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定期去健身房運動，發現逢月初他們都會把器材的套布換個顏色，整個煥然一新，就算是做例行性的健身動作，也覺得有新意，再搭配每個月不一樣的活動主題，就更顯得朝氣十足。

每天做例行公事，也能花心思變出不一樣的把戲，尤其是在無人預期的情況下會獲得更多的關注與肯定，當然不一定每個人都願意花心思，因為前人怎麼做後人就怎麼做是很多前輩的鐵律，也因此若能加點新想法進去一個例行的簡報，只是變點不一樣的表達方式，都可能為職場的表現加分。

吳吉田

上班工作是一種「效忠公司」的社會型態，完整呈現上行下效單一路線，卑躬屈膝的社會形態。

認清現實 降低自我評價

「由於與主管合不來或水火不容，一山不容二虎而得不到提拔，更別想有好考績、好日子可過。」為此憤憤不平的公司職員多如過江之鯽，治忠也是其中之一，坦然以誠地面對此棘手問題，「接受現實」的痛苦氛圍是責無旁貸般重要。

探討前因後果，與上司有嫌隙不能合作無間而煩惱的人，從某種程度來說，大半是有自信、胸有成竹的人。治忠對直屬上司的做法看不順眼，到不屑一顧、置若罔聞的地步，總想「如果是我，就會那樣做簡單輕而易舉多了。」與上司不能產生交集，反而愛唱反調或冷眼旁觀。雖然對自己的工作結果很滿意，打一百分；但上司對你自己的評價卻非常低，不及格滿江紅。

顧全大局 別被情緒意識操縱

治忠有不勝枚舉的經驗，更會不自覺地這樣想：「真沒意思，根本不想在這個不過爾爾、不學無術的上司底下工作，簡直是在浪費我的青春歲月。我是一個不羈之材，非池中物，趕快幫我轉換到別的部門吧，不要讓我在這裡痛苦如困獸！」如果你有類似想法，就容易掉入上班族社會的陷阱，遭到被開除的命運。治忠碰了幾次閉門羹之後，他漸漸能跳出傳統的思考窠臼，「山不轉路轉，路不轉人轉。」改變思維欣賞上司優點，不去吹毛求疵、不再只是雞蛋裡挑骨頭，放大他的缺點。因為這個公司是他有興趣、想要待下去的地方，只有配合上司的指令，才能愉悅合作無間的達成工作使命。

與上司不合的原因之一，在於「自我」意識過強、目空一切。你是否「自我」的意識操縱欲太強了呢？治忠認為，首先你必須認識到「公司，並非是為了認可某人的性格特質而存在的」。「公司」之所以用組織、團體合作力量壯大並延續下來，是為了達到更高的發展目的，而不是為了滿足你的自我主張，以及微薄的一己之見。治忠雖然知道所處的立場很不明確，但在上司之上，還有更高階層的領導人物在運籌帷幄，在考核各種人事定位。

耐心以待 用時間換空間

如果你的主管工作表現不稱職、差強人意的話，他上面的上司們、董事長，應該一清二楚。這些上級主管，在公司應該比你受信賴因此才得到同仁的愛戴、喜歡，這些受信賴的人任命你的上司管理你們，其中必有一定的道理，對整個公司的營運利益處，一定有其舉足輕重的影響力，才有資格和實力受公司的重用，當管理階層的主管。

治忠認為他的上司如果真是不稱職，那麼這個職位應該也不會待太久。對此治忠除了忍耐之外，別無他法可施，或許上司被降級或開除了，他就有希望升官站在主管的位置上。靜觀其變，「戲台下站久就是你的。」因此，請努力克制自己各種極端批判、傷害的行為，以免到時造成兩敗俱傷，不堪設想的嚴重後果。

巴武奇杉

我們常嘲諷政府官員於調整職位，尤其升官後，就忘記在原本職位曾經說過的話、承受過的不如意或擁有基本的福利和快樂，易言之，大概就是前後比較，判若兩人的意思。一般人的認知是否正確，可能各說各話，但以個人經驗觀察，我倒認為，在某些方面，換位置一定要跟著換腦袋。

女同事阿勤精明能幹，但好惡分明，且一條腸子通到底，心中藏不住話。最近她升上單位主管，就因為沒有換腦袋，而發生一些令人莞爾又尷尬的糗事。

阿勤不改有話直說的個性，對同事的好表現大為誇讚，對同事怠惰或凸槌行為，則毫不留情「說教」。而且與Ａ同事聊天，忍不住數落Ｂ同事不是，與Ｂ同事在一起時，又說Ｃ同事的是非，雖然都是「就事論事」，卻違反主管帶人的基本法則。

簡單而言，當眾誇獎讚美屬下的優異表現，倒無可厚非，但以言語責備訓斥或以行為、表情彰顯心中的不滿，卻不宜公開為之，尤其氣在當頭時，更應該忍耐。 其次，除了要增加更重的責任感外，誠懇的待人態度和一本初衷的工作熱忱，不管如何換位置是不能隨之更換的。

又到職場新鮮人鳴槍起跑的關鍵時刻，希望在工作上大展鴻圖，在時間的洗禮下，人們在職場跑道的距離將愈拉愈大，也許15年後，彼此的成就天差地別，為什麼才智與能力相仿的大學畢業生，會出現如此大的成就差異？關鍵的核心是「心理素質」。

新鮮人在投入工作的過程中，學習專業、布建人脈、掌握機會，都是重要的職場課題，但是很多人忽略了，驅動職涯前進的引擎，是自己的「心理素質」。如果沒有堅強的心理素質，就像汽車少了石油、乾柴少了火苗，職場生涯很難發光發熱。

新鮮人應了解：鍛鍊堅韌的心理素質，是成功立業的基礎建設。

■勇於承擔與付出

雖然優異的工作績效可以換取薪酬，但是積極主動的工作意願，才是企業重視的工作價值；新鮮人要先樹立正確的價值觀，讓勇於承擔、積極主動的DNA，植入自我的工作中樞，這是迎風揚帆、破浪前進的原動力。

■不被失敗擊倒

遍布在職涯道路上的，是無數大小的挫折，從與人溝通互動、工作執行、同儕相處、主管領導、客戶經營，每天都要面對不同的挑戰，也伴隨著失敗與挫折，要能夠習慣受傷，並且學習快速療傷止血，奮力向前衝；因為殘酷的職場，不會同情弱者。

■用榮譽滋養心靈

要在職場叢林不屈不撓、永不放棄，有2個重要激勵因子：金錢、榮譽。但你必須認清，偏執的金錢追逐，會讓人迷失方向，就像許多枉顧消費者權益的黑心企業，喪失了企業倫理，為社會、民眾唾棄。

