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楊嘉敏

當機會來臨時，你準備好了嗎？每個人都想把握機會，就像考試一樣，沒有充分的準備，怎麼會有好成績。很多事情平時就要努力、儲備能力、加強訓練，一旦機會來了，才能展現本領，一鳴驚人。

職業運動有許多看板人物，藉由時間及經驗累積，成為知名球星。能進入職業殿堂，就算替補選手也具備某種程度的水準，只是上場比賽的機會不多，若獲得機會，臨場表現也不盡相同，少部分的人能把握難得機會，一戰成名，助球隊勝利及贏得教練的信賴，為自己爭取下一次出賽機會。

職場需要不斷學習並累積經驗，首先須懂得被領導與領導的藝術，其次是抱持謙虛態度，別忽略任何機緣，並對每次機會充滿感激。最後，要投資自己，持續進修與培養多元技能，創造被利用的價值，使你成為自己的貴人。

離開學校、進入職場，所遭遇形形色色的同事或主管，他們能在職場出人頭地，應該具備值得學習優點，等你去挖掘。別站在批判角度，願意深入探究對方擁有的技能和長處，將對你在職場生涯發展有所助益。能從敵人身上學習，才會激發你更多動力，成功之門將會更近一步。

人生就是如此，在有限的生命中，藉由平時蓄積能量，不斷充實而非消極埋怨，許多人都是經過十年寒窗，當機會來臨時，一舉成名，古今中外有無數奮鬥成功的事蹟。期許每個人都能正向思考，充實本身能力，創造人生的不可能，只要方向正確，肯堅持、肯努力，充分作好準備，當機會來臨時，才有能力攀上高峰，創造屬於自己的成就。

王威鈞

職場人際互動經常會有衝突僵局的場面發生，「下台階」往往是化解衝突的利器。有智慧者，會設計下台階，讓對方有條路可走，避免衝突升高；聰明者，能聽懂別人給的下台階；白目者，不但不會給，更聽不懂別人給的台階，甚至還會戳破台階，弄得大家尷尬不已；有高度智慧的高階主管，不但會給別人台階下、聽得懂別人給的台階，有時沒人幫忙給台階時，更要學會自己給自己台階下。

給人台階下

職場中處理人際衝突最忌諱的，就是「只顧自己要求，不管他人需求」。這種人最容易製造僵局、升高衝突；能兼顧他人需求者，才能避免衝突，兩相兼宜，獲得雙贏。

公司趕案，上下全員加班，但有兩位員工請假，主管准了其中一位，但沒同意另一位，他告訴我原委：一位只知要求，假簿一丟，大有非准不可的態勢，對於詢問事項一概不答，如何准呢？另一位則是給足台階，知道公司在意的是什麼！在陳述請假事由的重要性外，並允諾請假前一定達到進度，收假後一定補齊不足，既然已給足了台階，能不准假嗎？

聽懂下台階

別人給台階，千萬要看得懂，否則就十足成了「白目」。

同事們假日以球會友，同時鍛鍊身體，但過程中難免就會有些衝突出現。球技出眾的張三把負責看守他的李四耍得團團轉，帶球過人、切入上籃，如入無人之境，最糟糕的是張三得了便宜還賣乖，言詞上吃盡李四豆腐，弄得李四火冒三丈，動作上已經顯現出心中按捺不住的情緒。王五見狀，託詞守不住另一位對手，請求李四更換防守對象。未料白目李四分不清這是王五給的台階，不知領情下台階，最後還與張三發生肢體衝突。

同事聯誼，反而因此結怨，十足得不償失。

自己給台階

錯過下台階，這怎麼辦呢？就得靠自己智慧給自己台階下。

某廠長為節約成本，規定依照政府規範，氣溫28度以上方能開啟空調。某日，為了還差0.5度而責難管制人員。副廠長為此打圓場，強調是他同意啟動空調的。未料，廠長並未給副廠長面子，亦未看懂副廠長所給的台階，仍舊不斷指責。

副廠長打圓場未果，臉上掛不住，竟與廠長在言語上起了衝突，焦點瞬間轉變為正副廠長間的爭執。

也許是廠長知覺到有點過分，出了廠房後，舉頭看看熾熱太陽，以手拭汗，尷尬地對副廠長說：「今天是真的有點熱！」與副廠長間的緊張，瞬時化解於無形。能屈能伸，真不愧是管理眾人的一廠之長。

「給台階」是調解人際關係衝突的利器，衝突雙方首先要看得懂台階，順勢而為，方得避免衝突；當事人或旁觀調解者適時給予台階，讓衝突者能按此讓步，化解衝突；如果沒有第三方、或是對方不知道給台階，自己就得有智慧地給台階，自己化解衝突。

楊麗女

說話是門藝術，聽話則是一種智慧。

急事慢慢說，大事清楚說，小事幽默說，沒把握的事謹慎說，沒發生的事，不要胡說。聽、說、讀、寫，為什麼把「聽」放在第一順位，有其邏輯上的層次必要，一般人可能都忽略了。

職場上，發言最多的莫過於老闆、上司，舉凡工作例會或各種場合，精神喊話求創新、拚績效，小職員只能聽訓。訓話後什麼也沒改變，這種現象普遍存在各企業。試問，老闆們知道聆聽的重要嗎？剛接任要職的某高層，蓄勢待發想一展長才。他首先看到辦公室太凌亂，人員訓練不夠精進，精神鬆散，想改革的決心在嘮叨中進行，只是出師未捷，引來一些聲音，憂喜參半。

