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今天起電價上漲,省電達人及環團開出對抗電價上漲的「藥方」,包括多到戶外走走、更新家中設備以提升能源使用效率、改變生活習慣、善用公共空間等,將電價上漲衝擊降到最低。

檢視家中電器 冷氣限時關閉

低碳生活部落格主編張楊乾建議,全面檢視家中電器通路,請電器行重新設計電器總開關,將電冰箱這類全天候必須插電的電器設計為獨立迴路,出門時關閉總開關,就可以把家中電冰箱以外的所有電器電源都關閉。另外則是將家中白熾燈泡或日光燈管改成LED燈、冷氣設定在起床前兩小時自動關閉。

夏天毛巾擦乾頭髮 不用吹風機

生活習慣方面,可用保利龍遮住窗戶隔熱,或窗戶外部裝設棚子遮陽。用毛巾擦乾頭髮取代吹風機、以晾衣取代烘衣機、衣服集中一星期洗一次,不必每天洗。

環保聯盟會長王俊秀建議推動台灣建立「環境風水師」認證制度,即培養有能力捉出房屋燠熱、費電原因的專業人士,能夠協助老舊房子更改設計,增進能源效率的專業人士。因為根據丹麥、瑞典及德國經驗,從看「能源風水」到「更改設備」,商機龐大,部份環團已經計畫催生這種證照制度,培養相關人才,協助老舊房屋改造成綠建築。

樓梯裝感應燈 多到戶外走走

看守台灣協會秘書長謝和霖建議,住家樓梯間要裝感應器,有人接近才開燈,便利商店或超市電燈太多、太亮,也可以改進。

謝和霖並建議民眾多到戶外走走,爬爬山、看看海,不但可減少上網時間,降低家中電器使用,更可以強身。

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丁菱娟

為自己的人生設目標似乎是一個人人都知道的道理,但是發現很多人不知道如何設定目標,或者設了目標也不知如何去達成。以至於虛度人生,遺憾終身。

比利時一家雜誌社的一份調查報告,老年人一輩子最後悔的事,第一名竟是虛度光陰,一事無成,未能完成夢想。

我25歲以前感覺日子過得特別慢,總是希望自己快快長大,25歲以後卻覺得日子過的特別快,一晃眼一年又過去了。到了快30歲才驚覺,不能再忽悠過日子了,於是才開始學習設定目標。

其實不要小看設定目標這件事,因為這個習慣,我的人生變得積極、有意義感與滿足感。我每年年終時都會為明年立下新的目標,也會省視過去一年的目標是否達成。我的經驗是當心底真真實實的想過一遍,寫下來,才了解自己心底的渴望。

這個渴望像個種子似的在心裏發了芽,我告訴自己想要什麼,立一個目標、給一個期限,然後我的念頭和生活都會隨著這個目標改變,我逐步的接近那個目標,在接近的道路上所受的苦和忍耐都有了意義,我更明白自己的能力哪裏不足,然後會慢慢修正目標,直到我達到目標為止。這個過程讓我的人生活得充實而有意義。

記得年輕的時候,看到周邊的同學們出國念書,好生羨慕。但是知道自己家境不富有,不敢加重父母的負擔,於是把這樣的渴望偷偷的藏在心底,就在出社會後的一年,公司舉辦了一場訓練營,老師要學員們寫下一個10年的目標。

我寫下:希望30歲前結婚、32歲前出國念MBA、35歲前創業,那一年我28歲。

可能因為了解自己的渴望,那幾年我很清楚自己的優先順序,很認真工作也很認真生活,為了目標省吃儉用,不以為苦。因為覺得一切的吃苦都是有代價的。

就在31歲那年,公司的股票上市,我終於圓夢出國念書。現在回想起來我真的在那目標年紀之前都完成了所訂的願望,非常滿足而無憾。

或許有人覺得設定目標很世俗功利,但是人生苦短,何不給自己一個挑戰的機會。當踏夢成真的時候,你會更了解自己,喜歡自己。

 

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邱文仁

前陣子,有個激動的求職者網友在我的臉書留言。他很氣憤地把整篇求職履歷貼上,包括他的履歷表照片。

他留言說:「氣死了!我已經半年沒有面試機會了!請問,我條件真的那麼差嗎?」

我看了他的履歷表,條件不算差,應該是可以找得到工作的。不過,那張照片,看起來很不友善,死氣沉沉的。如果我是面試官,應該不喜歡!

於是我建議他:「你要不要換一張履歷表照片啊?」

沒想到,另外有個網友竟然很直白的留言說:「你這張照片,好像靈堂前面那張喔!」

於是直白的網友惹火了這個人,兩人開始筆戰起來!

面子問題豈可輕忽

爭取第一眼好印象

有人問我:「找工作時,履歷表上的『照片』重要嗎?」

我的答案是,履歷表上的照片,的確是重要的!而且,好好照一張履歷表照片,可能是找工作時,最棒、最便宜的一項投資!

去年我曾經上過電視的call in節目,討論外表及就業歧視的問題。當然,「就業歧視」是不對的,歧視外表也不應該!所以理論上,履歷表上不應該限制求職者非要貼照片不可!

不過,在現實生活中,由於大環境的關係,這幾年台灣的工作機會少但求職者偏多,因此,雇主有很多的求職者可以選擇,於是,面試官可以在許多履歷表中挑選「符合期待」的求職者來面試。這時候,履歷表上的「照片」很可能被雇主視為「個人重要資訊」的一環,所以,如果你的履歷表上沒有附照片,除非該職務求職者實在太少,否則,雇主可以輕易地找到其他「有附照片」的求職者來面試。於是,沒有貼照片的求職者,反而被忽略、跳過,而喪失了珍貴的面試機會!

所以,我的建議仍是:履歷表不但要貼照片,而且,這張照片應該好好準備!

整齊、專業、親切為原則

提升面試官好感

我認為,履歷表上的「照片」必須要掌握「整齊、專業、親切」的原則。倒不一定照片中的你要是最美、最帥的模樣,但是,如果能做到讓面試官看起來喜歡及放心,有意願邀請求職者面試,就是一張成功的履歷表照片!

如果你對打理自己沒有十足信心,不妨在照履歷表上的「照片」前,先跑一趟美容院。你可以把面試要穿的服裝穿好,並告訴美容院的美髮師:「我等會兒要去照履歷表上的照片,請幫我梳理整齊。」

我相信,美髮師不會把你弄得太奇怪。

照相時,可帶點淺淺的微笑。不要看起來太冷酷!注意,「整齊、專業、親切」的表情,大部分面試官都不會排斥,也會提升成功機率!

過度修圖落差大

反造成說謊印象

有些求職者很會「修照片」,把自己修得太帥、太美,這點我並不建議。

我曾經接到一封履歷表,那張求職者照片帥得不得了!不過等到面試時,求職者本人和履歷表照片落差實在太大,於是,反而有「愛說謊」的不良印象!

履歷表上的照片要「像你」,但是要比你平常好一點。就像面試時,求職者會盡力的表現好一點,但是你還是你。

可能影響起薪高低

專業形象照好過學士照

曾經有上市公司的人資長跟我分享他的看法,他說:「履歷表上的『照片』確實會影響起薪!」

這是真的嗎?

上市公司的人資長對我進一步說明。他說:「很多社會新鮮人喜歡把畢業的學士照貼在履歷表上,其實,這就等於告訴面試官『我很沒經驗、我是新手』,如果面試成功了,企業也會從雇用『新手』的薪水給起,也就是最低的起薪。」所以,我們都認為,履歷表上如果貼一張「學士照」,等於對面試官做「沒經驗的暗示」,並不是一個好的選擇!倒不如穿著上班的服裝,把頭髮梳好,好好的去照一張履歷表照片。如果夠專業,能成功地幫助你爭取到更多的面試機會,下次找工作還可以沿用這一張。

最後,履歷表上的「照片」還是不要太特別!像是有人喜歡用側面、沙龍照,甚至好幾個人在照片中,都是不恰當的呈現。雖然履歷表照片只是找工作的小細節,卻足以影響你的面試機會,我認為求職者還是要好好處理才是!