重視榮譽，讓誠信成為自己的金鐘罩，可以贏得尊敬，並讓金錢發揮最大滿足與效益。

■負責任是美好的負擔

現代年輕人普遍缺乏責任感，從大學課堂上就可看出端倪，許多同學翹課、遲到，即使人到教室，趴桌睡覺、滑手機的比例高，如果忽略了做學生的本分，到了職場的工作崗任，責任就像千斤重擔，壓得難以喘息，甚至避責、離職者大有人在。

負責任是主管觀察新鮮人的重要指標，能夠展現負責盡職的態度，是企業願意栽培的人才。

■追求完美

社會新鮮人須從追求完美做起，因為經驗與能力尚有落差，如果起點的標準再訂低，會讓工作品質大打折扣。

新鮮人要建立「追求完美」的習慣，即使須犧牲休息時間與假日，將交付的任務努力做到最好，從中磨鍊經驗與效率；當你能將事情做得快又好，追求完美就會內化為工作準則，是心理素質中最關鍵的要素。

■隨時有重生的勇氣

職涯旅程中，每個階段的同事與主管都是過客，3、40年的工作歷程，你須扛起行囊獨自前進；如果有人給你掌聲、支持鼓勵你；或是協助你度過困境，你要珍惜提攜你的貴人；因為絕大部份時間，你須具備自我激勵、破繭而出的心理素質，要鍛鍊自我武裝、隨時歸零、不斷重生的精神與勇氣，將是在湍急職場激流中，摸著石頭過河的重要信念。

■為自己的選擇負責任

第一份工作，是你的第一個選擇；在工作職場上，你隨時要面對「選擇」與「被選擇」；如果想要攀登職涯天險，將無時無刻面對橫亙在前行道路的分叉點，必須自己做出抉擇，結果可能成功，也可能失敗。

職場的選擇是一段辛苦掙扎的過程，選擇產業、選擇公司、選擇專業方向、決定在工作崗位上待下去或是離職，下決定是一段自我對話與探索的歷練，為自己的選擇負責，才能不斷突破與成長。

■和使命感、企圖心成為好友

很多畢業學子一旦想到工作，額頭就出現三條線，還沒就業就敗下陣，其實工作是一件辛苦的差事，如果對工作沒有興趣，更為煎熬。

發掘自己的志趣，滿懷熱忱，讓企圖心與使命感建構職涯藍圖，能協助你度過狂風暴雨的旅程，持續挺進。

工作職場是一個上班族展現專業、績效與心理素質的競技場，一波波的新鮮人不斷從學校湧入職場，每個人都想超越他人，爭取成功；職場劇烈競爭不下於非洲草原，如果要與狼共舞，你必須成為狼，如果你是羊，只有被吃掉的份。

職場新鮮人須明確認知，鍛鍊「心理素質」是邁向成功的關鍵；在這場即將展開的職場馬拉松賽，決定你能夠愈跑愈順、攀登人生光明頂的祕訣，是積極磨鍊具有競爭優勢的「心理素質」。

居隱

最近台灣有軍官在未核准情形下，自行帶親友進軍營參觀戰鬥直升機，還帶頭盔離開軍營，當做化妝派對道具，被主管調職移送法辦，還被民眾罵慘。

其實類似事件，平常就可看到。

像是有些人想記錄職場生活、反應工作心聲，上傳辦公室、工作文書資料照片到網路，即使照片有加密處理，但筆者每次看到這種事，仍會為此擔心。

或許有人問：只是上傳照片而已，有那麼嚴重嗎？確實很嚴重。

像是筆者曾聽捷運駕駛提到，因為捷運公司規定，不可在一般旅客到不了的區域，像是捷運機廠內拍照，身為鐵道迷的他，只好盡量不拍「後台」照片，即使有也盡量不上傳，避免誤導其他鐵道迷隨意拍照，確保營運順利。

再像是越戰時期，美國軍隊曾因缺彈藥，拿報廢的馬桶當炸彈丟，不知是誰拍下照片流傳，如當時讓敵軍知道，會提高敵軍反攻士氣的。

所以職場上，除得到任職單位同意，或有特殊狀況，不然沒事別外洩職場接觸的事物。

人的一生中，真正對你產生影響的不超過90人；其中參與塑造你世界觀和價值觀的，不超過30人；其中又有7個貴人，他們將一路引導你、支持你……

        美國知名的華裔公關專家李維文，提出每個人成長過程中都要接觸的七種角色，他們在你人生不同階段，代表七種關鍵力量。

        這「7 個人」，你目前找對了幾個？其實也就形塑了你現在的人生走向。在人生的關鍵時期選對人、走對路，可以為自己創造一個嶄新起點，闖出另一番格局。

第一個貴人：童年玩伴

遇對人，走對路，找到你的童年玩伴！

想想誰和你一起玩耍長大？童年的玩伴，是二十年後仍能影響你的力量。

第二個貴人：大學同窗

學生時代——找到你的「啓蒙者」

真正能幫你的人是在大學時代認識的。

你要向擅長分析的人學習，而不是成績最好的那位。

在這個階段，為自己找到一個好老師，躲開那些消極的「啓蒙者」。

第三個貴人：公司同事

畢業頭三年，每天和誰一起工作很重要！

同事的水準影響我們的進步。

選擇適合你的行業，才能遇到可以幫助你的人。

讓前輩看到你的努力，主動來幫你。

找潛力股成為盟友，一起經歷成長的過程。

第四個貴人：部門主管

遇到一位好上司，勝過遇見一位好老師

向誰學習，你就會成為誰。

好上司比好公司更重要。

第五個貴人：事業夥伴

找到可靠的合作夥伴，事業穩如泰山

必須有兩到三位長期合作的人。

小心牽你鼻子的傢伙，要和正直、經得起利益考驗的人一起合作。

第六個貴人：一生知己

傾聽最中肯的聲音，找到一位好知己

一個能聽你訴說心事的人

遇到困難，可以無條件伸手相助

敢對你拍桌子的人是誰？你需要一個能夠批評你的人！

第七個貴人：親密愛人

選擇伴侶，就是選擇一種生活方式

伴侶改變你的後半生，尋找可以給你精神支持的人過一生。

培養你自己成為一個「值得愛」的人。

別忘了還有第八個人，最重要的事：提升你自己！意志堅定的人更容易交到好的朋友。溝通能力好的人，更能與人交流、表達和說服別人。無論遇到多少人，在你熱愛的地方生活，做你熱愛的事。

具備領導能力，是優秀的主管的共通點，但是對團隊領導人來說，這往往又是最難建立的能力。因為沒有人天生下來就會帶人與管理。絕大多數的主管，往往是因為工作表現優異，而被晉升到主管的職務，專業表現越好，晉升的速度越快。這也顯示，專業能力越強的主管，常常越無法累積領導能力與管理技巧。領導能力不足，卻被放到需要帶人管理的職務上，可能不僅是自己的噩夢，更可能為團隊帶來災難。

