丁予嘉
各位應該有注意到，「哈佛小子林書豪」橫掃體壇的新聞，現在，哈佛小子紅到財經媒體的版面上了，其中財經網站富比士（Forbes.com）則用了此一標題：「10 Lessons Jeremy Lin can Teach Us before We Go To Work Monday（上班前林書豪教我們十件事）」，大大方方地就林書豪在球場上運用的戰術、精神等特質，討論起當中有哪些是值得職場人學習之處。除此之外，外界還幫林書豪創造了「Linsanity」的這個全新單字，唯獨有趣的是，究竟是「Lin-Sanity（頭腦清楚的林）」、還是「L-insanity（精神錯亂的林）」才算貼切？！還是兩者都是？！
當然，以經濟學者的眼光而言，Linsanity絕對不是什麼總體的現象，卻是個從個體角度上值得探究的議題。我想對涉獵過經濟學的讀者而言，多少都會對經濟學中，有個萬年不變的「效率最佳」定律感到印象深刻，而且理論中都會假設，組織中每位成員，會為了效率最佳化的大目標，彼此恰如其分地充分合作，而這樣的邏輯看來十分天衣無縫，且符合人性本善原則。
但是問題來了，人人所想像、認同的效率最佳境界會都一樣嗎？而且在任何組織的眾多成員中，大家都知道該怎麼「恰如其分」的彼此合作？而這也是Linsanity之所以為人津津樂道的關鍵。林書豪「無私」的人格特質，正和多數人習於追求一己之利的訴求不同，所以比起林書豪在球場上善於進攻、防守、策略運用等特質，「無私」更為難得，所以更值得大書特書。
關於這點，其實早在60年代經濟學家Harvey Leibenstein所提出的「X-效率」理論中，就已經明白地點出「人」的行為因素，可能是很多效率問題上的癥結。「X-效率」理論把很多企業效率低落的原因，歸咎於成員間彼此利益的不一致性，也因為每個人對於「終極」目標的共識及動機存有落差，當然就很難達到彼此無私的合作。有鑑於此，「X-效率」理論有別於傳統古典經濟學，Harvey進一步提出組織原本就應該有相對的制度設計（如激勵制度）及管理技巧等，做為因應落差的對策。只是，這些方法終究都會面臨一些實務面的挑戰，就拿尼克隊的例子來說，在哈佛小子未立下戰績前，包括林書豪、還有教練D’Antoni都差點被隊上放棄，難道這是因為尼克隊沒有什麼激勵制度嗎？恐怕不是，畢竟球隊的成立不是一天兩天了，問題應該仍在「人」的行為。
除上述之外，古典經濟學的論述，也不會考慮到人適才適所的問題。通常在經營管理的實務上，目標一致但手法不同的，比比皆是，好的策略也要有合適的人才來發揮，就如同林書豪極為紮實地研究、並貫徹D’Antoni的戰術，然後才有尼克隊勢如破竹的成功。所以，林的隊友才會用「最笨的聰明人」來形容他，感謝在他明智的判斷下，有所取捨和退讓，這從助攻的成功次數就可明顯看出了。
總之，對於個人價值的存在、還有人力分配的管理技巧，絕對是在訴求效率時必須納入考量的因素，我想這是「Linsanity」的風潮下，所有管理者應該從中得到的最大啟示。所以想想哈佛小子，看看自己，「大智若愚」可能正是這個時代所最欠缺的人才特質，這點MBA學校不會教，要真心體會才行。
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