李健鵬
以前有個電視影集《誰是接班人》，是個電視的實境影集，募集許多參賽者，經過許多的任務與挑戰，目的就是要找出最適合的接班人，雖然只是個電視影集，卻也道出找尋接班人的重要性。幾年前，一些我們所熟知的企業領袖紛紛退休，將管理大權交給接班人，但是沒幾年的光景，因為金融海嘯來襲，企業遇到危機，因為裁員風暴造成離職員工到大老闆家樓下舉牌抗議，這些已經退休的教父級老闆或是領導者，又要重新回到第一線來領導，至於那些過去花許多心血培養的接班人，幾乎都以失敗收場，可以說過去多年培養接班人的心血都白費了，又要重新再來一次。
原則 1
跳出論功行賞或資歷論盲點
要如何選擇及培養接班人呢？一般人的工作習慣與團隊建立，通常會找跟自己互補的人成為重要幹部。一位霸氣、衝勁十足的老闆，身邊往往比較多龜毛、聽話、守成型的幹部，這本是團隊合作的關鍵，但是如果要從這些乖乖牌的人裡頭去找尋接班人，風險就很大了！因為這些人雖然可以與老闆互補成為團隊，但是不見得就是有能力成為一位有遠見有魅力的領袖人才，但是往往接班人好像是按年資論功行賞，這也就是找尋接班人的盲點，所以要找尋接班人，首先要跳出這個盲點，要知道這位接班人是未來領袖，不是現在企業領袖的幫手而已。
原則 2
謙卑納言是第一要件
找尋接班人有幾個要點，首先就是這個人的價值觀。我認為最重要的價值觀就是「謙卑」，因為謙卑的人是知道自己價值的人，心中充滿著自信，反而更懂得去尊重他人，容易讓團隊合作，才能勇者無懼，也才會聽得進去別人的建議，所以，謙卑的特質是遴選接班人的第一條件。
原則 3
必須專業且熟悉市場運作
再來就是「有把握的能力」，這個能力就是足以勝任這個接班位置的工作能力與技能，這點屬技能範圍，如是否具有專業的能力、相關業務的熟悉、市場研判與預見能力等等，這些範圍大家較能了解。
原則 4
必須擁有突破性成長潛力
最後就是「突破的能力」，想想俄羅斯娃娃，如果接班人將企業原來的規模愈做愈小，那這間企業終究要走向衰敗一途。反之，如果找的接班人可以將企業經營的愈來愈成長，這樣公司就一步一步邁向巨人，所以接班人要有能力將公司經營得比原來的領袖更出色，這是非常重要的。
從旁協助指點 加強接班者自信
除了接班人之外，原來的領袖也是非常重要的角色，這個角色要扮演好在旁協助的工作，最重要的就是要能追求完美而不能有完美主義，這樣才能包容接班者可能犯的錯誤，重要的是幫助接班者可以有信心的將這個領袖的位置愈做愈傑出，而這個包容，還包含當接班人超越自己的成就時，可以分享喜悅的「真正的愛與包容」，就是要有如師如父的愛。
培養接班人 有助自己升職
有些人自認為個人的位階還低，接班人的問題跟自己無關，但是過去聽過一個故事，就是有個部門主管非常傑出，所有績效幾乎年年第一，但是他的職位卻永遠無法更上一層樓，有一天，他實在忍不住了，問他老闆說，為什麼升官的人永遠不是他？老闆的回答竟是：「因為沒有可以接你位置的人。」如果他不留在這個部門，公司可能就會出大問題了，所以他只好永遠待在那個位置上當個萬年小主管。也許這只是個故事，但也反映出培養接班人的重要。當主管，不僅是將分內的工作做好，還有一項很重要的任務，就是培養出你的接班人，這也是要成為企業領袖很重要的功課。
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