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呂政達

物價齊漲的時候,有一種身分角色,每個人都逃不掉,就叫「消費者」。從家人到路人,人人都是消費者。

「消費者」跟「心理練功」有什麼關係?

放在心理鍛鍊的層次來看,我們要學的是,在一切都是消費、市場的世界裡,盡力認清事物真相,知道你的錢到底是基於需要,或是某種行銷噱頭而掏出來的。

廣告學大師歐格威有句名言:「產品如同人,各有性格,在市場裡成也商品,敗也商品。」然而,行銷心理學卻早就指出,讓我們掏錢買下商品的因素,往往不是產品,而是賣場內刻意營造的某種氣氛。如果你能看穿種種技倆,這次的練功任務便算圓滿達成。

1.賣場會用鮮花和看來新鮮的水果、生鮮物製造出「新鮮直送」的氣氛,你有時買的是那個氣氛,卻不一定需要那些食物。最常見的就是標榜從牧場直達的牛奶,但新鮮度不一定勝過其他品牌。

2.一些咖啡店會擺出各種熟成階段的咖啡豆,你說不定也看過水果店擺出從青澀到黃透的香蕉,這是一種顏色心理學的應用,實驗發現,當你看見越多顏色,就越可能產生選擇「正確顏色」─對香蕉就是恰到好處的黃─的購買慾望。

3.學習熟悉各種產品「使用期限」的意思,意思不一樣的,有些商品在期限以前就開始腐壞,有些卻可繼續保存。「使用期限」有時只是一種心理障眼法,消費者也不知設下期限的根據何在,最好相信你自己對新鮮度的直覺。

4.瓶裝水的問題,你應該讀過不少了。簡單的問好了,你真的相信有人從阿爾卑斯山取下雪水,跋涉萬里只為解你的渴嗎?喝下太多瓶裝水,耗費過多的油電運輸,可能就會讓「聰明的消費者」良心難安。

5.不要看到「有機」就放心,如果你看過有些「有機農場、雞場」的雞,從擁擠、骯髒、黑暗的角落宰殺後送進有機商店,你很快就對「禽流感」這類名詞很有感了。一個聰明的肉類消費者一定得保證他吃下的動物,都有個「快樂的童年」,「有機」不再是唯一的保證,你要問的是生產的環境,選擇不用人工飼料、自由放養的肉類。

6.製造者和廠商總有一種馬基維利式的威權取向,會為他們眼中不聰明的消費者決定添加什麼維生素、營養成分,就是這種心態才會出現「沒有研究證明食用瘦肉精對人體有害」的荒謬結論。所以,一個聰明消費者的最終任務就是:自己決定自己吃下肚的東西。

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潘俊琳

2009年8月,美國加州高速公路巡警隊警官馬克‧塞勒(Mark Saylor)一家四口駕駛豐田凌志(Lexus)轎車,在聖地牙哥高速公路上遭遇汽車暴衝失控,四人皆死於非命。這起事件讓向來形象良好的豐田汽車,遭遇經營以來最大的危機,領導人豐田章男處理危機時的唯一重大決策,就是「回歸豐田模式基本面」,此舉成功帶領集團度過危機,現已成為管理學上的珍貴教材。

東吳大學企業管理系副教授翁望回,以《搶救火線上的企業──豐田召修危機的真相及如何運用企業文化轉危為安》一書表示,2009到2010年間,豐田汽車發生了幾起暴衝事件,這幾起事件經過媒體報導之後,輿論對豐田的指責,變成對企業文化的撻伐。

意外事件輿論撻伐

這場危機讓豐田在全球陸續召修1,000多萬輛汽車,面臨龐大財物損失,也引來豐田忽視顧客安全,失去理智地將獲利擺在品質之上,故意隱瞞電子系統無法煞車的缺失,放棄員工和安全方面的投資,將公司成長和獲利擺在第一位的嚴厲譴責聲浪。

2011年2月,美國國家公路交通安全管理局委託美國科學院和航太總署(NASA)的報告證實,「豐田汽車沒有電子系統方面的缺失,暴衝意外完全與它無關」。報告指出,造成汽車暴衝的原因,在於美國經銷商沒有按照豐田程序做事,錯將規格大一號的腳踏墊擺入車內,並且沒有妥善固定,以致腳踏墊擠壓油門踏板引發暴衝。儘管如此,整個事件對豐田的傷害卻早已造成。

翁望回指出,事件發生之初,豐田沒有立刻妥善處理,才會讓事件失控擴大,其中癥結在於掌握重要分析責任的工程師,和有權做出重大決定的高階主管都遠在日本,他們在日本感受不到美國消費者的焦慮以及希望儘快有答案的心情,因而失去危機處理的寶貴時機。造成豐田最高負責人豐田章男因為受到極大的壓力,不得不前往美國國會流淚道歉的難堪場面。

錯失危機處理先機

然而,在「洗刷冤屈」的一年後,豐田汽車不但轉虧為盈,還化危機為轉機,更強化其關鍵生產程序,當時被批評為罪魁禍首的企業文化,後來反而被證明是拯救豐田的利器。

翁望回表示,所謂的「豐田模式」就是即便在強大壓力下,也要求先徹底調查所有問題,然後才下結論。豐田要求問題解決者必須親赴現場體驗和觀察問題,絕不可以仰賴抽象、第三手的資訊來做決定。意即要求深思熟慮,找出問題的根本原因,並找出有效的解決方案。

值得一提的是,豐田要求每一位工作小組成員將問題提出來公開討論,並且在自己的職權範圍內,想出「持續改善」的方法。因此讓危機有機會進一步轉化成推動公司長期目標的機會。

找出問題根本原因

由於暴衝事件發生在美國,最高權力決策中心在日本,因而錯失解決危機的關鍵時刻。這讓豐田高階主管在自我反省時發現,隨著公司的快速成長,豐田確實出現一些嚴重的缺點,其中最重要的就是他們不再像過去那麼瞭解顧客的擔心和需求。

而當發現顧客需求時,公司竟然必須花長時間才能回應,因為豐田在全球化的過程中,難免疊床架屋出現許多「科員政治」,以致決策中樞和末稍神經出現無法同步的情況。因此危機發生後,豐田總部開始將權力下放,體認到必須信任自己所培訓出來的地區領導人,在集權和區域自主中找到平衡,否則整個體系將難以應付突發的危機。

此外,在經歷金融海嘯和暴衝召修兩次危機時,翁望回表示,豐田並未裁減任何一位正職員工,也沒有撤換任何高階主管,或找來明星級的專業管理人坐鎮,這和西方的危機處理模式有很大的不同。這樣的做法提高了全球員工的向心力,共同努力檢查、質問和改善,這正是豐田成為全球最具競爭力企業的主要原因,而這也是很多企業一直在尋求的「文化」。

 

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丁菱娟

相信大多數的人都有玩過大富翁遊戲,在一格一格的遊戲當中,有時進、有時退。這樣的設計讓遊戲充滿了豐富度與挑戰性。

我們的人生其實也像大富翁遊戲一樣,有時進、有時退,這樣的人生讓我們珍惜擁有、迎接挑戰、認知無常。只是在職涯上的設計,似乎每個人都只想進不想退,才會充滿了無奈和壓力。