        矽谷行銷公司Adogy創辦人John Rampton就指出，他在第一次創業時，發現有10種領導方式，在幾個月的時間內，幾乎就摧毀了自己一手創辦的企業，他將這些體會，寫在美國《Inc.》雜誌的網站上，建議所有管理者避免以下這10種錯誤的領導方式：

1.缺乏遠見

        領導人若對未來沒有明確洞見，會使團隊迷失目標。沒有遠見的領導人，可能在激勵團隊成員時遇到瓶頸，這也會影響團隊的表現與價值。見解太過狹隘、朝令夕改的領導人，也無法位團隊訂定可達成的目標，更無法帶領團隊開往正確的航道。一個有效率的領導人會告知團隊成員，未來會往哪個方向走。

2.溝通失敗

        拙劣的溝通技巧，對領導人而言是帶領團隊的致命傷。如果領導人無法明確說明目標、發問，這對整個企業和成員都是一項挑戰，因為他們不知道發生了什麼事。領導人必須和不同的環境、媒介溝通，建議可以採用70-20-10溝通法則：70％傾聽、20％詢問、10％追蹤與總結資訊。

3.威脅部屬

        如果主管想要降低士氣、體驗龐大離職潮，最好的方法就是「恐嚇或威脅部屬」。一個不斷恐嚇要炒部屬魷魚、批評部屬個人特質的領導人，將創造一個負面的工作環境，你所發出的每一個威脅，都在扼殺你的事業。可多和部屬聊聊對他們的期待，這往往比較有效。

4.控制狂

        重視細節與過程是好事，但這不代表要不斷緊盯著部屬每個工作瑣事。把部屬當成什麼也不懂、到哪裡都要牽著不放手的小孩，這樣不賦予他們責任的管理方式，只會換來憎恨與反抗。

        控制狂其實是一種強迫症，這樣無法讓團隊成長。有效的管理要能適度鬆手，信任並授權給團隊成員，因為主管的另一個重要工作，是在團隊中培養更多領導者，進而讓團隊成長，自己也能因此更上一層樓。

5.對員工的過失「零容忍」

        將犯錯的團隊成員踢出團隊，並不是解決問題的好方法。這不表示領導人可以忽略團隊成員的過失，但厲害的領導人會教導團隊成員，並從失敗中汲取經驗。

6.自稱無所不知

        沒有人會喜歡自以為無所不知的人。領導人過度誇耀他們的成就只會讓人厭煩。相反地，領導人必須時時保持好奇心，並且不要自認自己是辦公室內最聰明的那個人。

7.提供不必要的誘因

        有人相信，如果提供團隊成員獎金、假期，將會提高生產力。但很不幸地，一項《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）的研究證實，期待獲取獎賞的人和不期待獎賞的人，其表現相當。與其給員工獎賞，不如給予有意義的回饋和尊重。

8.對重要資訊「留一手」

        雖然主管不需要讓每件事情都公諸於世，但也千萬不要對團隊成員「留一手」，保留任何有幫助或有意義的資訊。因為這不會讓主管看起來比較厲害，相反的，這只會破壞團隊信任，讓自己變成小心眼、打壓部屬成長的壞主管。別猶豫去分享那些團隊成員可以使用，讓他們在他們的工作上更有成效的資訊，有時，信任你的團隊，他們回報給你的成果，很可能遠超過你的預期。

9.搶部屬功勞

        如果某人因為某件事得了他不該得的功勞，你會感覺如何？一個搶了別人功勞的主管，不會比一個小偷更好。此外，不願承認團隊成員成就，會讓部屬感到這個主管只關心自己的前途。主管對待功勞的方式，應該是該屬於誰的，就該是誰的。

10.走動式管理

        在1980年代，「走動式管理」（MBWA）曾是非常重要的管理理論，但在今日，這樣「蜻蜓點水」式的管理方式，已經行不通了。因為現在的產業競爭瞬息萬變，更重視速度與彈性，主管與部屬之間，必須更緊密的團結在一起，以因應各種突如其來的挑戰。現在的主管，要能參與談話、觀察、傾聽，和團隊成員一起實現想法，融入團隊成為一份子，讓團隊成員知道你總是隨時都願意幫助他們。

洪金鳳

以前我在職場上曾領教過某些同事只為了一件小小公事的權責畫分，僵持不下，大家唇槍舌劍，你來我往，吵鬧不休，爭得面紅耳赤，好像快要反目成仇一樣，整個場面，火藥味非常濃厚，讓人望之興歎又卻步，不知如何是好。

處理事情 不是處理情緒

當時我心裡想，一定要針鋒相對、爭出個輸贏不可嗎？若能各退一步，好好協調，找出一個解決之道不是會比較好嗎？但人在氣頭上，絕對不會這麼想，尤其是年輕氣盛，人生歷練不豐時，更容易在遇到事情時，情緒就一下子蹦開來。

也因為這些事，讓我悟出一個道理，這個道理用一句話表達，那就是「不管發生什麼事，解決問題最重要。」把目標與心思放在思考解決問題的方法，不要把時間浪費在過程的討論與無謂的爭論上，才不會爭個老半天，還得不到圓滿的結果來。

之後，只要再次看到別人為公務相爭時，我就會拿出這句話來，擺在人我之間，試著把問題給解決，感謝老天爺賜予我的智慧語及良好的情緒管理與處事態度，當我端出誠意，態度謙和，有心解決問題時，別人面對問題的態度也會漸漸和緩，在大家的努力之下，很快就把問題給圓滿解決。

還記得有一回，有位同事的業務出了一些小麻煩，剛開始，大家都在心裡盤算，到底這個錯誤應該算在誰頭上，因為很多工作，都可能會連結許多人，應該思考到底是在哪個環節中出錯，趕快去解決才對，但大多時候，在發生問題時，大家都會先把責任往外推再說，不會先以解決問題為優先選項。

相互合作 凝聚團結力

後來我知道再這樣吵下去，不但問題沒解決，還會衍生出更多的問題來，例如無法按時交件，或是有時效性的案件，沒有趕快辦理，會導致難以收拾的後果，或是攸關他人權益的事，更不能因為大家的推拖拉及本位主義作祟，而影響到別人。

於是我就會以資深人員的角色站出來，以超然的角度對年輕輩的同事曉以大義，告訴大家：「這件事不管誰做都沒有關係，因為這些事我都會做，不管是哪個人接受了這項任務，我都盡全力給予協助，所以大家不要吵，也不要鬧，要在心平氣和中，相互合作，以歡喜心凝聚團結力，一定可以把事情做到最好最完善的境地，而且大家還要學習一種『事過境遷』的功夫，只求事情解決，過程中的不快都能盡快忘卻，與人不生芥蒂，這個工作場合才會成為人人競相想要進入的單位，創造很多的績效與溫暖，讓人不願離開的所在。」