新官上任三把火是職場大忌，首要之舉應保持沉默，仔細觀察，太過莽撞只會讓水更濁、人心更渙散，除了不利組織向心力，更嚴重的是永遠聽不到對組織加分的「批判性思考」。

所謂的傾聽是「穿別人的鞋」，不管是名牌或路邊攤，新鞋、破鞋都需要親自感受才能分曉它的舒適度，畢竟「聽生智慧，言多懊悔」啊！

蔡愛慈

李氏夫婦運動結束，身穿運動服、短褲、布鞋，騎摩托車看預售屋，本來無意購買，卻因銷售經理熱心介紹，因此訂購一間近3千萬豪宅。

事後，李先生一次付清所有屋款，經理對他說，有一位開著賓士車、手帶勞力士錶的老闆，前後看了10幾次，每次都嫌東嫌西，最後卻沒成交，很難得遇到像李先生這麼阿沙力的好客人。會買房子，李先生坦言受到尊重，不像他到百貨公司想選購西裝，看中一套禮服，用手摸布料時，服務人員即走過來說「不可以摸」，讓他覺得很不受尊重，隨即離開。

當時專櫃小姐覺得他穿著輕便，對他不太友善，李先生因而打消購買念頭；他看房子時，經理不以貌取人，對他很有禮貌也有誠意，讓他有賓至如歸的感覺，於是快速下訂，令經理喜出望外。

李先生說他輕鬆打扮，是想試探服務人員的態度，卻給他不一樣的感受。專櫃小姐很現實也很冷漠，他拒絕交易，而售屋經理誠懇又實在，成功贏得他的心。

凡客

辦公室最大好處，是將公司的人員集中在一處，以此方便管理，同時凝聚員工的向心力，也讓大家對公司有「家」的歸屬感，大家有志一同，共同營造美好的工作環境。不過，美國一項企管研究報告指出，踏進辦公室後，要進入真正的工作狀態，至少需要花15分鐘。

讓自己更專注

這項研究的結果，也發現到很多上班族雖然坐在辦公室裡，但總是會分心，精神無法集中注意力，即便身在公司，內心可能在想外面的其他事，很多時間便在東摸西混之中溜走。如果能採取以下方式，就能讓自己更加專注，藉以提升工作效率。

①、正式上班時間前一小時到達辦公室，這段時間內不要接電話、訪客，可以先準備工作的事宜，如計畫行程、收電子郵件、撰寫報告等。

②、刪掉電腦的即時通訊軟體，如即時通、SKYPE、LINE等，因為很多人在辦公室經常利用這些軟體和朋友聊天，不知不覺浪費了許多時間。如果公司內有必要用到即時通訊軟體，通訊名單也應儘量精簡，只留同事即可。

③、至少撥出完整的兩小時，專心處理手上的事務，將交談、會面等與他人互動的事情，以零碎的時間來處理。

④、若是工作中經常被打斷，應該要了解自己的工作行程，是否有規畫上的問題，如會晤時間分散或處理太多額外的事。

⑤、避免在工作中吃零食，很多人習慣在自己位置上擺一堆食物，像是糖果、巧克力餅乾、蜜餞、牛肉乾等。如果三不五時拿出來，會因拿取食物而讓工作中斷，再加上吃東西時與同事的閒聊、吃完後的昏脹感，都會浪費更多時間，嚴重還會影響工作效率。

⑥、如果是私人的事，應該等回家後再做，辦公室只處理公事，公私領域一定要分明。

提升工作效率，是上班族理應遵守的工作態度與原則。迎向嶄新2015年，就讓所有上班族一起努力向前行吧！

許瑞庭

曾有同仁問我：「老闆支付妳的薪水那麼少，和妳工作量不成正比，為什麼妳不另謀他職，跳槽到福利更好的公司？」多數人期待收入豐厚，也覺得收入多寡與能力成正比，為了力爭上游，往往和家人、朋友、同事，乃至與陌生人比較，不只比收入、社經地位，連工作輕鬆與否也相比。

其實「比較」本身並沒有錯，有位從事國小教職的朋友告訴我：「我們的工作看似福利高，教書亦非難事，收入也比一般上班族高，但一樣要看考績。」誰的考績較好，就有考績獎金，甚至可以優先選擇指導年級。相對地，如果無法勝任教職，依教評會規定，也可能會被解聘或停聘。因為有了比較、適當制度與遊戲規則，才會促使「人往高處走，水往低處流」。

我常常覺得「比較」該用對地方，每個人只要盡責工作，都能夠擁有屬於自己的一片天空，但請務必不要把「比較」用來否定自己或數落他人，而是要用它來反省該修正之處，不以「比較論英雄」，才能讓職場大環境更為和諧。

Nacy

有的企業喜歡雇用單身者，如此一來，受雇者才能全心全力衝刺事業；有的則喜歡雇用已婚者，因為有家庭，必須養家活口，不會輕易離職。甚至有的企業會詢問私人問題，例如：「有沒有男女朋友？」別誤會，之所以這麼問，是擔心結婚後，會辭去工作；也有的主管會特別留意面試者的戶籍地，又或者是居住地，以此了解面試者從住家到公司的通勤時間。

