「性別平衡的團隊，是企業持續成功、業務多元化發展的關鍵要素。唯有多元及平衡的專業經理人，才能確保公司決策能適時反應真實的市場需求。」百特國際（Baxter）亞太區總裁利馬（G. Lema）語重心長地說。
醫療產業
高階領導男人當家
近年來，出類拔萃的女性領導人已在各產業嶄露頭角，全球醫療保健產業卻仍如傳說中的白色巨塔，停滯不前，負責人與高階決策者往往都是男人，特別在父權主義根深柢固的亞洲國家，高學歷的優秀女性很少躋身領導階層。
利馬決心改革，提出用才比重「男女50/50」的想法；一位亞洲分公司的主管卻馬上說：「用才男女平權，在美國可能；但在亞洲，That's impossible！」
負責台灣、韓國及菲律賓三國市場的百特台灣暨北亞區總經理鄭天行觀察，公司內部雖有女性員工，但以行政職或產品企劃為主。開拓市場的重要任務如業務人員，則仍重用男性。
在這一行，刻板印象認為，男性較女性更具說服力。因此，藥界多聘用藥師背景的男性擔任業務，負責深入醫師談判核心，進行新進藥與人體臨床研究洽談，而女性業務通常只能負責影印資料。
但利馬沒有因此打消念頭，反而提出具體研究指出，男女的領導風格與魅力不分軒輊，在組織角色上，更有其互補性。他說，男性掌握行動計畫的進度及決策效率，優於女性；但女性的細膩思維，有助激勵士氣與建構團隊。若能讓兩性在組織內相互激盪，可望產生意想不到的化學效應。
百特國際是全球前20大製藥廠，亞太區業務正急速成長中，因應新的經營模式，建構一個更多元、平衡且具效率的團隊，有助提升企業競爭力與永續發展。
重用女性
為企業增添新活力
因此，利馬積極向美國總公司董事會提案，重用女性領導人為公司添新活力，並在亞太區推動組織用才、育才策略，男女五五平衡比重的人才優勢計畫「Building Talent Edge」。
為了達成這項人才平衡目標，需重新調整企業文化，領導人更要堅持信念。鄭天行說：「領導者的堅持很重要，才能具體實踐信念。」
利馬就是個親身實踐者。在聚集亞太區總經理與人事主管的決策會議上，他把該計畫列為重點討論項目，從不同角度激盪，只要有衝突就調整執行。
當高階主管達成共識後，終於在2005年發布人事命令，在亞太地區14個國家實施，落實各部門與層級，徵才候選人比重需男女各半，才能進行下一步驟面試及聘用。
不讓女性拘泥行政職，在醫學、行銷和業務單位大幅提高女性高階主管聘用比例，挑戰組織結構，是項大工程。剛開始時，人資人員為了省功夫，有職缺就全部乾脆全部找女性面試，但利馬聞訊，馬上要部屬全部重新來過。
他說，堅持男女各半，並非特別獨厚女性，而是在職場上，男女應平權競爭。為此，找人才時間足足拉長一倍。執行過程有許多細微衝突，但正是從每天一點衝突，慢慢改變企業文化。
「亞洲女性在工作環境中彷彿有面玻璃牆，能力很強，即使有機會站到台前，卻膽怯表現。」利馬觀察，需挑戰的不只是企業文化的改革，還有整體社會氛圍的困境。
男女各半
打造平權競爭環境
他再輔以實際的配套培訓計畫「跳躍計畫LEAP」（leadership edge advanced program），按照年資與績效評分，找出表現優秀的女性成員，讓他們與男性領導人平起平坐，接受為期一年的高階領導力潛能訓練，提升領導效能與策略靈活度。
百特積極提倡兩性平權，專人培訓、提供升遷機會，融合輪調制度，全力培養男女人才，網羅、儲備未來接班人才庫，只要有職缺即可馬上走馬上任，提前布局未來。
「現在台灣百特男性已成弱勢族群，高階主管中，我竟然是唯二的男性。」鄭天行指出，公司全球高階領導階層有40%為女性，且領導力不讓男性主管專美於前，業務成績的表現有目共睹。
在全球金融風暴威脅下，百特全球去年銷售額增長10%，達123億美元，股價逆勢站穩50美元。領軍銷售目標達陣的開路先鋒，是由百特全球研發女性副總裁阿蒙森（Joy Amundson）所領導的生物科技業務部門，占營收44%，表現優異、拔得頭籌。
人才優勢計畫原訂2010年完成目標，有效的內部溝通與執行，比原定時間提早兩年完成。女性參加亞太區領導團隊比重從25%上升到35%；日本從2004的0%提升到33%；中國則是從36%到85%；彰顯了「女力領導」在職場的重要。
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