正面思考 提升工作效率

由於這樣的方法很棒，所以和我同辦公室，磁場相同，想法一致的同事都會如法炮製，對於工作的拿捏都以解決問題為首要目標，絕不與人做無謂的爭論與計較，也不浪費時間與生命在人際的紛擾上，大家都有志一同地說：「不管發生什麼事，解決問題最重要。」

由此可見，正向想法的影響力，無遠弗屆，不容小覷哦。

YOU

近來有位朋友辭職，儘管是自願辭職，但心情仍舊非常沮喪，與他吃了頓飯，聊天過程才發現他的壓力並非找不到工作，而是家裡的壓力，他的父母對他辭職相當不諒解。

這讓我不禁想起辭掉工作在家待業的那段過去，我本身是學機械工程，第一份工作自然而然選科技業，進去沒多久便發現這並非我想要，不到一年便辭職。那時母親很生氣，不懂我為何如此，日子一天一天過，長達一年的時間我都在家待業。那段時間避開了所有家庭聚會，每回家庭聚會總會被問東問西，看似關心卻是在我心裡畫上一刀又一刀。

然而，這一年的時間並非無意義，漸漸地找出屬於自己的人生方向，找到自己真正想做的行業，身體也自然而然充滿幹勁。踏入與自己所學完全沾不上邊的行業，遇到的問題比自己所想的還要多，挫敗感不斷打擊我的心，但，這是我所喜歡的職業，即便跌倒了，我仍舊會站起來繼續往前走。

看著自己所成立的網站，以及每件自己用心所做的商品，有無比的感動，這種從無到有的成就感，與當初在科技業時的痛苦天差地遠。儘管所賺的錢少上許多，但那滿足感卻是無法被取代的。

母親也漸漸對於我那一年的「尋找自我」釋懷，只是偶爾她仍會抱怨：「當初我也沒逼你要選機械系，幹嘛要讀了以後才後悔。」我以笑代答，很多事情唯有經歷過才會發現並非是自己所想，很多事情學校也不曾教過我們，唯有碰壁了，才能找尋到自己所想、所要。

與其視職場為機器不斷取代人力的零和遊戲，何不從中發掘更多的職場可能性？聰明的人會考慮採取5個步驟，重新定義自己和機器的關係，以及重新定位自己的貢獻，和機器和平共存，能順利從電腦接棒和交棒給電腦的人，將是贏家。

牛津大學最近發表一份研究，探討自動化的進展將如何取代人力。住在佛羅里達州塔拉哈西市的胡瑜美（Yuh-Mei Hutt）聽聞之後，寫道：「現在的工作在未來有一半可能會消失，讓我對孩子的未來徹底改觀。」胡女士熟知電腦自動化的好處，但也感受到隨之而來的龐大威脅。「我的孩子如何與人工智慧競爭？當競爭對手更資深、更有經驗，而工作職位變得更少，他們如何勝出？」她問道。

如果，我們不問傳統的問題（哪些現在人們的工作，將被更便宜且更快速的機器取代？），而是問新的問題：當人們擁有更善於思考的機器來提供協助，可以做到什麼新的成就？與其視職場為機器不斷取代人力的零和遊戲，何不從中發掘更多的職場可能性？

視自動化威脅為強化機會

我們可以把「自動化」（automation）的威脅，轉化為「強化」（augmentation）的機會。

曾見過知識工作者和機器合作，進行任何一方都無法單獨完成的工作。當機器逐漸攻占職場，這些知識工作者展現了因應之道。

傳統觀念認為，當機器威脅人們的生計，入侵你的工作領域，人們就得投注更高階的教育水準來保持領先。其實，聰明的人可考慮採取5個步驟，重新定義自己和機器的關係，以及重新定位自己的貢獻，和機器和平共存。

步驟1.向上走

你的最佳策略，可能是追求更高的知識水準。只要能思考得比電腦更全面宏觀，抽象概念的層次也更高的話，一定會有工作等待著你。

其實，這就是自動化侵蝕人們工作以來，一直不變的忠告：讓機器做比你低下的工作，並把握機會更上一層樓。

如果你選擇向上走，或許需要接受長時間的教育。一旦進入公司，你的目標應是廣泛吸收資訊，並展現創意，成為公司創新和策略團隊的一員。

對選擇向上走的知識工作者，這段話提供很好的方向：全面性的綜合思考。你必須找到方法，讓機器為你完成基礎的知識工作，而你能掌握機器的運作。

步驟2.向旁邊走

運用純粹理性知識以外的心理力量，也就是心理學家霍華德．嘉納（Howard Gardner）說的「多元智能」（multiple intelligences）。例如，你可能擅長「人際」（interpersonal）和「內省」（intrapersonal）智能，知道如何和他人合作，並了解自己的興趣、目標和專長。

如果向旁邊走，是你的求職策略，你需要專注在開發無法程式化的能力。首先，發現自己的能力，然後努力地加強。在過程中，你應該會找到自己目標行業中的佼佼者，設法跟隨他們工作。你或許需要學習欣賞自己IQ以外的智能，這類智慧可以刻意強化精進，就和微積分一樣，都是優秀的天賦才能。

步驟3.向裡面走

選擇向裡面走的知識工作者，需要知道如何監控和調整電腦的工作。在數位行銷中，購買廣告幾乎完全自動化，但只有人才能判斷哪些廣告其實會傷害品牌，以及應如何調整廣告背後的邏輯。

你或許會問：在這個情況下，到底是誰強化誰（或強化什麼）？在強化的環境裡，支持是互相的。人可以確保電腦運作良好，並讓它做得更好。這點是所有提倡「科學（S）、技術（T）、工程（E）、數學（M）」這種STEM教育的人都贊同的，他們預見的工作世界，大部分都是向裡面走的職位。

但如果你要採取這種策略，就應培養觀察力、轉化力和人際連結。

步驟4.向窄門走

選擇向窄門走的知識工作者，須找到自己的特殊利基，埋頭深入鑽研。在眾多通才之中，他們是專注在單一領域的少數偏才。如果這是你的策略，就要開始建立自我形象，成為對很狹窄領域有很深入了解的人。

這不表示你不能有其他興趣，但在專業上要有鮮明的形象。如何運用機器來強化能力？你可以建立自己的資料庫，養成吸收新知的習慣，並連結到一些能夠結合你與其他人專業的系統。

