隨著景氣的復甦,一場場激烈的人才爭奪戰正在市場上打得火熱。許多面臨人才斷層的企業,都以「挖角」作為建立菁英團隊的最佳捷徑。然而以高薪利誘挖角而來的人才,卻可能有著忠誠度不高、無法快速適應組織文化的風險,因此,「如何留住人才」也成了企業在搶人大戰中,不得不面對的嚴肅課題。
早在13年前,麥肯錫顧問公司(McKinsey & Company)出版的《人才爭奪戰》(The War for Talent)一書就指出,全球企業在未來20年內將面臨菁英人才短缺的嚴苛問題,為了找到最優秀且對的人才,企業間勢必要掀起一場場「搶人」與「留住人才」的殊死戰。為了打贏這場人才爭奪戰,企業必須訂定一套發掘、考核與培訓的人才管理制度。
根據麥肯錫的分析,不少有著高績效的標竿企業在人才管理策略上,皆有著許多相同的作法:首先,這些企業都深信好人才是創造公司高績效的關鍵,因此他們全力擁抱好人才,並積極建立內部人才庫(Talent Pool)。第二,標竿企業在人才招募過程中,不只「挑選」好人才,也會將組織文化與價值「傳達」給好人才,讓每一位被錄取的好人才都能認同公司的文化與價值。
第三,標竿企業除了審慎挑選人才外,也會在組織內部積極培育人才,讓具有發展潛力的員工能夠接受不同挑戰,豐富工作歷練。最後,人才管理沒有所謂的「一視同仁」,標竿企業都會依據員工的表現與潛力,進行「差異化管理」,否則一律齊頭式平等的管理方式,只會埋沒了好人才的實力。
如何找到對的人才:
徵選過程絕不馬虎,層層關卡不能少
美國知名的人力資源諮詢公司翰威特(Hewitt Associates)每年都會公佈「亞洲地區最佳雇主」的調查結果,位於上海的波特曼麗緻卡爾頓酒店(Portman Ritz-Carlton)總是這個獎項的常勝軍。波特曼麗思卡爾頓酒店之所以能成為亞洲最佳的工作地點,除了公司在經營上一向以員工為本、將員工視為最寶貴的資產之外,更重要的是他們透過最嚴格的招募程序,以挑選最優秀的人才。
麗緻卡爾頓酒店深信,事先找到最優秀的服務人員,遠比事後花大錢培訓一般員工來得省事許多。因此,想成為該公司的員工,至少得通過六個關卡。麗緻卡爾頓酒店亞太區副總裁狄高志(Mark De Cocinis)指出,應徵者首先得經過人力資源部門的初步篩選,接著再進行所謂的「QSP」測驗(Quality Select Process,品質選拔程序),以瞭解應試者的學習能力、是否具有熱誠的服務精神、處理突發事件的靈活性、和顧客、同僚與主管的溝通能力、工作安排與適應能力等。
接下來還要經過小主管、部門主管、人資主管與總經理的個別面試。有趣的是,他們還會找來麗緻卡爾頓酒店中表現最傑出的第一線員工,以他們平日在第一線服務的經歷,來幫助主管篩選一流的人才。
企業千萬別因為怕麻煩而簡化人才招募程序!一流企業總是願意花費極大的功夫與時間來挑選人才,並且依據職務的不同,不厭其煩地進行一連串有關行為與工作技巧的測試。
如何留住優秀人才:
金錢誘因外,成就感與願景等無形獎勵不可少
在全球各大企業的人才爭奪戰,台灣獨創的台式分紅配股制度,曾為國內科技業吸納了國內外眾多優秀人才,但在股票分紅的誘因背後,不少老闆卻得憂慮員工的低忠誠度,以及「股票族」說走就走的後果。在企業的激勵制度中,「金錢」不該只是唯一的要素,如何滿足員工的成就感、讓員工感受公司未來的發展前景極佳,甚至賦予個人升遷機會、創造對公司的認同感等無形獎勵,都可望達到比金錢獎勵更持久的效果。
麥肯錫曾經做過一個調查,他們針對上千名的中、高階經理人進行訪問,要瞭解他們決定投效、並且繼續留在一家公司的關鍵因素為何?大家的答案可說是五花八門,有人說是公司管理制度完善、工作有趣且具挑戰性、或是擁有發展與升遷的機會。還有些人是因為認同公司的企業文化,以及友善的工作環境;當然也有不少人是看中公司的績效獎金制度,但「金錢」因素卻不是最關鍵的因素。
畢竟,現在已有愈來愈多在意「自我實現」的員工認為,滿足成就感與強調未來發展願景的企業文化,遠比股票、金錢等實質利益,更能吸引他們的目光。
儘管有八成以上的企業總是宣稱人才是公司最重要的資產,但對於一家企業來說,人力資源工作,卻時常遠不如行銷、研發與財務等部門擁有創造力。對於公務繁忙的執行長來說,人才管理更時常淪為他們施政優先順序中的倒數位置。
《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)曾經指出,執行長的首要任務,應該是擔任「人資長」,為公司挖掘最好的人才,如此一來,才能在人才爭奪戰中勝出。下回,當你的公司要在企業搶人大戰中覓得「千里馬」前,每位企業主都應該先問問自己,「為什麼市場上的頂尖人才願意在你的公司工作呢?你是千里馬眼中的伯樂嗎?」
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