詢問這些細節，主因資方希望員工能長久做下去，也才能熟悉業務，建立、維護長久顧客群，只是這些問題存在太多推測，無論是單身、已婚，又或是本地、外縣市人，因為每個人的情況與選擇都不同，實際情形也就因人而異。

其實，不只是資方，勞方也一樣希望工作能長長久久，但比起私人問題，求職者更在乎的是薪資、福利、升遷管道、工時長短、工作的環境與氛圍。

資方有資方的要求，勞方也有勞方想過的生活，許多時候不該忙著去分別、分類那些求職者，不要有太多預想，也才不會錯過人才而不自知。

舞文弄章

員工行動力的支持原則，在於自我要求與堅持。只要對公司有實質幫助，有助於拓展工作效能，都是值得持續發揮長才。

偶像團體「五月天」主唱阿信自創服飾品牌，並兼任執行長、設計師，他對創新膽大心細，也在乎產品大小細節，如布料、圖案意義、洗水標示與樣式款項等，力求完美無瑕。為堅持做好每件事，阿信常與員工溝通意見，巡店時也替伙伴們加油打氣。

有人問阿信為何凡事都要事必躬親，請他人代勞處理即可，何必不眠不休堅持不懈？他喜孜孜地說：「我希望讓自己更出色，令人讚不絕口、刮目相看。」阿信堅持做好每個環環相扣的細節，感動了消費者。他給大家最大的啟發，就是每個人都應盡力做好每個小細節，以充滿榮譽感的心情，竭盡所能展現實力。

閱讀暖身進入2015第3周，網路上充斥各式各樣今年的相關預測。但是人的行為難以預測，如何因應？向創新機構學習。進入本文之前，請先想想以下單字：A.經得起 B.龐然大物 C.墊腳石

The idea of trying to predict many forces shaping the future is like trying to predict a tsunami. Instead, your (1)best bet is to build the capabilities to (A)withstand it and-for truly great innovators-to surf it. The problem is not that we can't predict the basic technology. In fact, watching a few dozen TED talks and you'll have good grasp about future-tech inventory. But what we cannot predict is behavior─the evolution of behavior.

預測由多方外力塑造的未來，就如同嘗試預測海嘯。最好的方式是打造應變局勢的能力—能創新的人甚至能駕馭局勢。我們的問題從不在無法預測科技發展。事實上，看幾十個TED演講就能大概掌握未來科技發明。無法預測的是行為—特別是行為的改變。

Behavior always takes us by surprise. It's why a McKinsey study in 1980 projected 900,000 cell phones would be in use by 2000. The actual number was just under 1 billion. That's no rounding error. It's a fundamental inability to understand how radically our changing behaviors shape the future. Twenty-seven years later, when the iPhone was introduced, pundits thought the market had peaked at 2.7 billion cell phones. But today, we are at 7 billion cell phones. Apple was building the future in the midst of a recession.

行為總是讓人出奇不意。這就是為什麼1980年代McKinsey預測，2000年時將會有90萬支手機，真正的數字卻達約10億。這不是計算錯誤，是我們完全無法預知不斷變化的行為會如何劇烈地改造未來。27年後，iPhone手機推出，權威人士認為手機的市場覆蓋數目約在27億支。但今日，我們卻有約70億支手機。蘋果在一片經濟衰退中建造了自己的未來。

However, the uncertainty of changing behaviors is the best source of opportunities. And 2015 is an era of radical behavioral change. Hyper-connectivity is changing every aspect of how we live, work and play. Exceptional organizations at innovation get this and they deal with uncertainties differently. They are small and nimble, and leverage it in ways their (B)behemoth competitors can’t. And they end up shaping our behaviors in ways we’d never imagined. Here are three ways innovative organizations build the future.

行為不斷變化產生的不確定性帶來更大的機會。我們正處於行為劇烈改變的年代。密集的網路社交互動改變了生活、工作與娛樂中的一切。一些創新機構發現了這樣趨勢，以不同方式面對這種不確定性。這些機構規模很小卻敏銳，以其他龐大通路商所不能的模式經營，最終以我們從未想過的方式改變了我們的行為。來看看創新機構打造未來的3種方法。

First of all, the leader’s vision must extend beyond the organization’s fear. Leaders need to extend their vision while the market may be uncertain. These sorts of leaders are indeed (2)a rare breed, but they share the ability to build the behavior of the future rather than waiting for it to arrive.

第一，領導主管的視野必須超越機構自身的恐懼，在市場不確定性中看到機會。這樣類型的主管十分稀少，但他們能主動創造未來，而不是被動等待機會來臨。

Secondly, they accept that small failures will increase the overall rate of big success. These failures will be tolerated and used as (C)stepping-stones to the next experiment.

第二，他們認為小規模的失敗，有助於提升大規模的成功。他們視失敗為下一個試驗的墊腳石。

Thirdly, they create an ongoing process of future-focused planning along with clear organizational responsibility for innovation. While companies like Apple have baked innovation into their culture, the vast majority of companies have no capability or process for innovation. Think of how Kodak didn't do this with digital photography and you've got a great model of what not to do!