步驟5.向前走

建構新一代的電腦和人工智慧工具。每部機器的背後還是人，這是事實，而且是很多人。顯而易見地，選擇這個策略的知識工作者，需要擅長電腦、人工智慧和分析。

向前走，意味著推動機器更進一步侵占職場，但其中有些工作是要用軟體來大幅強化的。要正確看出自動化的下一個機會，不能只靠片段的知識。

如果你選擇向前走的策略，就必須跳脫常規的思考、看到目前電腦不足之處，並想像尚未存在的工具，這樣一來，你將成為領域中的頂尖人物。

從衝刺賽變成接力賽

當然，許多知識工作者現在的工作很快就會被自動化。長遠來看，對雇主和員工都有助益的策略，是視聰明的機器為知識工作的合作伙伴。

藉由強調強化，人們可以去除自動化的威脅，把人和機器之間的比賽，從衝刺賽變成接力賽。能順利從電腦接棒和交棒給電腦的人，將是贏家。

柔龍

當了學校學術單位的主管四年後，我有機會轉到學校行政單位服務，擔任某個單位的一級主管；二年前，再轉任到校長室的副主管。隨著角色不斷轉變，我也多了些機會參與更高層級的校務決策與運作。每當外賓來訪、各種評鑑時，學校總得安排對應的校園訪視，而我也因此有機會陪同校長、主管們、外賓們實地造訪校園裡的不同角落，包括各類教學、研究與生活環境。在每次的拜訪中，心裡總是會有些讚歎與感慨：讚歎的是，在自己周遭的不同角落裡，其實有不少細節是由一群師、生及職員以不同的觀點、默默而用心地規劃、經營；感慨的是，自己在這個自以為熟悉的環境這麼久，卻從未真正用心看到這些面向，即使它們沒有被好好地宣揚。捫心自問，我真的沒有機會、能力知道這些細節嗎？我有試著瀏覽過這些單位的網頁、簡介或相關報告嗎？

主動學習 衝破狹隘眼光

早期以學術單位立場來看學校政策結果，總是有許多鄙視與抱怨行政單位的不合理決策與執行的不力，學術單位永遠和行政單位有相當多的歧見與相互抱怨。當我開始有機會從更高、更全面的觀點來看到一個決策的形成、不同角色的人在溝通上的困境以及如何在他們的工作崗位上完成任務，就愈發現自己過去一廂情願想法的淺薄與狹隘。而當一個決策涉及到的成員愈多，所增加的限制與顧慮就愈多，若不是有機會靜下心聽到不同角色的立場與聲音，的確會以自己的觀點認為事情的決策結果理應如此。

其實，在職場生態中也是一樣，當一個人知道的愈少，就愈容易以自己狹隘的邏輯去解釋一件事的因果、利弊得失，甚至惱怒地大放厥詞罵人「死腦袋」、「怎會有這種不合理的決策？」我們固然可以選擇放大且無情地批評別人什麼都沒有做，也不知道在做什麼，但事實是因自己的無知與無感。一個人的無知在於對事實的不了解、對許多需兼顧的事情不知悉；一個人的無感在於自己並不夠投入自己所處的環境、不夠關懷身邊曾發生過的事，而是被動地等著環境來滿足、吸引自己。

發現局限 體察它認識它解決它

就如孔子曾說：「知之為知之，不知為不知，是知也。」這個大家都熟悉的話裡，常有一些誤讀的。就在於「不知為不知。」誤讀的，是以為說：不知道就是不知道，不要裝知道。但個人認為應該解讀為：不知為不知，是知道自己的局限，才是知道的意思。很多時候，我們瞭解一個事物，常常覺得自己知道了，以為對那事物了解通透，但局限往往就此產生而變成無知無感 。因為我們對此的誤讀往往會阻擋我們對事物的態度，而誤了自己。從這個角度看，不知的「害」跟知道的「益」同等重要了。甚至有時候，不知的「害」要大過知道的「益」了。

因此，在職場上需要學習知識時，或遇到一個正在發生的事件，要以更多的耐心去體察它，認識它，不要輕易在內心下結論，同時也要認識到自身的局限，要知道，有些事情，在自己的積累和認識的局限上，我們無法在短時間內得到解決。那就對無法解決的這個部分，保持一個戒心，時常提醒自己的問題所在，就會減少草率和偏執發生的機率！

吳吉田

「學如逆水行舟，不進則退。」我們在上班時展現的敬業精神、工作效率和品質保證，跟不斷地進修學習息息相關。所以每天、每月、每年各行各業都要求員工創新、改變、在職進修，藉此力挽狂瀾，百尺竿頭更進一步。這樣才能有實質的幫助，並且貢獻一己之力，來為公司奉獻犬馬之勞。

不能只靠在學校學到的「一招半式」就想在職場上過關斬將，所向披靡。想要在短時間，靠所學習到的技藝、專業知識來永久闖天下，不可能立於不敗之地，而且還可能遭逢被新時代的潮流淘汰的厄運。所以自我充電、學習進修是刻不容緩的上策。倘若一暴十寒，半途而廢，或志得意滿，自認所向披靡，便無法獲得未來職場的永久保障。若想不斷充實自己內在和專業領域，就得時時學習，才能有新的思維、創作力，開闢事業嶄露頭角的新疆土。

習以為常，沒有居安思危的憂患意識，停止學習的動力，或是學習上碰到瓶頸、困難就一蹶不振，便難以成事。特別是學習中途懈怠、裹足不前，以往所學便會漸漸忘記，還給老師，到時候若想要再重新學習就得付出雙倍的時間、精神、體力，因此持續不間斷地努力學習才是王道，以儲備在職場勝券在握的本錢。

不管是公司提供的在職進修，或自己不斷向外尋找的課程，都是用來避免自己「山窮水盡、黔驢技窮」的機會，讓思維生出耳目一新、令人刮目相看的源頭活水。事先儲備「更上一層樓」的能力，一旦時機來臨，就可一展長才青雲直上，攀登事業的高峰。

布陀螺

在職場裡，人脈是決定事業運的關鍵因素，它能幫助你在危急之時化險為夷，像是主管要求你立刻預訂出差時下榻的飯店，如果時間太急迫，又碰到旺季，恐怕訂不成，倘若你認識一位飯店業的高層主管，他可能只需打通電話，便替你料理好訂房問題，還附帶優惠，讓你獲得自己公司的讚賞。如果你人脈寬廣，也就代表處處都能遇見機會，不因眼前的障礙而停滯不前。到了任何一家企業，除了賣力工作，不妨努力打造人脈，為事業開拓出更寬廣的未來。

陌生訪談 積極和他人互動

許多公司在訓練業務新手時，會帶他們到街上，對陌生的路人陳述推銷話術，就算被拒絕，新手還是有勇氣面對下一位。如此做的用意，就是要讓員工不畏生，勇於和完全不認識的對象介紹公司產品，培養他們的膽識。這樣的態度，是非常值得學習的，你在任何場合，都可積極地和他人互動，讓對方認識你是誰？有什麼專業？也趁機稍微了解對方的背景，這些人都可能變成你的人脈檔案。像是坐捷運，看到鄰座男士在看法律書籍，不妨和他談論熱門的訴訟案件，或許，你就多認識了一位律師，往後能省下不少諮詢費用。