台灣人的壓力指數真的高,年輕人身體頻出問題、感冒生病經常「拜訪」、辭職養病的案例也不少。當然,因工作過勞而傷害身體真的是划不來,但是會導致身體狀況不好的原因很多,難道真的只是工作過量嗎?有沒有可能是自己個性太ㄍㄧㄥ、抗壓性太低,還是效率不彰,工作事倍功半?相信其中答案應該不只一個。如果職場的競爭真的這麼激烈,血淋淋,倘若遇到自己負荷不了的狀況,是不是可以稍稍休息一下,往後退一步,或留在原地不動?是不是可以放下加薪、升官,繼續往上爬的迷思?可不可以讓我的人生喘口氣,等身體調適好了,心靈也健康了再繼續往前。

最近公司也在實施一種讓資深的、主管級的員工,為了家庭或生小孩的女性有一種新的工作模式,就是試著減低工作量,減少責任,固定客戶服務量,讓工作者準時下班或是可以部分在家工作,但是當事人必須放下對加薪與升遷的渴望,這樣的勞資關係才有機會往前行。

當然在組織上我們必須要適當調整,跳脫原有體制上的限制,對內也需要說清楚講明白,才不會造成組織上與客戶端的困擾。

公司有一位行政人員,希望以家庭為重,每天可以準時或因應小孩的狀況提早回家,在工作職務上公司的確可以如此安排,所以她也接受維持多年前的薪資水平,雙方同意除非職務改變否則不調薪與升遷。 現在的我,人生也到了另一個階段,我不想在第一線上衝鋒陷陣,但是我還有我的經驗與能力可以在組織裏貢獻,於是我也調整自己的工作模式,一天只工作半天,但我接受領半薪。我想這就是想要調整人生進退應有的認知與取捨。

永遠前進的人生是最不可能的妄想,調整自己的心態,也幫組織考量,這樣雙方才有機會走出一條不同的風景。

 

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潘俊琳

一個認識多年的業務經理,以前總給人意氣風發的印象,再次遇見,只聽他不斷抱怨現在的名片「很難用」,當過去任職的大公司光環不再,之前的業務能力彷彿也跟著從他身上褪色。

這樣的情形經常在職場發生。一個良好的團隊組織可以造就明星戰將,但是當戰將離開原本各司其職、運作良好的團隊,即使個人擁有再好的能力,失去團隊支持,也會陷入孤掌難鳴的困境。

有能力的人,也要有可以讓他發揮的舞台,才能夠彰顯個人在職場上的價值。尤其在重視教育訓練的企業,人才經過幾年的訓練和磨練,一經和缺乏同樣環境的同業相較,很容易就可以看出彼此之間的差距,成為被挖角的對象。一旦新的職場,缺乏和過去同樣良好的條件,巧婦難為無米之炊的窘境就伴隨而來。

現代企業打的是團體戰,個人的能力雖然重要,但也需要團隊分工,才能無後顧之憂的盡情發揮,如果沒有看清這一點,忽略後勤支持的個人英雄,很容易就在新的戰場鍛羽而歸。

外在環境快速的在變化,意味著人才也加速的被淘汰,一時英雄已非職場所需要的人才,能夠在團體中和人合作,現在是企業主最欣賞的特質,因為好的職場可以透過教育訓練,和業務實際演練,不斷培養出適合的人才。

但好的人才,如果沒有環境的造就,不斷地接受新知,接受新的挑戰,過去一時的成就,在快速變化的時代,很快就成了昨日黃花。

 

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邱文仁

這次為了幫台灣第一齣百老匯型態觀光大秀找舞蹈演員,公司花了許多精力及上百萬的招募費用,最後來了3百多位舞者報名,經由初選、複選及決選,選出32位合格的舞蹈演員進入我們的團隊。長期從事招募工作的我很清楚,公司如果沒有好的人才,是無法成就企業目標的;而對於我們這齣「定目劇」,如果沒有絕佳的舞者,未來就不可能會有精采的演出呈現給觀眾!所以,這次對於找人才所投資下去的金錢及努力,我們都覺得非常值得!

企業知名度有誘因

人才求職有意願

企業會想要好的人才,相對的,求職者在選擇企業時,也會考量公司的「品牌」!但是,我們的公司是新成立的,所以,要先打開知名度,讓求職者知道我們是正派經營、有企圖心的企業,才能吸引足夠優秀的求職者的注意及行動。於是,我們開了第一次的「成軍記者會」,及第二次的「招募記者會」,就為了打開「品牌」能見度,讓潛在求職者對我們公司感到放心。

除了「品牌」的考量,薪資福利也是求職者很在乎的誘因。於是,公司提出優於市場行情的薪資福利,並在媒體及招募網頁中布達!

但是這樣仍然是不夠的!為了找到足夠多優秀的舞蹈演員加入,除了刊登了求職網站、採買了網路廣告之外,我還數度寫信到有舞蹈、戲劇科系或社團的大專院校,希望能進入學校向求職者直接說明!於是,透過大專院校就業輔導室的幫忙,我也進入了多家擁有我們需要的人才的學校,對潛在的求職者,做細部的企業說明!除此之外,國內的舞蹈教室及表演團體也有許多我們需要的潛在人力,於是,我們也一一致電及寄招募海報過去,希望有意願加入的人才都可以得知這個訊息!

專業主考官把關

殘酷舞台去蕪存菁

當企業的能見度打開,果然吸引到許多舞蹈高手報名參加競爭,這是招募成功的第一步!但是,要在一天之內選出合適的人才,仍然必須經過精密的計畫及準備。

於是,我們租借了交通方便、場地夠大的華山藝文中心,花了許多錢,把比賽的專業舞台搭建起來,也一再預演,確保當天不會出錯!於是,在一天之內,歷經了初選、複選及決選,同時,找了7位最專業的舞蹈及戲劇方面的老師來評審,歷經了足足10小時,最後選出了32位參賽者進入我們的團隊。

在選拔的10小時歷程中,我更加確認「職場即舞台」的想法!

用力表現個人特色

有料者就有機會

在比賽的當下,並非每一位參賽者都跳得很好,而且,顛覆大家對外表要求的認知,參賽者高矮胖瘦男女皆有!由於這是「百老匯型態觀光大秀」,未來舞台上本來就會有不同的角色演出!於是,有的參賽者舞蹈能力並非最好,外型不是最亮麗,但因為「最有戲」、「最努力表現」,也讓評審想像出其發展性,因此雀屏中選!雖然我不是評審,但因為我熟知故事大綱,在比賽的過程中,我也可以看出哪位參賽者適合甚麼角色?因此,只要你有料,而且被看見,無論高、矮、胖、瘦都有機會!

這讓我不禁想到,職場舞台上雖然不可能人人都是主角,但人人各有其位置及發展空間!所以,只要抓住自己的特色努力表現,就可能會有一席之地!

過關斬將比耐力

保持水準才能勝出

有幾位舞者,一路過關斬將,在初賽、複賽時表現非常好,但到了決賽時,就出現「體力不支」的現象,在決賽時表現失色因而被淘汰!旁觀者如我,也會為他們感到非常可惜!不過,舞台就是競技場,除了比本事,也要「比氣長」!舞台之所以殘酷,就是在很短的時間內決生死。雖然,即使失敗仍可以有機會再參加別的比賽,再度躍上舞台,但當下的勝負,還是需要很好的體力、耐力,才會有「一以貫之」的表現水準,才能夠打敗競爭對手!

這點跟職場求生存的道理很像,不是嗎?

在職場上競技,短期的爆發力雖然驚人,但持續下去的能力,顯然更為珍貴!所以,無論是健康狀態、心態、學習力甚至人際關係,你必須一直維持好的水準才能「比氣長」!所以,要有亮眼的表現,還不是一朝一夕可以成就的!所謂台上一分鐘,台下十年功!「璀璨」,來自於磨練及時間的累積,在這一點上,無論在職場上或舞台上,始終有一模一樣的道理!