第三，建立以未來為主軸，可持續進行的創新計畫，視創新為機構的責任。像Apple這樣的公司已經將創新融入公司文化，然而大多數公司仍缺乏創新能力，遑論流程。柯達影像當年沒有發展數位攝影，是我們最好的前車之鑑。

參考網站:Inc網站

【金融一對一】

能把金融那麼複雜的專業學得那麼精，沒道理，你不會講流利的英文......

英文，是金融世界最殘酷的生存法則。它攸關的不只是升不升得上去，而是活不活得下來。對金融人來說，改變英文＝改變一生！

金融人的英文痛，我們真的懂。能把金融那樣複雜的專業搞到一流的人，無法講出流利的英文，真的沒道理。英文再難也難不過動輒得咎的金融操作。假如你的金融專業沒問題，英文卻始終是罩門，一定是哪裡錯得離譜了。02-27215033，這個電話，有可能改變你的一生。報名甄選請上網www.core-corner.com。

你是不是認為能夠當上領導者的人，都是天生具備過人的領袖特質或表達能力，而你回頭看看自己，卻好像不具備這樣的條件，不禁懷疑起自己是不是當主管的料？

        日本星巴克（Starbucks）前任執行長岩田松雄認為，有沒有領導力、會不會講話並不重要，只要周遭的人認為你已經成為「值得追隨」的人，大家自然而然就會推舉你出任領導者，而這也是最理想的領導者形態。岩田列舉出成為部屬願意追隨的領導者要注意的言行舉止：

1.絕對不可以說「這是上頭的決定」

        「我覺得可以，但是老闆說不行。」「雖然我覺得非常可笑，但是社長這麼下令也只好照辦。」身為領導者，尤其是中階主管，絕對要避免向部屬訴苦，或是拿上司來當擋箭牌，掩飾自己的不敢作為，這會讓部屬覺得非常失望，不知道主管的功能到底是什麼。

        當部屬向主管要求做某件事，卻被以「公司高層」的名義打回票時，他們會大受衝擊。岩田建議，主管在處理部屬的提案時，一定要確實地向自己的上司說明希望案子通過的理由，再向部屬回覆結果。如此一來，即使案子最終被打回票，部屬也能明白主管已經向上司爭取過。

2.經常詢問部屬：「有沒有遇到什麼困難？」

        部屬通常不太會主動表達困擾的事情，因此，問一句「有沒有遇到什麼困難」，他們就會嘗試與對方商量。

        幫助部屬解決困難是需要權限的，主管可以透過動用人力、物力或金錢、派人協助，或是自己親自動手來協助部屬，否則他們的煩惱或困難，很可能會惡化成「問題」。而能夠協助部屬解決問題的主管，便能夠獲得部屬願意追隨的評價；反之，不管領導者的能力再強，部屬也不會想要追隨他。

3.不道人長短，不驕傲自誇

        說公司、上司、同事、部屬和客戶的壞話，或是針對社會或政治議題發表負面評論，說的人也許覺得痛快，聽者的感覺卻未必良好，還有可能讓自己成為別人說三道四的話題。岩田強調，說人壞話等於貶低自己的格調，不能不注意。

        自吹自擂也是一樣，沒有人喜歡聽別人不斷地自我吹噓或膨脹。所以，如果懂得站在別人的立場想，就不會自誇了。不過，這並不是要人刻意隱藏自己的成就，而是在描述自己的成就時，別忘了展現出自己還有許多地方有待加強、未來仍要繼續努力的謙遜態度，這樣聽起來就不像是在自誇。

4.養成說謝謝和打招呼的習慣

        領導者每天的言行舉止都會給部屬留下深刻的印象。岩田以自己為例說明，他過去寫信給部屬時，一定會在信的最後加上「謝謝」，雖然他在寫的當下幾乎沒有什麼特別的感覺，部屬卻告訴他，他們對於他的感謝深受感動。

        將謝謝掛在嘴邊是岩田的習慣。不論在哪裡工作，就算是每天見面的部屬，每次交代事情之後，岩田都會表達謝意。每天打招呼也是如此，這不僅是領導者輕鬆就能做到的事，也是做人的基本禮貌。

5.重視品德修養

       岩田指出，光看一個人每天都和什麼人交往，就可以知道對方的品德是否端正。和有負面形象的人交往，例如老是只看見別人的缺點、自己該做的事不好好做，卻一味地抱怨組織的人，自己的品德與修養一定會受到負面影響。

       尤其當地位提升後，部屬人數變多、能動用的資金增加，甚至還掌握了評核或人事調動的權力，更是考驗領導者的品德修養的關鍵時機。如何拒絕種種誘惑和非法行為？是否能始終如一地做一個正直的人？當權力擴大，責任也隨之增加的同時，是否能夠自律？是否還能注意到比自己弱勢的人？透過自問自答「現在的所作所為敢讓自己的孩子知道嗎？」是檢視自我品格的有效方法。

王乾任

日本當代藝術家村上隆著作《創造力的極論》一書中提到：「藝術創作者應該視自己為社會最底層分子，唯有如此，才能真正創作出好作品。」

拋棄社會階級意識

對藝術創作者來說，若仍抱持著某種社會階級的框架或姿態，不可能了解當代資本主義社會的本質與運作邏輯，更不可能深刻掌握當下社會的深層思想與社會潮流趨勢，自然創作不出能夠感動人心或引起共鳴的好作品。拋下社會階級意識，對於藝術創作非常有助益。