替人著想 實踐互惠原則

要累積人脈，絕對不要抱著「他能為我做什麼」的想法，而是先思考，如何才能幫助對方？這就是互惠原則的實踐，而不是把別人當成提款機，予取予求。能夠發揮自己的最大能力，去幫助對方解決他們的問題，這樣的結識，才有可能從名片交換的點頭之交，晉升到朋友之間的互助關係，交情可變得更加深厚。此外，在幫忙他人時，不要去寄望他人該感恩回饋，如此會造成對方的壓力，他們會覺得，你的所做所為，都是在算計，一切都是有所求。他們感受不到你的真誠，反而會和你漸行漸遠。

鑽研專業 亮眼表現引注目

能力卓越、在專業領域有亮眼表現的人，可自動吸引各層面的人脈，像是世界知名的台灣導演李安，得過兩次奧斯卡最佳導演獎，以及為數可觀的國際一流影展獎項，作品叫好又叫座，這絕對是同行難以望其項背的卓越成就，而他總是不乏重要片商、當紅明星的邀約，手上擁有充裕的資源，足以實現心中任何的電影夢想。一旦踏進職場，就要以成為該領域的佼佼者為目標，任何事做到最好，創造出亮麗的成績，如此必能引起其他人的注意，也替你帶來更多可能性。很多人是企業高薪挖角的當紅炸子雞，正是因為他們完全掌握了這個基本的觀念。

踏出生活圈 廣結各領域人士

有些人覺得，生活圈狹小，沒有什麼人脈，都是因為從事的職業使然，像是國小老師，會覺得自己過得單調，不像記者，每天能接觸新鮮有趣的人事。事實上，如果能調整視野，大量增加曝光管道，就可結識更多不同層面的人。同樣的情況，如果你是國小老師，平時可以參加電視歌唱比賽、加入公民團體、擔任展覽會志工，寒暑假也能出國至潛水勝地，結識各國潛水玩家，這些都是可以增加本身能見度的活動，有助於你了解不同人士的生活模式，也能藉此累積各領域的人脈。

洪金鳳

進入職場，發現人際關係是一門永遠都修習不完的學分，只要稍不留意，還是會講出或做出讓別人不高興的話語或事來。

記得有一位個性溫柔婉約、行事效率良好的同事，本來與大家相處也不錯，但因為我跟另一位同事感情較好，她覺得無法打入我們的交友圈，而且也認為我和另一位同事兩個人在搞小圈圈，把她排拒在外，於是她想方設法調整工作，離開我們辦公室，後來我得知事情的真相，覺得她城府頗深，怎麼不跟我講實話，而以鴨子划水的方式做無言的抗議，讓我內心憤憤不平。

於是即使還在同一單位，我內心開始排斥她，對於她的一切完全視而不見，有任何訊息我也不會主動告知，女生只要讓她心一橫，雖然不會在外表表現出來，但內心的怨恨火山力量，足以將兩人長期共築的友誼城堡給摧毀。

後來，我們都有把對彼此的怨懟向第三者傳達，但傳達後三轉兩轉，再轉回到我們耳裡的話都已變質，於是橫亙在我們之間的誤會更加加深，日子過去，我們變成兩個最熟悉的陌生人，每當我在單位裡遇到這位同事時，我都還自我懷疑「這曾是我全心全意對她好的人嗎？」。

不過，我再重新思考，她其實真是個不錯的人，對工作努力用心，對人和藹可親，對長上謙和有禮，對比她小的人也能支持照顧，做事不推諉，不居功，凡事都能貼心地為人著想，只要交付給她的任務，都不用擔心進度和結果，她一定都會辦理妥當，準時交件，我覺得當初應該是我自己的偏頗想法與不成熟作為，才讓我和她之間的友誼生變。

於是我決定要改變自己的想法，剛好有一天在單位裡遇見她，我鼓起勇氣向她打招呼，她當然也是開心以對，大家卸下心防講清楚說明白，當初那種親密且美好的感覺又重現在我和她之間了。

吳育宏

在產品生命周期大幅縮短、市場規則快速改變的環境，業務部門管理也面臨全新的挑戰。以往透過制式的銷售訓練教材，業務人員可以照本宣科與顧客溝通，但是如今顧客需求變得更多元化，制式教材已經無法提供標準答案。

換言之，溝通的對象（顧客）變得更難以預測，所以業務人員需要的不是熟記銷售話術，是更具有彈性的溝通技巧、更好的應變能力。

產品的專業知識亦然。過去業務人員只要在基礎專業知識與規格下苦功，很容易在客戶面前成為產品專家。

但是現今消費者掌握資訊的能力大幅提高，加上產品相關知識推陳出新速度更快，業務人員不能靠固定（僵化）的知識在市場上立足，他們需要的是問題解決能力。

舉例來說，手機的門市銷售員絕對沒有辦法回答所有廠牌、所有產品的問題，他們需要的是依據不同情況，幫顧客快速找到解決方案。

在這樣高速變動的時代，一間企業「營業力」的好壞，取決於它對市場的應變彈性，其背後意涵有二。

第一，營業力並不是單方面由業務單位決定的，它需要「產（生產）、銷（銷售）、人（人力資源）、發（研發）、財（財務）」各部門的共同努力。以顧客需求「少量多樣」的趨勢為例，除了業務單位要更深入掌握需求的變化，後勤單位「後拉式生產」的能力更是一大關鍵。

第二，營業力是建構在一套「系統」之上，而非不可取代的明星球員。舊觀念的業務員以為自己掌握客戶，就掌握了公司的重要資產，甚至因此恃寵而驕。在我的看法裡，愈是有這種錯誤想法的業務員，反而是愈容易被取代、愈應該被取代的人。「系統」靠的是一群團隊合作的人、容易複製的方法，如此才有可長可久的營業力可言。

許多人都強調，在快速變動的環境中，唯一不變的是改變。我個人的另一層面解讀是，在「SOP（標準作業流程）」不斷更改的今日，真正可貴的是「建立SOP的能力」。只會等待標準答案的員工將愈來愈沒有競爭力，可以根據不同狀況去找到新規則、新方法的人，才能為組織創造真正的價值。

更重要的是，這樣的能力不局限於業務人員。如同前述淺見，業務單位和後勤單位的界線愈來愈模糊，這是團隊合作的時代。

大陸有一家餐廳叫「沙縣小吃」，幾乎每個縣市都有，以快餐為主，走的是平民價格，最常點的是大排飯，就是台灣的排骨飯，只是沙縣小吃很少用炸的，不論雞腿或排骨都是用滷的。