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李俊賢

講到職場,大家都將員工的辛苦和勞累,轉化為老闆的無情和苛薄,好似老闆都是「無血無目屎」的唯利是圖之輩。不容否認是有不近人情的老闆,但也有宅心仁厚的頭家;就如同有默默耕耘的「薪勞」,也有偷雞摸狗的員工。員工不滿意工作環境、不滿意薪水所得時,可以將怨怒矛頭指向老闆;然而當老闆碰到生意不順、盈餘不佳時,滿腹苦水不知要說給誰聽?

鄰居一家小型鐵工廠,老闆雇用6、7名員工。工廠生意還不錯,也賺了一點錢,理當是「頭家輕鬆做」,但事實不然。每次和老闆閒聊,他常常牢騷滿腹、苦水不斷,客戶龜毛難應付固然煩人,但員工難管理更是頭痛。他誓言下輩子不再當頭家,以免被「薪勞糟蹋」、「氣心魯命」。

老闆表示,現在年輕人沒有責任心,上班拖拖拉拉,吃早餐、換工作服就花去大半天時間;最氣人的是有時交貨期限迫在眉睫,晚上員工還相邀去喝酒,第二天宿醉不來上班,真的是會急死人;再不然就是帶著酒意來工作,效率差、危險高,講他兩句就擺出臭臉;還有員工三天兩頭要借錢,甚至連下個月的薪水都借光了。不少小額借款都是有去無回,快變成「救濟院院長」了。

我告訴他:「當老闆是在做功德,因為有好幾個家庭都靠你過日子。」「頭家人」賺錢很重要,但在享受賺錢的樂趣時,請不要忘了分點紅給員工。或許員工表現不如你意,但也是在幫你賺錢,切記,「頭家人有量」,更能飛黃騰達。

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呂政達

有位癌末媽媽,預留家書給她的兒子,在未來沒有媽媽的歲月裡,兒子能繼續獲得媽媽的教誨。

未來會發生什麼呢?這位媽媽應該不知道,但她知道兒子會長大,會遇到功課、生涯選擇、感情種種問題關卡,媽媽總可以預見這樣的未來。

在傳播學裡,也有「預現」(Proplesis)的理論,我曾形容這是「父母用他們的過去來跟孩子的未來相遇。」事實上,過去是可以和未來相遇的,我們可以將「寫未來史」當作一個家裡的心理習題。

在佛法裡,或是西藏的伏藏傳統,過去和現在相遇於當下,但未來的意義其實是要用過去來賦予的。我們一直忽略了過去,卻又一直對未來投射著焦慮感。美國楊百翰大學的家庭科學副教授多拉海特等人,則提倡寫未來史來降低現在的焦慮感。

在練習裡,請將自己投射進未來,想像自己是2022年的歷史學家,要書寫一個你所關心的主題。例如,如果你曾和家人為了使用網路、手機通訊有過衝突,不妨就寫從現在到2022年,網路通訊可能會出現的變化,以及你們溝通間的改變。心理學家建議,這段歷史應該從90年代寫起,然後你才可以確切掌握未來的科技變貌。

如果想探討關係和角色,當然也可以遵循這個練習,建議每個爸爸、媽媽、兒子、女兒、兄弟、姊妹都應該來一趟歷史巡禮。如果你是媽媽,想寫的是媽媽的未來史,先探討90年代的媽媽、現代的媽媽,一路書寫到2022年的媽媽。10年前媽媽們的快樂和煩惱,和從現在算起10年後,媽媽們的心情和依靠,會有什麼樣的不同?

當然,把「角色」加上「科技」是書寫未來史的入門磚。要寫媽媽史的,我們可以了解媽媽10年前使用的電器設備、通訊和溝通的方式,譬如10年來從雙筒洗衣機到智慧奈米型,再到現在的街角洗衣店,10年後呢?10年前媽媽要花兩個小時才張羅出的一頓飯,現在只在便利商店花15分鐘,繼續,就從這個科技的想像出發。

如果妳是個媽媽,想到的一定比我多,我倒建議爸爸也試著來寫一篇未來史。你是否想過,其實爸爸的角色就一直受到來自科技的挑戰?是這樣嗎?你應該可以自己去找出答案。

好的一面是,想想10年前那群台灣人如何面對他們的未來,應該不遜於現在的不安和躁動氛圍。10年後,小男生變成了如假包換的男人,小女兒變成了堅強的媽媽,夢想變成了事實。

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吳娟瑜

在課室裡,我提到有位主管接到90後員工以簡訊辭職的事例,全場學員都笑起來了。大家會笑出聲音,至少有一種啼笑皆非的感覺,怎麼一位上班族連辭職的藝術和禮貌都不懂。

自私心態作祟

一通簡訊就走人

過去以來,辭職是一件很慎重的事,至少得一個月前告知,方便主管及時找到職務接手的員工,更何況在離去前,新舊員工還需要做些交接處理,辭職的過程若處理得好,還可能享有同事歡送的機會,大家在依依不捨的祝福聲中,讓離去的員工終身難忘。

如今,是搞創意還是搞無知?竟然用最新科技產品簡化了辭職的過程,甚至連親口打聲招呼都省略了。

談到這裡的時候,一位公司高階主管舉起了手。

原來他最近正好也收到兩封辭職簡訊,他說第一位員工的簡訊只有短短4個字:「我想辭職」,看到這樣不負責任的「通知」,他問也不想問,就放他走了。

第二位員工同樣是年輕的90後,但至少在簡訊內容上表達了對工作的眷戀和建議,口氣多了徵詢和婉轉,這位公司的高階主管說:「我約了他見面,也認真聆聽心聲,最後,透過良好的溝通,留下了這位同仁。」

團隊意識加持

提升個人存在價值

隨著科技潮流,用簡訊傳遞辭職訊息,主管們從「震怒」到「排斥」,再到「無奈」,最後已進入「接受」的階段。而在「接受」的過程中,值得我們深思的是─第一位員工傳「我想辭職」,為什麼得不到主管的關心和機會?第二位寫了至少三面簡訊婉轉透露離職心聲的員工卻得到重新認可的職務。

我深思了兩天多,終於想通了其中的關鍵因素。

心中有公司?還是只有自己?

自我導向員工→ 充滿對公司不滿→ 公司可以怎麼做,才是對我更好?

利他導向員工→ 充滿對公司期待→ 我怎麼做,公司可以更好?

也就是說,第一位員工的反應偏向自私的個人主義,認定公司對不起他,因此他也無須多說什麼,只留下4個字就走人了。

第二位員工則是仍有團隊意識,儘管個人可能一時得不到賞識的位子,但是透過訊息表達,仍然希望公司制度能夠改進,或是對年輕員工更能善用……。這裡面的出發點絕不是只為自己好。

走出個人主義思考

迎接團體戰時代

講到這裡,我們又可以挖到更深層的癥結,究竟我們從小學到的「人要贏在起跑點」、「人要有競爭力」,有哪個環節出差錯嗎?為什麼逐年出現愈來愈多只追求個人表現,不重視團隊合作的上班族呢?

