雖然俗諺說「新官上任三把火」，過來人卻建議，新手主管最好不要躁進，經歷觀察期、分析期後再出手，是新官應該牢記的守則。新官要有「為團隊加分」的自覺，才有可能為團隊及公司提升附加價值，也凸顯自己的價值。
曉騰協理譚建祥指出，上班族變成新手主管後，應該先觀察周遭有哪些人是真正做事或拍馬屁者，再花點時間判斷，哪些事情是對的、哪些狀況是錯的，等到完整掌握團隊、工作環境後，再出手做決策，這樣的程序絕對比躁進推動改革來的好。
譚建祥說，職場上容易充滿做「表面工夫」的人，新手主管在觀察期及分析期時，雖然看似沒有作為，但正好可以看出哪些人會亂來、露出馬腳，也可看出誰是團隊裡真正的中流砥柱；不過，當新手主管處於這段期間時，最好能得到上級老闆的支持，才容易成功。
古典玫瑰園副總經理倪中慧也同意，新主管加入一個既有團隊時，要懂得先觀察，並讓自己融入團隊，再拿出績效，就會較可能讓團隊成員信服。
倪中慧表示，通常公司原有團隊對大多數事務都已有既定運作模式，如果運作順暢，新官沒必要強加變動。新手主管可透過參與團隊會議，迅速掌握同仁討論、關切的議題與工作計畫進度，再根據自己的長處，帶動同仁的表現，為整體團隊加分，展現主管的附加價值。
台灣專案管理學會產業發展副主委邱伯浩也指出，新官上任通常不熟悉有哪些資源可供運用，也需要時間掌握新工作職務、了解新工作夥伴，但公司可能期待看見你的績效表現，甚至如果你是「空降部隊」時，有些幸災樂禍的同事或同級主管，可能等著看你「有何能耐」，或樂得看你出洋相。
他建議，新官與其為了求表現而急著出招，增加出師不利的失敗風險，不如給自己一些時間，先熟悉、掌握環境，除了與團隊成員溝通，也可參加各部門主管聚會，在這段沈著觀察期間，弄清楚自己的優、劣勢，一旦遇到可表現的大案子，就一定要全力一擊、做出成果，樹立自己可為團隊、公司加分的效果。
新官上任，當務之急是儘速熟悉團隊成員的個性與專長，與同仁一一深入懇談，是幫助新官及早上手、了解屬下想法的好方法。
「那一陣子，我覺得我自己像個靈媒，一直要去想：我的屬下在想什麼。」曾經歷「新官」階段的一位資深主管Grace這麼說。
Grace說，當年剛上任時，所做的第一件事就是與每一位資深員工面談，從中了解屬下對工作的看法及個人特質、專長，雖然這花了他很多時間，卻也讓他知道了未來哪些人是他可以倚重的新秀，以及快速掌握目前所屬單位是否存在哪些他未察覺、但必須注意的狀況。
Grace以過來人經驗指出，要想了解下屬真正想法或所屬單位的實際狀況，「團體一起問，絕對問不出來」；一定要透過一對一個別深談，下屬才比較可能卸下心防、說出真心話。
不過，新主管在職場上要在第一時間贏得下屬信任，讓他們願意說真話，先決條件是一定要出於好的動機，誠懇地讓屬下知道，你是真心想知道他們對未來自己職涯發展的企圖心為何，且你願意儘可能幫助他們達到目標。
古典玫瑰園副總經理倪中慧建議，新官上任要想展現績效，讓團隊成員信服，千萬要避開同仁原本就已經很厲害、很上手的部分，改從原團隊沒有思考到的方向下手，比較容易做出讓人看得見的成績。
「主管的加入，應該要能為團隊加分，這才是主管的價值所在。」倪中慧說，新主管如果想推動新措施或新方向，必須自己也投入，帶著團隊執行，且出現成績，同仁才會有「原來我做得到」的成就感，也才會對新主管感到信服。
倪中慧舉古典玫瑰園的業務為例，提到餐、茶的水準等基本盤，她一定沒有團隊成員的厲害，所以，她採取的作法是儘量以一個消費者的角度，去看原來團隊的運作方式，是否還要更好」的改善空間，並透過加強訓練與落實執行，讓同仁可以看見不一樣的成長。如此，只要每周都可看得到進步的成績，自然有助團隊凝聚共識。
不過，新人新政難免會遇到不合作的員工，過來人建議，可採軟硬兼施方式處理。在軟處理方面，可以循循善誘、曉以大義；不得不「來硬的」時，透過會議簡報、全員一起檢討，是個可考慮方式，因為沒有人會願意在大家面前覺得自己不如人。當下屬看到別人很好時，也會激發「有為者、亦若是」的鬥志，達到激勵效果。
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