其實，不只藝術創作者如此，想要在社會上闖出一番大事業者，都應該有拋棄社會階級意識的覺悟。唯有能夠遊走於各種社會階級，了解每一種不同社會階級者的想法和關注，才能夠真正製作出引發社會共鳴與熱銷的商品。

中產階級價值觀

拋棄社會階級意識最好的時機，是剛出社會，什麼職位或權力都還沒拿到的菜鳥時代最容易，且最能持續一生之久。年輕人從學校畢業，投入職場後，最常被人詬病的，不夠謙虛有禮貌，太過驕傲。或許並非年輕人都是如此，而是他們從小到大，從家庭繼承而來的社會階級使然。

如今的台灣，除了少數出身極為貧困社會底層的孩子之外，多數的小孩都被當成中產階級甚至富裕階級的孩子養大。實際上，這些孩子的家庭狀況可能真的富裕或只是希望富裕，只不過無論如何，大多數孩子都是以中產階級價值觀被養大。

無法向社會證明

舉個例子，許多家裡做小吃生意的父母，其實並非傳統意義的中產階級，但在教養孩子時，大多會引入中產階級價值觀，希望孩子努力讀書，考上好大學，找個好工作，將來不要像自己一樣做小吃生意。中產階級價值觀在台灣社會的普及，結果是絕大多數的孩子都被教養成中產階級思想，偏偏剛出社會的青年人，是社會階級中最低等的一群人。因為菜鳥還沒有任何功績可以向職場或社會證明，自己有資格取得哪一個社會階級。

而身上的階級習癖跟實際上所身處社會階層的落差，造成許多老鳥或主管認為青年人不夠謙虛、太驕傲，而年輕人卻覺得已經夠努力、夠謙虛了，卻還被嫌棄，因此感到無奈。

努力回饋社會

或許剛出社會的菜鳥月收入只有22K，卻使用比前輩還貴的手機，身上行頭和舉止行為與其工作收入和成就不成比例，所以讓人礙眼。除非社會新鮮人能夠徹底了解，自己乃是身處社會階級最底層的一群人，有意識地告訴自己，是個社會底層分子。

青年待在社會基層，應該好好看清楚社會底層的真實樣貌，然後結交社會基層的朋友，日後逐漸往上爬時，進而回饋社會，盡自己一分心力，如此才不枉費待在社會基層磨練。

Nacy

職場總有一些人，執意要用自己的想法斷定別人，給別人預設立場，同時帶著自身的驕傲與優越感，藉著彼此差異，開始去分類他人，評斷別人的生活。

平心而論，這也是每個人的言論自由，但你若是因此動氣、耿耿於懷，甚至中了對方話語裡的魔咒，變得自卑，變得墮落，那就是定力不夠，畢竟每個人總要學著去適應變動的職場大環境。

人是會成長、會進步的，而自負的人無疑是阻礙了成長，他把自己看得太優秀，同時也給了自己許多失敗藉口。他只懂得在自己的圈圈裡打轉，只願意與自己同性質的人在一起，他無法優遊在那些差異裡，既看不到別人的優點，也間接害了自己。

下回，請以平常心看待這些論斷，因為別人可以看低你，但你不可以看低自己，自己的人生價值該由自己來定義，沒有誰的人生是能夠被誰主宰，不驕傲亦不氣餒，也別讓自己變得太敏感，要不然，你到任何地方都會是荊棘。

每個人都有人生方向與目標，有時別太在乎別人怎麼看你，更不要一味接受別人對你的評價，重要的是你怎麼看待自己，你有做好你自己的角色嗎？你有在進步？有在成長嗎？記住，人生的價值要由自己來定義。

庭院深深

每年11、12月是稻田收割季，不久前去了一趟花蓮富里、台東池上，沿途風景如詩如畫，也看到不少農人戴著斗笠，忙於自身擅長的農務，或是熟悉操作著稻米收割機，甚至還看到牧羊人指揮成群結隊的羊群在鄉間小路上溜達，過程雖然辛苦，但卻笑吟吟的、甘之如飴的盡著自己本分。

「工作」，是自我價值實現的其中一個環扣，每個人擅長的領域都是整個大社會所需要的，工作的不同屬性，都能在不同處展現自身專屬的工作魅力，只要用一絲不苟、心正意直地專注於工作崗位，就能在環環相扣的整體運作中，清楚自己的定位與價值。

曾經閱讀過一段佳話：「好的生活不是建構在財富上，而是建立在好的心情上。」工作的目的，不只是賺錢、養家，更重要的是讓自己「樂在其中」，因為擁有好心情，才能做好更多分內的事。

吳娟瑜

學理，32歲的上班族，那天我正巧去他的公司演講，會後，他靠到我身旁問到：「吳老師，看同事們每天都嘻嘻哈哈很快樂，我卻開心不起來，為什麼？」我望著他消瘦卻又誠懇的臉龐，我問他：「你有多久沒有和家人連絡？」他愣了一下，彷彿我是答非所問。