個人渴望在工作上力爭上游、出人頭地,這都是無可厚非,然而在過程中是要踩破別人的頭,好讓自己脫穎而出?還是善用團隊資源、共同發揮效益,來創造「公司好、自己也好」的局面?關於這方面,我找到了兩個關鍵點,值得上班族來共同省思:

■「個人競爭力」必須走向「團隊競爭力」

追求「獨善其身」的時代已經過去了,從小教育學童要有競爭力只偏向「個人競爭力」的做法也需要修正了。在這個時代,由於職場上競爭高手多如過江之鯽,只靠個人單打獨鬥,不但費時也費力,如果樂意奉獻個人所能,在公司裡和同仁之間整合出「團隊競爭力」,那麼,共同勝出的機率將大為提高。

■用「更少」得「更多」

在「團隊合作」和「集思廣益」的理念中,員工摒除私人成見,找到「你好,我好,大家好」共贏的競爭優勢,就能創造出「用更少,得更多」的好局面。

到處結盟的時代來臨了

我自己在職場生涯中,早期也是落入窠臼,自認把份內事做完就是善盡上班族的職責,近幾年來,猛然回頭,發現時代變了,「獨善其身」和「單打獨鬥」,反而讓自己掉入「用更多、得更少」的惡性循環,盡是做些吃力不討好的事。

後來,我學著走出自私的個人主義,不再問:「公司應該為我做什麼?」而是問自己:「我能多為公司做什麼?」在這樣轉變中,我練習和同事合作、和主管合作、和客戶合作,很奇妙的事情發生了,當心態打開的時候,「用更少,得更多」的效益就逐步增加了。例如:同事們樂於協助我的請教,讓我更順利完成工作任務;主管樂於提拔我,讓我成為小主管;客戶相信我的說法,開心地向我買單,

如今,到處合作,互相結盟的做法擴及到更多的對象,例如:成為電視節目的顧問、成為企業管理顧問公司的特聘講師、成為出版社的編輯顧問、成為基金會的董事等等。

走出自己職涯的象牙塔,走向更上一層樓的人生舞台,上班族值得以「團隊競爭力」和「用更少,得更多」的概念來重新界定未來的生涯發展。

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金稜

工作這件事就是,有工作的人很想放假,被工作放長假的人很想要工作。若是想要在工作和放假中取得平衡,轉念顯得很重要。

我有一個朋友,已經「放長假」好一陣子,好不容易有了面試機會,為了能一舉得勝,還準備了好久。回來之後,他開心的跟我說,有好多人去面試,真不敢相信,他居然是那個有機會參加第二次面試的人。而他也很爭氣的通過了第一階段和第二階段的面試,一路過關斬將,最後如願的進入那間公司。但是不到3個月,他就怨聲載道把那間公司批評得一無是處,開始陷在該不該換工作還是要繼續留下來哀怨之間。

直到後來某天下班後,他照常累得不像話,打電話約了朋友要出來抱怨工作,結果在餐廳外碰到了當初和他一起面試的女生,她一身居家服,邋遢又沒精神。他向前去打招呼,才得知她始終沒找到工作,一直待在家的她,壓力恐怕是比在上班的他還大上好幾倍。

從那一刻開始,他的心情突然沒那麼差了,想想從投履歷開始到第一階段面試和第二階段的廝殺,那是費了多大的功夫踩著多少人的背才能有這樣的一份工作。突然之間,他變得很惜福,決定留在那間公司繼續工作。

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李健鵬

以前有個電視影集《誰是接班人》,是個電視的實境影集,募集許多參賽者,經過許多的任務與挑戰,目的就是要找出最適合的接班人,雖然只是個電視影集,卻也道出找尋接班人的重要性。幾年前,一些我們所熟知的企業領袖紛紛退休,將管理大權交給接班人,但是沒幾年的光景,因為金融海嘯來襲,企業遇到危機,因為裁員風暴造成離職員工到大老闆家樓下舉牌抗議,這些已經退休的教父級老闆或是領導者,又要重新回到第一線來領導,至於那些過去花許多心血培養的接班人,幾乎都以失敗收場,可以說過去多年培養接班人的心血都白費了,又要重新再來一次。

原則 1

跳出論功行賞或資歷論盲點

要如何選擇及培養接班人呢?一般人的工作習慣與團隊建立,通常會找跟自己互補的人成為重要幹部。一位霸氣、衝勁十足的老闆,身邊往往比較多龜毛、聽話、守成型的幹部,這本是團隊合作的關鍵,但是如果要從這些乖乖牌的人裡頭去找尋接班人,風險就很大了!因為這些人雖然可以與老闆互補成為團隊,但是不見得就是有能力成為一位有遠見有魅力的領袖人才,但是往往接班人好像是按年資論功行賞,這也就是找尋接班人的盲點,所以要找尋接班人,首先要跳出這個盲點,要知道這位接班人是未來領袖,不是現在企業領袖的幫手而已。

原則 2

謙卑納言是第一要件

找尋接班人有幾個要點,首先就是這個人的價值觀。我認為最重要的價值觀就是「謙卑」,因為謙卑的人是知道自己價值的人,心中充滿著自信,反而更懂得去尊重他人,容易讓團隊合作,才能勇者無懼,也才會聽得進去別人的建議,所以,謙卑的特質是遴選接班人的第一條件。

原則 3

必須專業且熟悉市場運作

再來就是「有把握的能力」,這個能力就是足以勝任這個接班位置的工作能力與技能,這點屬技能範圍,如是否具有專業的能力、相關業務的熟悉、市場研判與預見能力等等,這些範圍大家較能了解。

原則 4

必須擁有突破性成長潛力

最後就是「突破的能力」,想想俄羅斯娃娃,如果接班人將企業原來的規模愈做愈小,那這間企業終究要走向衰敗一途。反之,如果找的接班人可以將企業經營的愈來愈成長,這樣公司就一步一步邁向巨人,所以接班人要有能力將公司經營得比原來的領袖更出色,這是非常重要的。

從旁協助指點 加強接班者自信

除了接班人之外,原來的領袖也是非常重要的角色,這個角色要扮演好在旁協助的工作,最重要的就是要能追求完美而不能有完美主義,這樣才能包容接班者可能犯的錯誤,重要的是幫助接班者可以有信心的將這個領袖的位置愈做愈傑出,而這個包容,還包含當接班人超越自己的成就時,可以分享喜悅的「真正的愛與包容」,就是要有如師如父的愛。

培養接班人 有助自己升職

有些人自認為個人的位階還低,接班人的問題跟自己無關,但是過去聽過一個故事,就是有個部門主管非常傑出,所有績效幾乎年年第一,但是他的職位卻永遠無法更上一層樓,有一天,他實在忍不住了,問他老闆說,為什麼升官的人永遠不是他?老闆的回答竟是:「因為沒有可以接你位置的人。」如果他不留在這個部門,公司可能就會出大問題了,所以他只好永遠待在那個位置上當個萬年小主管。也許這只是個故事,但也反映出培養接班人的重要。當主管,不僅是將分內的工作做好,還有一項很重要的任務,就是培養出你的接班人,這也是要成為企業領袖很重要的功課。

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丁菱娟

現代的你有一個專長已經不稀罕了,知識與網路的普遍化使得專長的取得愈來愈容易,人才的競爭也就愈來愈白熱化。國外唸書回來的人才增加了,學歷提高了,你會的別人也會,因為供給多,單一的專長不夠突出,沒有太大的差異性。於是每個人都希望自己在人才市場中具有獨特性,脫穎而出,受到注意,因此愈來愈多的人開始培養第二專長。

但是光擁有第二專長似乎也是不夠的,若是你的第一和第二專長兩者不相干,也只是二選一的結果,對自己的競爭力其實沒有太大的加分。必須要兩者產生綜效,才能產生殺傷力。我有一位朋友原本是做人事管理的,但一直無法升遷,因為部門同質性的人非常多,因此我建議她多學一點公關的知識,因為我認為員工關係將是未來企業非常重視的一環。後來因為多了這一項技巧,她開始在公司發展員工關係的活動中擔任要角,找到機會發揮所長,成了人資部呼聲很高的主管人選。

另外還有一種情況就是在專長中選擇領域和產業,促成聚焦。譬如說,我當年在創業之前,科技產業和公關的實務是我兩樣專業的橫軸與縱軸,因此我就將科技與公關相乘,變成新創業公司的鮮明定位。