它的用餐環境並不是很好，小本經營的商家沒有太多的服務意識，所以燈光昏暗，地上還有油漬，桌上有黏黏的汙垢還放著雜物，讓服務員來擦一下桌子，一條重覆用很久的抹布在桌上一抹，雖然桌上的垃圾帶走了，但溼漉漉的桌面也讓你啞口無言，一些女客人會拿出包裡的紙巾，把等會兒放餐盤的地方擦一下，大多數的客人心想反正就是一頓飯，這種價位也不敢奢求太多，這位服務員的工作態度恐怕只能一輩子在這兒打工。

這讓我想起台塑創辦人王永慶小時候一則故事，王永慶靠賣米送米起家，在他當學徒為客戶送米時，就展現與眾不同的做事態度。當客戶要求米店送米來時，有二種方式，一是直接把米倒進米缸，第二種是先把米缸裡的舊米倒出來，把新米倒進去，再把舊米覆蓋在上面。後者的方式多一道功，但是對使用者會更合理與便利。

王永慶先生不只是用後者方式，把客戶的舊米倒出來之後，他會主動幫客戶的米缸清淨、擦乾，倒入新米後，再把舊米倒回，將米缸回復原位，有時還會把米裡的雜質或穀屑挑出來。並會記錄客戶米的用量周期，當客戶可能快吃完時，他就主動將米送到。

童年王永慶的任事態度，讓客戶留下深刻印象，所以持續地照顧他的生意，甚至介紹更多客戶給他。這段做生意的歷程一路延伸，成就台塑集團，王永慶也成為台灣人心中的經營之神。

回顧王永慶小時送米的故事，會為其服務的細緻而感動，也帶來更多生意、收入，可以說王永慶遇見了貴人，改變了人生的命運。我覺得「認真」才是真正的貴人，只要一個人工作認真，他所遇到的每一個人都可能是貴人，相反的，一個人若是不認真，那麼即使貴人出現，也會退避三舍。

再回到沙縣小吃，如果漫不經心的服務員改變擦桌子的心態與方法，即使是件小事，也盡責地把它做好，也許有一個到餐廳用餐的客人看見他的修正與改變，並且留下深刻印象，也許隔天就會請他來公司上班。

如果你覺得一生不順遂，或都要靠自己打拚、沒有貴人相扶，應該好好反思自己的工作態度，是示範的正能量多還是負能量多？只有展現認真的工作精神，貴人才會出現，而這貴人不一定是初相見，更有可能是就在你身旁的人。

幸媽

抱怨老闆不論是誰都會，畢竟被念被罵沒人喜歡，只是抱怨歸抱怨，一些「眉角」還是要注意，不要等到升遷機會來臨時，最後升上去的不是你才抱怨，這時都已經來不及。

察言觀色 摸清老闆心緒

最常聽到的抱怨就是老闆的心思變化萬千，不是我不想懂他，而是他的變化真的太快了。其實很多時候，若認真去思考，會發現大多是自己本身沒好好去探究老闆的心緒，不然為什麼就是有人跟老闆比較好，而不是你呢？每天都要與老闆「過招」，只要仔細觀察，老闆一定也有特定的習慣與思路，一天一天地累積歸納，總會有被你弄清楚的一天。

收放拿捏 掌握出擊先機

摸清老闆心緒後，接著就是要主動出擊。當你知曉老闆的思路後，可以開始猜測老闆下一步想要的是什麼，當然，如果沒有把握的話，還是記在心裡就好，或者先做一點，慢慢給老闆看，待百分之百確認後再開始執行。如此才不會因做錯而浪費時間，還有一點，上司很不喜歡自己被摸透，所以即便摸清了老闆的心緒，也不要太過明顯表現出來。

轉個念頭 老闆其實也是人

是不是常抱怨老闆動不動就罵人，總認為老闆情緒管理很差！或許得換個角度想想，若是當你在上司的位置時，你是否有辦法好好管理情緒，畢竟那壓力一定比你想的還要大。想當初剛入社會時，也覺得當時的主管沒能力又愛出一張嘴，每次達不到就找人亂出氣。直到自己有機會管理人時，才發現管理階層的人事情的確沒那麼多，但每件事的壓力都是底下人壓力的數倍，人一有壓力就容易情緒不穩。當然，被罵情緒也會變差，但，換個心境想想，其實被罵也不會少塊肉，這時需要的不是抱怨而是調整心情。

大多數的人，常常抱怨老闆，卻不願意正面直接迎接他。然而，遇到好老闆是運，遇到與自己磁場不合的老闆是命，大部分的人都是屬於後者，既然都得上班面對老闆，何不就好好想辦法調適自己的心情，找出讓自己開心而老闆也開心的辦法呢？人總會嫉妒老闆身邊的紅人，當工作繁忙時更嚴重，常抱怨他就是因為是紅人，所以事情比較少。然後呢？抱怨完後，事情有變少嗎？而他是紅人，你卻不得老闆喜歡，誰的錯？總結來說，逃避老闆只會一直痛苦下去，面對他才有可能完全「根治」。

黃秀緞

多年前我任職的公司，老闆和某位同事傳出緋聞，為了維護同事的名譽，我輕信流言蜚語，未經查證，不分青紅皂白和老闆拍桌對罵，盛怒無知的結果是捲舖蓋走人。

離職後換過不少工作，卻因景氣低迷，每一行都待不久。此時原公司擴大徵才，我希望回鍋任職，但想起和老闆爭吵的情景，讓我頓失勇氣。舊好友得知我的想法，特地前來相勸，並說老闆不會記仇，要我別擔心，我只好硬著頭皮面試。

再度踏進熟悉的廠房，心中忐忑不安，不知該如何面對老闆。但老闆一見到我，只是點頭微笑地說：「公司目前正缺人，妳的手藝精巧，車工細膩，希望能多幫忙，過去的事不要再提了。」

感謝老闆寬宏大量，原諒我當年的無知，一場誤會煙消雲散，令我安心不少。尷尬頓時化做感恩，往昔所有的不愉快，從記憶中輕輕抹去，讓一切重新開始。

回到熟悉的崗位，舊識絕口不談過往，新進人員見我年長，尊稱我一聲「阿姨」，我深知謠言止於智者，不再說長道短，也不人云亦云。我以積極的態度，做事兢兢業業，回報老闆的恩德。老闆見我做事努力，升職組長又加薪，並派到中國擔任幹部，彼此成為事業上的好夥伴。