你實在有夠差勁

「你先回答，我們再來分析。」我補充了一句。果然，他說出了和家人疏遠的現況，尤其和爸爸關係惡劣，見了面就吵架，更不要說每週好好打個電話回去報平安。

「你印象中的爸爸，他最常說那三句話？」

「吳老師，不要說三句話，他說第一句話，我就生氣了。」

「好，那麼，他最常說的一句話是什麼？」

學理顯然很不喜歡那一句話，所以說出口的時候有點心不甘情不願，他說：「爸爸就最愛說，你實在有夠差勁！」

「哦，這句話很傷人，我聽了都不好受。」我感覺到學理的挫折感，並且說：「難怪你不喜歡和爸爸連絡。」

不要破壞性表達

上班族努力工作，除了追求個人生涯發展的成就感，更重要的是回饋家庭、照顧家庭，讓家人感受到被支持、被鼓舞的動力。

可是說也奇怪，愈靠近的人卻愈容易彼此傷害，就好比唇齒之間，大家相依相伴，卻一個不小心，剎那之間就被咬傷了。

我曾經花了很長時間在探究周圍的人際關係。為什麼和弟弟妹妹講完話，掛掉電話時，就有想哭的感覺？為什麼和老公溝通了這麼多年，他總是惹我生氣？還有，和兩個兒子講電話時，可能說者無心，但聽者有意，太直接的回應，往往讓我接不下話。

在我印象中，似乎「被責怪」比「被肯定」還多，似乎「被拒絕」比「被接納」還多，莫怪那段日子我養成了「少說少錯，不說不錯」的沉默。

後來，為了幫助自己走出自我壓抑的表達，走進自我調適的成長，我多方研究人際之間的口語溝通，我想明瞭究竟出了什麼狀況讓相愛的人卻彼此傷害，這才發現，原來多數人不自覺地是用「破壞性表達」，也就是習慣性地講出負面的話來，讓對方心裡不舒服。

父母關愛兒女

最近，在電視廣告看到一位年輕上班族，當媽媽call他：「在回家的路上了嗎？」這是父母再平常也不過的一句關心問候，可是往往我們的回應就是：「就跟你說我還在忙啊！」一句無心的回答，變成了「破壞性表達」。結果媽媽跟爸爸說：「兒子忙什麼，我都不懂。」

說實在，做父母的真的不懂，因為他們不在辦公室裡，他們沒有和客戶直接交涉，他們不明白職場上的分秒必爭，不清楚商場上的變化多端，他們唯獨懂得的，就是關愛自己的兒女，希望他下了班，平安幸福地回到家。

影片結尾，一個年輕人對媽媽說：「抱歉！」還對著鏡頭說：「手邊工作再忙再累，都要跟爸媽好好說。」這就對了，因為有愛，每一句話都要好好說，大家可以來好好地學。

真心誠意的回答

相對於「破壞性表達」，人際之間的溝通，最好是用「建設性表達」，就是回應時，尊重對方的感受，理解對方的需求，哪怕再平常話語，再親近家人、同事，都要一句話好好地說，例如：「我還在辦公室忙，預計7點半可以到家，請等我一下。」或是：「不好意思，讓你們等候，10分鐘內我就到了。」

也就是心存感謝地接起每一通電話，心中愉快地和對方表達，當我和學理分享了「建設性表達」的重要性時，他終於明白，為什麼當他問我快樂泉源時，我先問到他和家人的關係。

我建議他：「當你爸爸很兇地對你說：『為什麼都不回家？』，你可以說：『謝謝爸爸提醒，下週週末有空，準備回家了。』；若是你爸爸責怪你最近沒拿錢回家，你可以說：『我聽到了，我的能力範圍內，最近準備3000元了。』」

就是站在原地，不要轉身就跑，不要翻臉就離去，我相信以學理這樣勇於成長、勇於突破的人，他一定可以在「面對再面對」，「處理再處理」的過程中，找回「建設性表達」的口語主權，同時，用愛心、用方法去軟化老爸的溝通姿態。

上班族身在職場，除了努力工作，也要從工作中找到成就感，同時把工作融入到家庭。聰明的上班族，讓我們一起找尋生活與工作的快樂吧！

楊嘉敏

老闆欣賞什麼樣的員工？這是很主觀的。擔任主管的朋友告訴我，他欣賞會遞煙灰缸給他的員工。

「這是什麼意思？」我忍不住好奇地問他，「你的意思是指喜歡拍馬屁的員工嘛？」「不是，而是我從一個會幫忙遞煙灰缸的員工身上，看到我很欣賞的特質。因為他會在對的時間，讓對的人，找出對的方法，來滿足對方的需要。」

我回想他所說的話，覺得這位主管蠻能「以小見大」。有時觀察一個員工，並非一定要睜大眼睛看，有時從員工不經意的動作，就可以看出員工的特質與潛質。因為大動作有些可能是故意裝出來，但小動作往往是純粹的個性反射。唯有如此，才能看清員工的能力，看透員工的潛質。

唐代史學家吳兢說：「用人彌須慎擇。」這句話是說用人更要仔細的選擇。而「仔細」有兩層意涵，一是仔細看，二是從細處著手，這就是煙灰缸用人哲學的真正意涵。

王威鈞

時間管理專家常說，要運用「重要性」與「急迫性」兩項指標來區別待辦事務的輕重緩急。

主管交辦事項的重要性

其中，急迫且重要性高的列為最優先辦理事項，急迫性高但較不重要的列為次優先，重要但不急迫的屬第三優先、既不重要且不急迫的則放最後。但是，這種區分原則，遺漏了職場中經常出現且最為重要的因素：「主管交辦事項。」它究竟應該放在什麼優先次序位置中呢？