但當時市場上並沒有這樣的定位,因為競爭者都號稱是全方位的公關公司,我的專注性一開始並沒有被市場看好,但後來竟變成客戶聚焦選擇我們的主因。

這是一種觀念,就是放掉吃到飽,選擇單點。

我相信每個人在職場上都至少會擅長一樣技能,但你在市場上無法通吃,你只能擇量而食。所以最好在單一的專長上,選擇你最擅長或最感興趣的領域再鑽研,才能凸顯差異性。

譬如你是房仲銷售員,你能拿到的案源和資源跟別人沒什麼兩樣,那就會很辛苦地和別人競爭,但是你能專精於豪宅或某個社區,你就與眾不同。譬如你學法律,如果對併購案或是當地稅法特別有研究,你就有特殊性,也容易建立權威性。

現在的服務講求精緻化,精比廣更能凸顯不同,交叉專長取其碰撞點更能創造差異。客戶在選擇服務時,不再有通吃的迷戀了,因為他們了解吃到飽畢竟不見得賺到。

 

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蔡慧貞

在成就品牌的過程中,我用單純的心念記錄我的每一個感動與學習。這些品牌也許都不是世界知名品牌,但都有自己獨特的DNA與美麗的內在,並且與土地、文化緊緊的相扣與聯結。以瓏山林蘇澳冷熱泉度假飯店這個案件為例,我希望透過設計美學的形塑,讓這個仍在進行式的品牌故事呈現東方之美,透見本土之愛!

結合品牌與當地生態

打造慢活度假印象

第一次造訪蘇澳,印象中是老村、老人、老狗,步調緩慢,彷彿時間在此處是停格的。再一次造訪,是受到一位珊瑚雕刻家女兒的邀請,因此感受到的是南方澳人親土親的藝術氣息。直到接了這個案子,我才發現此處美麗的海岸,我們在海邊吹風、撿漂亮的小石頭、堆沙丘,在小漁村大啖海鮮,也騎著腳踏車走逛木屐村,在耍弄童玩的時候笑笑鬧鬧……

真正接觸瓏山林蘇澳冷熱泉度假飯店,是從柯總開始的,他是位來自德國的旅館管理專業經理人,操著流利的國、台語,引領我們深入蘇澳看水鳥、撿石頭,深入當地的藝術村。

蘇澳地區蘊含全球少有的天然資源—「冷泉」,瓏山林建設看重此獨特之處,披荊斬棘地進駐這淳樸原始之地,成立五星級飯店,成為世界唯一同時提供冷泉與溫泉服務的飯店。蘇澳境內還擁有亞洲少有的溼地與水鳥保護區,每年吸引3千隻以上的水鴨在此過冬,因此,我們把「水鴨」設定為瓏山林飯店的識別物,象徵其特殊地點,也象徵其優質生態。一開始,這個水鴨的品牌標誌是受到挑戰的,經營品牌的飯店總希望自己的形象是高檔、雅緻的;但經過我們的「環境掃描」與「DNA分析」之後,客戶與我們達成共識,一致同意品牌賣的是「生態」、「慢活」與「貼心的服務」,這是天賜的資源。

整合地利條件

將利空轉為利多

一開始,這個案子的許多條件看似不容易運作,譬如它的地點位於蘇澳,離短期度假旅遊正夯的宜蘭礁溪地區有一段距離;譬如它的建築是顯著的歐式風格,與當地漁村環境格格不入;譬如它的高檔住宿費用,當時並沒有足夠的觀光條件去支撐。一個是地利上的困難,一個是美學溝通上的困難,還有實際消費條件上的困難。但我們可以執著在困難點上,也可以放下這個執著,以更大的視野來看待這些既有條件如何能被轉化成為「有利條件」。

於是,我們開始更深入研究蘇澳地區的民情風土。我們發現,這裡雖然距離熱門的宜蘭礁溪不那麼近,但它大可獨樹一幟,塑造其在地的、截然不同的度假風格,如冷泉與溫泉、水鳥保護區,其實已顯著地標誌了瓏山林所處的地利條件;此外,瓏山林附近30公里之內可以到達的景點比礁溪多得多,譬如白米木屐村、無尾港生態公園、有機茶園、木雕、銅雕、鐵雕、紙雕藝術家的作品等。只是這些地利條件從來沒有人說過,沒有被整合與包裝過,這就是首度開發者的困難點,同時也是優勢與機會點。

至於歐式建築,在其周邊的地利條件整合完備後,在一個有自信的情況下,它原來的突兀感,反而成為顯著的標地物,與我們看待其地利條件一樣—不必與宜蘭礁溪連成一氣思考,可以獨樹一幟、自成一格。

因此,我們對這個案子有了一個完整的情境想像與形象規畫,而稱它為「蘇澳漁村的時尚慢生活」。試想遊客的度假行程是這樣的——check in之後先到飯店附近的海邊涼亭望望海景,在冷泉中泡腳游泳,然後遊歷當地的水鳥保護區,或者各種素材的藝術雕刻,晚上在漁港享用海鮮,之後回飯店享受泡湯或水療SPA……當然,這些行程可以繼續分散延長,讓它成為真正的「慢」生活。

善用天然素材風格

融入淳樸生態之美

我們在品牌標誌之下,為整套飯店內的用品設計包裝,採用的仍然是質樸乾淨的風格,並且使用像是瓦楞紙、麻、綿這樣的天然素材,顏色低調,用意在融入周邊淳樸的環境中,不希望太多的加工與多餘的設計,來破壞這淳樸的生態之美。

我們也為飯店規畫了許多行銷活動,譬如「小鎮假期」、「意象蘇澳」、「秋之旅」、「鮪魚祭」、「微笑服務真心無價」……等,飯店雇用的是當地的工作人員,擁有淳樸真誠的笑容,也對在地風土民情熟悉。我很感動於這裡連園丁都會親切地與房客們打招呼,我認為這是飯店內最有價值的資產。

與品牌同理同步

萃取最有價值核心

我們每一次在進入一個案子之中時,總要先真心的進入與品牌、產品有關的「人」與「地」之中,與他們同理與同步,才有辦法從中萃取最有價值的部分,使其發揚光大。有趣的是,那個最有價值的部分,通常自己就擁有其生命能量,只待稍加發掘與推動,便能發光發熱。

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白頭翁

名牌包、服飾或3C商品總是能吸引人們的目光,究其原因不外乎品質有保證、產品富創意,更重要的是,能讓使用者展現與他人不同的獨特性。其實個人也能形塑自己的品牌形象,當你的形象對某一特定族群有吸引力時,廠商自然會捧著銀子找上你。也就是說,在職場上,若可以建立自己的品牌形象,就能在眾多競爭者中脫穎而出。

以專業能力來說,不管從事何種行業,本職學能都是決定你成功與否的關鍵,與其每天埋怨主管機車、同事冷漠、客戶難搞,不如用這些時間提升自己的專業能力,當專業能力提升後,你眼中的主管、同事和顧客也許就不再難以相處。

再就人際溝通來說,除了能言善道外,傾聽是擄獲人心的關鍵。從對方的口中才能知道他的需求,滿足對方的需求後,關係便能成功建立。當人脈廣布後,「好康的」一定有你一份,有困難時,他人也較願意伸出援手。

做別人不願意做的事也是一個打造好形象的聰明手段。職場上總有些「屎缺」是大家都不願意碰的,這些工作通常都不輕鬆,但對個人能力的提升卻有很大的幫助,而且肯扛「屎」,表示有肩膀,老闆需要管理人才時,絕對有加分效果。

