如果你是用人主管，正在進行工程師的招募面談。此時來了一位嬉皮小子，頂著一頭亂髮，穿著邋遢，身上飄著股異味，還嚷嚷著如果不錄取他，就賴著不走。面對這位如此狂妄孤傲，卻宛如流浪漢般的應徵者，你會繼續面談，還是立即攆走他呢？
我們在瘋狂中看到天才
看過《賈伯斯傳》的讀者，或許還記得，上述這個傲慢的嬉皮小子，就是賈伯斯到雅達利公司謀求第一份正職工作時的模樣。
賈伯斯曾說：「我們在瘋狂中看到天才。」在許多極聰明天才的眼中，整個世界的人、事、物之反應或運作，都慢得出奇，不容易找到足以和自己匹配的對談者，所以不自覺地成為特立獨行者。就一般人的解讀，這些與常人不同的舉措，就是瘋狂！
假如你知道眼前這位嬉皮小子，將是未來引領科技潮流的賈伯斯，或許你會破格錄用。但一般主管未具預測能力，在刻板印象效應下，只會退避三舍，談都不想談，而與一代天才失之交臂。
天才與瘋子只有一線之隔
當然，主管也得防止另一種刻板印象，亦即誤以為瘋狂者均是天才。所謂「天才與瘋子只有一線之隔」，必須學習分辨是人格特質與眾不同，還是已呈病態狀況，以避免讓團隊陷入受精神異常者威脅的危機之中。
當人選被招聘進團隊後，你發現這個天才果然了得，不僅才華洋溢，更以超凡的熱情，追求完美的產品或服務，但個性陰情不定且脾氣暴躁，發起飆來還會爆粗口，無法見容於團隊。
組織文化的彈性影響天才去留
面對這樣難搞的天才，主管會另做安排，或是選擇讓其離開團隊呢？去留的抉擇，除了主管個人的寬容度、資源多寡等考量外，恐怕還得思考組織文化的彈性。否則，就算主管願意放下成見，並挪動可用資源，為孤傲的天才量身打造一個特殊的職位，若其與組織文化格格不入，就算勉為湊合，對雙方都是一種痛苦與折磨，最終，天才通常還是會選擇離開。
若組織文化如海納百川，能讓多元人才均能各擅其長，天才還可能被拔擢為主管。擔任主管後的奇才，將會以不屈不撓的意志，驅策團隊成員交出傑出成果。
評估組織的寬容指數
圓融正向的管理方式，依舊是較上乘且符合人性的心法，也較能可長可久地通用於不同組織，所以仍建議主管們朝此方向修練。
創意奇才難得，能為組織注入新能量或成為開拓新局的救世主，主管們無不見獵心喜，但如果招聘的天才如孫悟空般，武功雖高強，脾氣卻十分火爆、愛闖禍又不太受節制，主管得先惦惦斤兩，看看自己與組織的寬容指數。
收到智能天才級，但情緒管理天兵級的徒兒，唐三藏還能向觀世音菩薩求得金箍圈與緊箍咒，才能使孫悟空為己所用。若你招進了美猴王孫行者，卻無類似法寶可管制之，這其間的利弊得失，就得三思了。
作 者 小 檔 案
林行宜，台灣大學商學系碩士，光電業人力資源主管。曾任職半導體業人力資源主管，累積超過20年的職場經驗。2006年起撰寫「主管經」專欄，以多元思考觀點，由經典管理學中，尋找領導背後的哲理思維，廣受許多知名企業的中高階主管、人資主管的認同與採納，著有《賈伯斯來應徵，你敢用嗎？》等書。
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