如果主管交辦事項符合前述原則，既「重要」且「急迫」，我們將之列為最優先辦理，絕對沒有問題。但若非如此，而我們依上述原則來處理主管交辦事務，恐怕會犯上與主管不同調的風險。畢竟，主管看待他的交辦事項永遠是最為緊急的，即便他嘴巴掛著「這事不急」，但心中想著的卻永遠是「最速件」。

列為最優先辦理

再者，主管所謂的不急，與你認知的不急可能存有相當程度差距？他很有可能今天不急，明天就會問你為何尚未完成？因此，把主管交辦事項列為最優先辦理，永遠是最為保險的做法，絕對百利而無一害，即使你認為其「重要性」與「急迫性」都不高。

但是，把主管交辦事項列為最優先辦理，若遇到自己手頭上尚有重要、而且緊急待辦事件時，便會產生排擠效應與時間衝突的風險。此時，就必須採取向上溝通的「確認」、「評估」、「擬案」與「報告」四步驟。

評估完成所需時間

首先要「確認」的是主管心中真正的完成期限為何？除了長官批示同意的企畫案中所列完成日期外，最好不厭其煩地，以「口頭請示」、「備忘錄」等形式再度確認完成期限。

其次是「評估」主管交辦事務與自己手頭上其他待辦事務完成所需時間，如果游刃有餘，當然相安無事；如果互有衝突，則應評估與精算各別完成所需時間與相互影響與排擠程度，作為後續發展方案之原則。

充分溝通處理原則

接著是依據前述影響程度「擬訂方案」，原則上方案不外乎：以交辦事項為重，所排擠的其他案件，或延遲、或交付他人辦理；若否，則俟待辦案件完成後再著手進行交辦事項。前者，必須同時評估影響效應，亦即可能延遲時間與影響；後者，則必須精算他案完成時間，以利長官決策。

最後，務必以正式形式完成「報告」，即使主管無暇或組織不大，亦要盡可能地正式報告。除了「白紙黑字」讓長官認帳外，更要「借力使力」，藉由長官的同意，整合團隊資源支援任務遂行，避免自己孤立無援，單獨奮戰，既得不到長官支持，又無法取得同僚支援。

總之，充分「溝通」是面臨上述問題的最佳處理原則，務必經過精密評估後詳列可行方案，由主管裁示採行做法。最忌諱的是只提問題，雙手一攤，讓主管「看著辦」，小心長官屆時大手一揮，讓你自己看著辦！

李俊賢

鄰居小慧的工作一年一換，各行各業幾乎都做過，原因在於路途較遠、工作乏味、上班太忙、待遇不好、升遷不公、同事不睦、長官偏頗、老闆機車、老闆娘小心眼……等等，眼看她要大唱「不如歸去」，回家靠爸媽了。左鄰右舍笑稱小慧的工作是「一年換二十四個頭家」，父母也對她的「沒定性」憂心忡忡，問我看法如何？

在職場上班，「是你要適應職場，不可能職場適應你」，同樣地，工作有人勝任愉快，也有人痛苦難挨，差別關鍵在於待人心態及處事方法。做為一位基層員工，沒有鬧脾氣、耍個性的本錢，唯有一步一腳印的苦幹實幹，累積工作經驗、儲備爬升能量、蓄養獨當一面的知能，才可能樂在工作而看到遠方曙光；否則一再地怪公司、怪同仁、怪環境，動不動辭職不幹，只會徒增情緒困擾，減低工作效能，無助於個人的職場成就。

職場沒有不辛苦的，能從辛苦的工作縫隙中找尋快樂，方能享受成果的榮耀。至於離職一事不妨從長計議，避免辭職再求職的結果，如同「撿石頭的小孩」一樣愈撿愈小，屆時將後悔莫及。職場工作挫折難免，挺得過磨難才能更上層樓，否則沒有專長卻又頻換工作，只會是永遠的職場新人。

Nacy

有時會聽到職場新鮮人，又或是轉換跑道、成為某一領域之新人，埋怨職場裡的某些不公平。像是排班的時段太差，或是好的排休時段都讓資深的搶去，又或是最後一道收尾手續的工作，總是交給新人，導致新人變成最晚下班，然而薪水卻也是最低的，諸如此類之事，總是層出不窮。

仔細想想，在各行各業裡好像真有那麼回事，也真有那麼一些不公平，但每個人似乎都會經歷這段過程，說起來這也算是一個過渡期，因為萬事起頭難，媳婦熬成婆總要靠時間磨練。

事實上，想要追求那絕對的公平是奢侈的，而且愈是追求，愈會讓自己充滿怨言，而一直想要轉換新的跑道；若是過不了這個關卡，也就無法繼續向前。因此，倒不如硬著頭皮克服它，把它當成一個訓練，說不定前輩們都在暗中觀察你的表現呢！