不論上述何種特質,一定要做到比其他人好一點的程度,才會產生差異性足以形塑品牌形象,品牌建立後,效益自然隨之而來。

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邱文仁

就不同年齡的上班族來說,在職場的努力方向上,也依年齡而有不同的進階過程。

30歲以前 即早鎖定真愛

我認為,「三十歲以前」,上班族應該盡最大的力量,找到一個「適合自己的工作」。

職場上大約可分為兩種人:一種人總能投入工作,並樂在其中。這些人不但有工作的成就感,也能從工作中取得較為滿意的報酬;而另一種人不得不為五斗米折腰,總是愁眉苦臉,牢騷一堆,收入也總是不夠用。從我多年的觀察,兩者最大的差別,只在於是否「喜歡自己的工作」而已。

所以,找到自己喜歡的工作,是一件絕對必要的事。而且這件事不能拖!因為,年齡愈大的上班族,就算想擺脫不適合的工作,也會因為年齡及經濟壓力,更加躊躇!所以,「三十歲以前」,要了解自己擁有什麼「知識、技能、個性」,然後即早鎖定「適合自己的工作」,而且愈早愈好。

30~35歲階段 建立專業自信

到了30歲到35歲這個階段,已經找到自己的舞台了,接下來就該「賣力演出」。這個時間最重要的事情,是「努力」及「漸漸建立自信心」。「30歲」到「35歲」的上班族,要把每一天的「表現」都當成寫「履歷表」,透過「努力」,累積「信譽」。在一個一個小小的成績出來以後,自然會「建立自信心」。同時,也會創造愈來愈多的機會。

35~40歲階段 學習管理與領導

35歲到40歲這階段的上班族,最重要是學會「管理」及「領導」。所謂「管理」及「領導」,就是「透過眾人的力量,完成組織的任務」。如果有事業的企圖心,你將會發現,單憑一人的力量是不夠的!而「管理」是比「做事」更難的藝術。而「領導」的意思,並非擁有「較大的辦公室」或「較大的職銜」就等於「領導」,「領導」其實是一種「影響力」。35歲到40歲這階段的上班族,必須學習透過「影響力」,達成組織的任務。而「影響力」來自於過去的績效表現及做人處事的魅力。

40歲以上 藉人脈延伸職涯

到了40歲以上,必須要擁有「人脈」及思考「職涯的延伸性」。40歲以上的機會,常常來自於「人脈」。不過,所謂「人脈」的定義,不見得是要有錢、有勢的人,他也可能是「消息來源多且準確」、「為人誠信,說話有影響力」、「擔任職務上的窗口角色」、「認識重要人物」、「具備專業知識」等等面向。真正的「人脈」,必須建立在友誼的基礎上,讓對方未來在「被你所用」的過程中,不但心甘情願,還能獲得幫助朋友的喜悅。

而思考「職涯的延伸性」可以從自己的「核心職能」開始。例如,我的「核心職能」是「行銷」,我如果在「行銷」上增加專業,並加入其他產業的know how,就有更多的工作選擇!以「興趣」延伸職涯也不錯!例如,很多人有演講或寫作的興趣,磨練以後可以有第二種職業的可能性。「40歲」以上的重點是「增加選擇性」,而增加「人脈」及思考「職涯的延伸性」就是「增加選擇性」的方法。

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吳恬儀

「科技正在改變我們的世界……」一位年輕男子在紐約時代廣場,拿起手中的SONY手機自我介紹:「我是John,這是我的世界。」接著畫面跳到莫斯科,另一位金髮女子,拿著SONY的掌上遊戲機PS Vita,跟著說:「我的名字是Anna,這是我的世界。」最後,又有一位亞洲女性拿著像是mp3的SONY產品,同樣也說:「我是Yumiko,這是我的世界。」


以為這是SONY最新的全產品廣告嗎?別誤會,這部電影預告片才要開始……。其實這是準備在今年9月上映《惡靈古堡5:天譴日》的電影預告片,但卻絲毫不避諱行銷SONY產品,不僅模糊了劇情焦點,也引來網路上的惡評。


置入落伍 為何投資好內容?


1957年市場研究學者James Vicary宣稱曾進行一項實驗,在電影片段中短暫插入「喝可口可樂」或「餓了嗎?來包爆米花」,即使播放速度快得讓人們無法察覺究竟看到什麼,但這些快速閃過眼前的訊息,卻仍能透過潛意識影響觀眾的購買決策,大幅提高電影院可樂和爆米花的銷售率。


此話一出,立刻引起大眾的恐慌,深怕自己在不知不覺中受到控制。雖然事後證實,實驗結果是捏造出來的,而潛意識廣告也是無稽之談,在消費者毫無意識、對品牌缺乏好感的情況下,根本無法改變他們的購買行為。


55年後,儘管消費者早就變得精明,「可樂與爆米花的實驗」也已淪為經典笑話,抓不到重點的品牌,仍鍥而不捨的以各種拙劣置入手法,來打造美化過的形象,反而加深了不信任感。因此,很多品牌經營者開始意識到,單向傳播的傳統廣告愈來愈難抓住的目光,而悄悄的置入更容易弄巧成拙、引來反感,還不如一開始就開誠布公,運用精采的故事,傳達品牌的價值。


品牌內容 定義到底是什麼?


雖然品牌內容(branded content)的概念尚新,業界也沒有既定的解釋,但在本質上品牌內容既融合了廣告的功能,本身也是精采的娛樂產品,以電影、遊戲、音樂、文字、數位內容、現場表演呈現在大眾眼前,並透過電視、報紙、雜誌、廣播、網路、戶外活動等各種媒體接觸目標族群。


與置入式廣告不同的是,品牌內容多由單一品牌或企業投資創作,因此主題明確、劇情連貫,更清楚呈現品牌價值。不像由電影公司、製作人等主導的內容,給人拼拼湊湊、勉強置入不合邏輯,有如各種品牌置入大雜燴的觀感。


品牌內容的創新溝通模式,在近年為傳統廣告帶來反思,也為行銷傳播下了新的定義。2012年坎城廣告獎正式將「品牌內容/娛樂」納入新的獎項類別,評審主委同時也是知名社群行銷公司Big Fuel創意長的Avi Savar則表示,不管是品牌獨立製作,或與專業製作人合作,好的品牌內容作品,必須提供觀眾娛樂性和互動性,而這可透過原創內容,或整合既有內容結構來達成目的。


創意出籠 創作家為何投入?


品牌內容不只帶來新的行銷機會,對於頂尖的作家、音樂家、導演、演員等創作者來說,也是一大利多。首先,新型態的合作模式,幫這些經常隱身幕後創作的內容生產者開了一扇窗,讓他們能夠透過行銷窺探消費市場的真實面貌。接著,新科技、新媒體,更帶來新的創作靈感,改變說故事的模式。


「演」作俱佳的好萊塢演員Ashton Kutcher,在2000年成立了Katalyst媒體公司。2005年更看準社群媒體興起,另外設立社群媒體部門,擅長製作各種創新的實境節目,Katalyst也協助廣告客戶將品牌特色改造成逗趣的內容。


去年4月Kutcher與Intel展開合作,創立IdeaJam研習營,並邀請48位數位內容製作人組成6個隊伍。為了贏得2萬美金(約合新台幣59萬),以及和Katalyst共同製作新節目的機會,這些年輕的製作人必須在48小時內,從創意發想、創作、企劃、潤飾、比稿,最後產出符合主題「什麼啟發你?」的原創內容。


每位參賽者所創作的內容都非常有創意,像是最後的贏家Greg Burke製作的「來我家住一晚(Crash My Pad)」,企圖嘗試只仰賴Twitter生存的可能性。節目主角出發時只能攜帶一支智慧型手機,其他生活大小事,包括手機充電、交通、食宿,則靠主角串連線上不認識的網友們提供幫助。


此外,比賽本身就值得一看,Katalyst將IdeaJam的競賽過程剪輯成短片,即時上傳到YouTube,展現了Intel積極創新的品牌精隨。未來Katalyst更計劃針對教育、喜劇、音樂等產業,規劃類似的比賽,培育各行各業的創意新血。

 
Intel鼓勵創新內容/Intel與katalyst合作,創立IdeaJam研習營,邀請年輕的製作人在48小時內,創作具感染力的創作內容,而比賽過程也在YouTube上即時轉播,展現出Intel積極創新的品牌精隨(圖片來源:http://images.fastcompany.com)
 


內容為王 精采故事如何說?