一晃眼，重返公司已兩年多了，感謝老闆不計前嫌，令我增長信心，也重新建立主雇關係，除了敬佩老闆的大肚量，也對工廠的「耳語文化」，抱持敬而遠之的態度。

莫非定律（Murphy's Law）亦稱墨菲定理或摩菲定理，是西方世界常用的俚語。莫非定律指：只要有這個可能性，事情往往會向你所想到的不好的方向發展。

莫非定律的適用範圍非常廣泛，它揭示了一種獨特的社會及自然現象。它的極端表述是：如果壞事有可能發生，不管這種可能性有多小，它總會發生，並且造成最大可能的破壞。

其實莫非定律，隱含一些規則，以馬航失聯客機事件發生為例，任何事都沒有表面看起來那麼簡單：馬航客機失聯後，眾說紛紜，馬來西亞當局隱瞞資訊，事件看起來沒有那麼簡單。

所有的事都會比你預計的時間長：智通財經網外國主持人斯蒂芬講到了目前各國搜尋工作，還是沒有找到有價值的線索，馬航客機疑似墜機，截至5月8日已失聯二個月，比很多人預計的時間還長。

會出錯的事總會出錯：在2012年8月9日，MH370航班所用的這家波音777-200型客機發生過一次意外。當時它在上海浦東機場與東方航空的MU583航班（機型為A340-600）在右道口發生剮蹭，並在這次事故中被蹭斷了右機翼。

雖然馬航當時對受傷的機翼進行了維修，但這難保這架受過傷的飛機在今後的飛行中不再出事。按照馬航失聯事件發生後某空管人士的說法，這次事件也有可能是由2012年那次事故的後遺症引發的。

如果你擔心某種情況發生，那麼它就更有可能發生： 2013年7月6日，一架韓國亞洲航空公司波音777-200型客機在美國三藩市國際機場降落過程中發生事故，燃起大火。事故造成2名中國學生死亡，百餘人受傷。

而目前失聯飛機與韓亞空難機型一樣，都是老式舊款的波音客機，很多人擔心會再次出現類似的事故。

企業管理者須體認的正是這種盲目的樂觀主義，使我們忘記了對於亙古長存的茫茫宇宙來說，我們的智慧只能是幼稚和膚淺的。

世界無比龐大複雜，人類雖很聰明，並且正變得愈來愈聰明，但永遠也不能徹底瞭解世間的萬事萬物。

人類還有個天生的弱點，就是容易犯錯誤，永遠會犯錯誤。正是因為這兩個原因，世界上許多人為的不幸事故、災難才會發生。

由上觀之，似乎顯示莫非定律是個負面的效應，應審慎避免之。然而《繫辭上傳》說：「剛柔相推而生變化。」相推就是陰陽兩股力量，借著「相反相成」和「相生相剋」的作用，經由不斷變化而生生不息。天下間有正就有反，有陰便有陽，有好就有壞。

雖然，莫非定律不斷提醒企業──解決問題的手段愈高明，企業將要面臨的麻煩就愈嚴重。事故照舊還會發生，永遠會發生。

但卻因此，使企業警惕；當面對人類的自身缺陷，企業管理最好還是想得更周到、更全面，採取多種保險措施，才能盡量防止偶然發生的人為失誤導致的災難和損失。

歸根究柢，狂妄自大只會使我們自討苦吃。企業管理者必須鼓勵員工學會如何接受錯誤，而非想辦法避開它或企圖掩蓋它，而是坦然面對它。

因其錯誤的相反就是對，可能是的新機會，所以更要掌握它，並不斷從中學習成功的經驗。

2014年6月，在上海外灘五星級酒店中，我與20位領袖、國際人ViP Paris品牌領袖學院的老師多明尼克夏代爾博士（Dr. Dominique Xardel）以及原ARMANI掌門人丹尼斯．莫瑞瑟（Denis Morisset），激烈的針對「決戰新中國」進行中西文化腦力風暴，這時TAYOHYA（多樣屋）創辦人潘淑真就坐在第一排，全神貫注並不時以流利的英文提問。

到底是什麼樣強大的動機促使這位美麗的女企業家如此好學呢？

2012年中國電商剛崛起，當時阿里曾找潘淑真合作，她並沒有把這件事放在心上，錯失TAYOHYA邁入電商的大好先機。

2013年光棍節巨浪來襲，潘淑真因此警醒，立馬親身跳下來自己從頭學習。到了2014年TAYOHYA全面迎戰電商！親身向巴黎大師請益後，下了許多重點決策，已布局中國31個省、200多個城市近450間門市的TAYOHYA，決定將小型店轉型中型店，員工在去年砍到200多人，現在又回增到500多人。

我很好奇的問，「是什麼樣的決策邏輯，會一次砍這麼多人呢？」

「設計師很會出視覺沒錯，但是因為不理解趨勢的變化，科技的運用，營銷的戰略而無法整合。」潘淑真說。

從IDEA變成商品再變成用品，用品就是生活可以用的品牌，品牌應該是和生活有共鳴的，所以多樣屋強調「生活文創」，有想法很好，但是重點是速度，跨部門整合的速度。

中國的變化莫測，令人又愛又恨，在經歷過曾經錯失的移動電商決策之後，潘淑真除了要求跨部門的整合，勉勵每個員工學習之外，自己更透過不斷進修，爭取學習大師級教授的第一線觀察經驗，包括歐洲品牌大集團如何應變電商時代的關鍵戰略、BURBERRY怎麼邁向電商、LV怎麼無縫一致透過全渠道服務客戶、HERMES如何透過五感去提升客戶體驗等，她更深入理解全渠道時代即將帶來的挑戰，以及對於服務的品質如何獲得客戶體驗的心法。

誕生在上海的TAYOHYA可以回溯到1998年，當時到上海的潘淑真感慨於中國的美學生活素質低落，高品質生活的取得又都充斥著歐美品牌，德國雙人、日本虎牌、膳魔師，但沒有一個完全符合華人生活的習慣和文化，西方用刀叉，但我們華人用筷子啊！

舉例來說，光喝個茶，帶保溫瓶出去，還要用嘴巴當濾嘴濾茶葉，「為什麼沒有屬於我們自己的品牌？我相信一定有更好的方法，The way to a better life!」亮麗的潘淑真回憶著創業種子剛萌芽時的悸動。當時的她就像是小女孩般，單純地相信著夢想。

現在的TAYOHYA 90%以上是自有品牌，以前幫WALMART做OEM、ODM，是個品牌保證，現在幫TAYOHYA代工的廠商，在廣交會中被認定是金字的品牌保證，而17年來一步步實現華人生活文創的夢，Chinese Design, Chinese Living！「華人文創品牌的窘境，其實一點都無關大小，而是自信。」

世界最大的uniqlo在哪？最大的星巴克在哪？在成都。

雖然出身台灣，但在擁有13億人口的中國，潘淑真說，「全球市場在中國，Our HOME MARKET也是在中國，這不是更棒的優勢嗎？」接下來潘淑真想做的是一個「華人聯合艦隊」，以品牌＋美學＋科技的高速整合，串起華人的珍珠價值鏈。