他日，等你不再是新人了，也請發揮同理心，要記得當時的初衷，別再特意為難新人，而且更該適時給予協助，記得維持一貫的平等就好。

吳娟瑜

職場上，主管最頭痛的人物之一，往往是那種「為反對而反對」的部屬。

蘇經理因為每天被公關案子追著跑，無暇去細細思量，究竟辦公室的氣氛怪怪的，到底是為什麼？過去他一聲令下，大伙兒就熱情地出動；如今，連他想請同事去唱KTV犒賞一下，大家似乎也提不起勁。

把話講開來

週五下班後的夜晚，蘇經理望著安靜的辦公室，他終於有空來想想看：「最近帶不動部屬的原因在那裡？」他想通了，原來是「奧比」。

「奧比，我們都是成年人了，雖然我是你的主管，也不過虛長你幾歲，有什麼不滿的事，我們是可以直接溝通的。」

蘇經理忙裡抽空，特地在星期一下午找到奧比到公司附近的咖啡廳open talk。

奧比剛開始還未置可否，不承認有什麼不滿，但是在蘇經理顯現哥兒們的誠懇態度，奧比終於開口了。

他說：「我覺得你太強勢了，做什麼事都不多徵求我們的意見，所以，有時候明明你是對的，我都要在同事之間說你兩句。」

先下手為強

蘇經理終於揪出原兇，但是他沒有因為這樣而和奧比翻臉。蘇經理告訴我：「年輕部屬敢說真話，我已經很感謝他了，我也有不對，我應該更早願意多聆聽部屬的聲音。」

後來，蘇經理因為奧比而改變了領導風格，他在私底下和奧比也更能聊開來，更重要的一個發現，原來奧比因為父母離異，媽媽遠離台灣，到英國唸書，讓他從小寄養在舅舅家，而舅舅的強勢，來自於妹妹所託，因此對奧比特別嚴格，以致造成了他養成一種性格「先下手為強」，誰都別想來欺負我。

蘇經理和我分享員工管理的心得時，他鬆了一口氣地說：「幸好我發現得早，及時改善了關係，否則往後還不知道會惹來多少麻煩啊！」

刪掉不愉快的想法

不少人像奧比一樣，從小經歷了一些不愉快的事，結果形成了負面記憶，在長大成人的過程又沒有得到修正改進的機會，於是形成人格的陰暗面，常常為反對而反對。

電影《大法官》（The Judge），男主角小勞勃道尼飾演的角色就是類似這樣的人，他的記憶區塊總是停留在12歲左右，爸爸站在身後，握住他的雙手，然後教他釣魚的畫面上。

那種溫暖、愉悅、開心的感覺，就此打住了。多年後，當他回到小鎮，想為爸爸贏得官司時，父子之間在家裡爆發的爭吵，比在法庭上為老父辯護的內容更加精彩。

「你為什麼要我退出童子軍？」

「你為什麼送我到少年觀護所？」

「你為什麼不再對我好？」

「你為什麼不願意擁抱我？」

這些埋藏在記憶庫裡多年的疑問，終於在颶風來臨的夜裡，兩人再也無可避開地，把話吵開來了。

一向「為反對而反對」的兒子，終於對自己記憶庫裡有過錯誤的理解，明白了，也弄懂了。

原來執法嚴謹公正的老爸，因為害怕兒子將來成為小鎮的混混，因此看到他13歲時酗酒鬧事，二話不說，就把他送到少年觀護所；原來老爸生氣他開車太猛而翻車，害得前途大好的哥哥手殘而窩居小鎮；原來老爸不能諒解他離家多年不聞不問，如今又回來興師問罪；原來……

放下了誤會

「為反對而反對」的人，通常脾氣非常強硬，不習慣聆聽別人的意見，更不懂得善解人意，純粹就是執著於個人的意念，同時固守記憶庫裡的畫面，「錯的永遠是錯的」。

如今，父子大吵一頓後，年少時代的記憶畫面終於有了另一種聲音的說明、另一種顏色的出現、另一種心靈的悸動。

他，身為兒子的人，不再出口就是抱怨，出聲音就是反對了。

環視職場周遭一些習慣為反對而反對的同事、客戶，其實，他們的日子也不見得好過，因為那種陷在內心深處的誤解而不可自拔，也是一種磨難啊！

楊嘉敏

在自然界中，每種動物、昆蟲都有其天敵，就像螳螂捕蟬，黃雀在後。職場也不例外，有些特定職業的人，往往也有它的天敵。

當公關的朋友，有時會跟我抱怨，自己被哪個記者修理或擺了一道。就像前陣子食安問題很嚴重時，他每天加班幫客戶處理公司危機，有的記者很厲害，總是私底下與他搏感情，想藉此套出一些實情，有時一不留神，還真的說出商業機密。有的記者甚至假冒消費者，在根本不知對方來歷之下，說了不該說的話。總之，他覺得記者就像公關的天敵，註定是公關的剋星。

聽完他的分享，我覺得這個觀念還挺有趣的。公關的天敵是記者、老師的天敵是學生、醫生的天敵是病人、作者的天敵是編輯等等，這種搭配挺多的。雖然有一方總覺得對方是剋星，但是如能掌握相生相剋的巧妙，那麼「天敵」也是另一種「天啟」，也許老天爺就是要透過這些天敵們，幫我們開啟自己的潛力。

有句話說：「要想成功，你需要朋友，要想非常成功，你需要的是敵人。」看來在職場上有天敵的人，可能更有助於自身達成職涯上的目標。