數位行銷公司iCrossing的內容總監Tamsin Hemingray認為,如果內容不是為目標觀眾量身打造、不能滿足需求,很可能無法產生預期的效果,因此,創作品牌內容時必須從5點來考量:

一、以觀眾使用者為出發點。內容是為觀眾所創造的,在企劃內容時必須思考,什麼是他們想知道的?怎麼讓他們發笑?什麼可以幫助他們的工作和生活?什麼又能讓他們迫不及待和親友分享?

二、讓內容能夠跨平台。不管是在Facebook上還是品牌官網上,好內容就是好內容。許多行銷人在企劃內容時,容易從媒體特性的角度出發,但應該要先思考目標族群的媒體使用行為,再考慮把內容放在哪個媒體上,才方便使用者取得並分享。

三、讓內容可攜帶、可搜尋、可分享。行銷人必須跳脫「品牌內容就必須由官方發表和控制」的思維,好的內容必須設計成可以隨身帶著走,讓使用者可隨時下載、分享。品牌內容甚至不一定要發表在官方媒體上。

四、提早發布、經常更新。在企劃初期時就要準備好各種不同的內容主題。若是透過網路發布,只要藉由簡單的流量計算工具,就能快速分析出哪些內容行得通。將精力放在創造那些引人入勝的內容上,並經常更新,讓內容平台看起來充滿活力。

五、為各種不同的驚喜、災難做好準備。品牌內容會帶來的影響有時難以掌控,因此別忘了預想各種可能的驚喜、災難,永遠準備好備案,並隨時調整計劃,抓住每一個提高傳播效益的機會。

 

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何秀玲

華碩電腦從2001年創業至今,從無到有,成為台灣筆記型電腦市場市占率第一名;2010年華碩董事長施崇棠更獲得全球前100名最有創意人士獎。華碩電腦全球副總裁許佑嘉說,華碩成功經營的秘密就是「技術行銷」。

許佑嘉解釋,技術行銷代表的是「創新」。以華碩為例,有筆電、光碟機、主機板等多角化的產品,內部也努力讓每項產品線都有獨到之處,當公司進行行銷產品,定義目標客戶群以後,目前若有10個競爭品牌分食市場大餅,每個品牌的平均市占率將只有10%。

「可是若將行銷的力量創造差異,當市場被一切為二,自己就能獨享差異化後的10%,甚至20至30%的市占率」許佑嘉說。

拉高門檻 差異化競爭

只是,消費者雖然因品牌差異化而受到吸引,但其他品牌也會跟著學習,出現一樣的商品特質,想獲得消費者認同,光是好用的產品並不夠。許佑嘉表示,所以商品除了差異化,還必須創造出其他品牌的進入障礙,在科技社會裡,申請專利可以成為競爭對手的進入障礙,技術行銷所扮演的創新角色更為重要。

創新產品後,華碩也創新銷售的通路。傳統的通路結構是品牌商、代理商再到經銷商,最後商品才到消費者手上,華碩則創新通路結構,品牌商之後就是經銷商,因為剛開始代理商並沒有合作的興趣,後來華碩漸漸闖出名號,銷售通路也加入代理商,形成兩種通路模式。

服務模式的創新,是售後提供給消費者的服務。許佑嘉說,品牌是大家心中對於企業所產生的形象,也因此華碩企圖在服務方面產生創新模式,客戶若因為購買的過程擁有滿意度,會願意購買更多東西。

華碩提供商品兩年保固,慢慢設立直營的維修點,更打出了免費到府收送產品的服務,只是一開始到府收送的時間很難掌握,許多的物流商都沒有達到收送時間的標準,後來解決物流問題,才讓創新的服務模式更為到位。

創新服務 提升滿意度

面對企業改革創新可能產生的內部分歧,重要的是凝聚共識,將員工的目標一致化。許佑嘉曾和同事分享《比狼學得快》這本書,羊群必須學得比狼快,免於被狼吃掉。

他說,企業勇於挑戰現有的路,內部則必須花時間溝通達成共識,產生挑戰原則的想法,凝聚團隊共識,事前做很多研究和分析才行動,才能真正產生創新的局面。

關於冒險和創新的差別,許佑嘉也舉例,如果今天上司要求員工將獅子抓來,員工不經思考就說沒問題,這是有勇無謀;可是如果已經仔細思考,還找了獵人幫忙、挖了陷阱,這是智勇雙全。

「創新也必須結合智慧,才有贏的能力。」他說,很多創新模式不是天馬行空想出來的,創新應想到商業模式。所以企業的創新,不能只想滿足市場需求,大部分的消費者都會願意告訴企業,商品使用上的不便和痛苦之處,當消費者遇到使用困難,才用創新解決使用問題。

團隊共識 目標一致化

許佑嘉認為,管理的難在於內部員工們不會「聆聽」。「華碩在全世界經營管理和銷售營運,但是當我們做任何溝通和訊息傳遞,有一個問題就是大家常雞同鴨講,雖然都說英文,卻不一定可以溝通。」因此就連溝通方式也必須創新,彼此討論問題前,應該先聆聽對方的問題是什麼,必須先溝通,才能解決問題。

他舉《從優秀到卓越》一書為例,書中提到古希臘寓言所延伸出的「刺蝟原則」。企業不妨提出三個問題檢視自己:對什麼事情充滿熱情?公司在哪些方面達到世界頂尖水準?公司的經營引擎主要靠什麼驅動?從這三方面做出適當的整合,三個原則的交集之處,就是企業應依循的原則。

 

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真澄子

我是客服專員,就在工作即將滿週年的日子裡,我接到人生中第一張「意見卡」。我的工作內容是導引現場旅客兼電話接聽。通常接到客人的各種抱怨時,雖然不是我們的問題,但我們還是必須不斷的道歉。許多人以為客服工作就是接接電話而已,但其實「電話客服」難度更高,據公司一位資深同事表示,因為見不到客人的表情,一切只能從「聲音」判斷。俗話說:「見面三分情。」一樣的案子,當面跟客人解釋、道歉,絕對比透過電話溝通容易得多。

然而,天天面對客訴意見卡的我,今日竟接到了人生中的第一張感謝函。當天我在洗手間拾獲一個包包,裡頭預估有10萬元以上的現金,於是我決定先拿回服務櫃台,隨後循原路回洗手間,發現一位小姐慌慌張張的樣子,於是向前詢問,原來她就是這個包包的失主,我趕緊請她放心,東西已拾獲,現置於櫃台,請她去櫃台領取。這位小姐隨口詢問是誰撿到的?我也微笑表示剛好是我,然後就上樓至他處辦事。

沒想到這位小姐領取包包時,向櫃檯人員表明想寫意見卡表揚撿到包包的服務員。櫃檯的同事們互看兩眼,然後打電話上來恭喜我:「xxx小姐,恭喜妳!感謝協助拾獲包包,得到一張感謝意見卡啦!」當下我的興奮心情難以言喻。事後我也買了一只與客人同款的名牌包,紀念人生中的第一張意見卡。每次看到這個包包,就提醒自己莫忘初衷,即使未來的客服路有多艱辛,在人山人海的客服當中,只要有那麼一、兩次誠心的道謝,再多的不順也就煙消雲散了!我想這也是服務業共同的心聲,大家加油!

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