與心力。」如同威爾許所言，「人對了，組織就會對。」在組織的升遷地圖上，要將哪個對的人擺在對的位置上，是各階主管最重要的責任。根據DDI的調查研究顯示，讓多數主管頭疼的一大的挑戰，是何時該升遷一個人？太早了怕歷練不足，太晚了又怕人才留不住。
何時該升遷一個人？
對此，陳煜輝觀察到，每當有主管職出缺，就是上一階主管天人交戰之時，「最常發生在企業中的實際情況是，在知識、經驗、能力、與組織配適性的４個面向上，對於擇定升遷的人選多過度聚焦在某一個面向。」陳煜輝舉例指出，「專業能力很強，但個性不願意分享，也不太喜歡人際互動，不想管理人的人，就不是一個適任的主管人選，但因為害怕技術好的人才流失，以致於晉升了不適合的人擔任主管，造成下屬痛苦指數升高，進而造成員工離職率的增加。反之，但如果專業能力很強的人才沒有得到適當的提攜與晉升，一旦離開也是組織的莫大損失，得失之間的權衡，的確是兩難。」
然而，企業領導人與高階主管必須有這樣的信念與實踐的勇氣，「只要是符合組織的願景，對組織長久的發展是好的，就要晉升最好、最適合的人。」陳煜輝指出，很多企業雖規劃有制度化的升遷系統但卻沒有落實，最重要的原因在於主管的心態與做法上，「培育人才用心非常重要，提名單是件容易的事，有些主管提名高潛力人才只因怕人才離開，則提名『聽話』的人，事實上，提名就有責任，企業組織對於主管所提出高潛力人才庫中名單進行定期檢核。
同時每一階層的主管都要重視人才的議題。如果上一階主管不重視，下一階的主管自然也不重視。」陳煜輝強調。彼得‧杜拉克(Peter Drucker)曾指出，管理者的兩大義務就是善用部屬長處、讓部屬發揮出本身的長處。管理者對組織、部屬都有責任，透過管理的行為，讓部屬找到自己的長處，並活用長處改善組織。企業各階主管，都必須具備幫助員工進行生涯發展心態與想法，給予員工生涯發展的挑戰與學習的機會。各階主管在定期與員工進行績效面談時，必須緊扣員工的生涯發展規劃，為員工量身打造績效計畫與發展計畫。
定期檢核績效回饋
此外，在績效檢討時，主管要要針對特定的重要職能給予回饋。「舉例來說，我認識一位非常認真的主管，非常重視績效回饋，對於部屬特定重要職能與行為進行定期回饋，運用電子郵件，如果部屬表現得好，就給予一個太陽的符號；如果表現不好，給予下雨的符號。如此，部屬會清楚自己的表現是否符合企業的願景與發展方向；行為表現是否契合企業的文化，透過定期檢核績效回饋，適任的人才便容易出列，也可減少主管眼中績效不彰，而部屬卻自我感覺良好的認知落差產生。
「最近景氣好轉，但公司還是繼續節省成本，要求各部門在盡量不加人的前提下，努力拚成長。為了用有限的資源，拚出更好的業績，我希望屬下能接受我的提議，用新的方法來做事。問題是，我不確定屬下是否認同我的想法，究竟該如何說服他們，才能讓他們自動自發，接受挑戰？」
說服，就是讓別人聽你的。無論是溝通理念、分配資源，或是調整工作方式，經理人責無旁貸，必須負起說服員工的任務─讓部屬明白你的看法，認同你的觀點，並且做你想讓他們去做的事。
說服力是練出來的
過去，推銷自己的想法，讓別人信服並同意照做，常被認為是一門只有少數人能精通的「藝術」。但是近年來，知名的說服力大師、美國亞利桑那州州立大學心理系教授席爾迪尼（Robert Cialdini）卻不斷強調，「說服是一種科學，可以傳授，也可以學習。」他認為，即使是自認說服力薄弱的人，也可以透過對說服心理的掌握，運用有效的說服策略，讓別人無法向你說不。
例如，我們在要求（說服）別人幫忙時，要是能給一個理由，成功的機率會更大。因為人類就是單純地喜歡「做事有個理由」。
席爾迪尼以實驗為證：人們在圖書館排隊使用影印機，某人開口請別人幫個小忙，「不好意思，我有五頁要影印。因為趕時間，可以先讓我用影印機嗎？」結果，高達九四％的人答應讓她排在自己前面。「提出要求並說明理由，真是太管用了，」他直言。
不過，在職場上，有效的說服，需要持續的毅力與精力，而且說服的理由必須充分。「愈是重要的事，大家愈會詳細追問理由，」英國管理顧問麥克布萊提醒。所以「理由要面面俱到，提出的論點愈多，別人愈能在其中找到一個可以信服的。」
想要提高說服力，在無形中讓人乖乖就範，專家提供了事前準備與進行說服的幾個要訣：
一、說服前的準備
1. 了解你的說服對象：想要說服屬下，主管必須了解對方的性格、喜好、優缺點、工作表現，還要掌握他的需求與動機。
2. 蒐證與準備資料：說服不能只靠唇舌，還要適當地引用資料、證據，加強勸服效果。
3. 了解問題的癥結：先確定發生什麼問題、為何發生、牽涉到哪些關係人，以及對工作造成的影響。
4. 掌握說服的時機、場合：在對方情緒不好時進行說服，成功的機會必定不高。所以要找對時機，還必須考慮到說服的場所，找個能坐下來安靜交談的地方，會讓說服的工作更容易進行。
二、有效的說服要訣
1. 仔細聆聽對方發言：進行說服工作，不要以為只是自己單方面的說話。你反而應該仔細傾聽對方，否則就不能了解對方的想法與意見。而且，不只要多聽對方說話，更要想辦法「套話」，讓他盡量表示意見。
傾聽的同時，也要多觀察對方的表情、動作、語氣，掌握他的心理動向與變化，可以幫助你想出更有效的說服對策。
2. 不反駁、不批評對方：很多人在傾聽別人說話時，往往忍不住要加以批評、反駁。但主管在進行說服時，不管屬下說了些什麼，都應儘可能避免這麼做。
通常，被說服者的心理上較佔優勢，他們說話的語氣比較強勢，許多難以開口的事，都會斷然說出來。說服者如果因此加以反駁，說服工作將會擱淺。所以，進行說服的人一定要有耐心。
3. 及早提出條件：進行說服時，為了讓對方點頭，說服者必須提出各種條件或籌碼。在這種情形下，條件要儘可能及早提出。如果等到雙方都討論得很疲倦才端出來，效果會大打折扣。而且，倘若一開始就準備了條件要來說服，何不趁早說出，也可以省掉許多不必要的談話。
4. 找出雙方的妥協點：提出條件時，不要強迫對方接受。若是對方對你所提出的條件，表現出面有難色，你就必須問明原因，互相商量，找出妥協點。說服的另一層意義，就是找出妥協點，所以在進行說服時，要儘可能在原則內，向對方讓步。
5. 避免高壓態度：主管的說服對象，往往是地位比自己低的屬下，對待這些人也常會表現出強勢的態度，想以權威壓制人。這種態度不用說，當然會引起對方的反感，以致於他也態度惡劣，不易妥協。這點主管必須特別留意。
另外，麥克布萊也建議，進行說服時，要盡量讓對方感覺安心、舒服。對方如果感覺很好，就會變得比較體諒別人、願意為大局妥協，甚至改變作風。
