邢憲生
在一次聚會中，有位主管向我表示，現在的員工真是難伺候。為了避免他們情緒低落，我都儘量不用懲罰，而多用獎勵來提振士氣。只是效果並不如預期。像前兩天為了慶祝一項任務的完成，我請秘書安排組織內的同仁在星期五下班後一起去唱卡啦OK，結果有三分之二的人有各種的理由不能去。
假如大家真的有事也就算了，竟然有屬下提出，「那天他的身體會不舒服，要先請病假」。還有同仁直接對秘書表示，「請主管不必拐彎抹角地放煙幕彈，直接交待下一次任務就好了。」「碰到這樣無良的員工，你氣不氣憤？」望著那位心情低落的主管，我想起另一件往事。
有一位同事因為在一件重要任務上的傑出表現，獲得了地區總監頒發的特別獎。當時大家都不知道獎勵是什麼，不過在有福同享的想法下，那位同事先自動請大家吃了一頓豪華的下午茶外賣來慶祝。之後的一天早上，那位同事發現自己的桌上放了兩個信封。他打開一看，第一個信封內裝了一台65吋電漿電視的提貨單，第二個信封內則裝了贈品相關的繳稅單。
這位同事事後向我透露，他對這次獎勵的感覺真的很差，他以後再也不想受辱了。原來，超大的電視贈品在他狹窄的家中完全無用武之地，只是一個連運回家都有困難的廢物。當他打開第二個信封時，原本還以為裡面裝的是大家的賀卡，結果卻是讓自己失血的稅單，完全在意料之外。
奇怪的是，直屬主管從未針對這件事向他道賀過，好像獎勵跟他一點都沒有關係，讓他十分地氣餒。由於要立即籌措到高額的稅金，他被迫用低價將電視加速賣掉，結果在扣掉所有的花費後，回報所剩無幾…。
對於給了獎勵卻得不到員工感激的吊詭，有些人認為這是接受者沒有感恩的心，期望與要求過高所導致的。這個說法或許有道理，但是所有的現象都有造成的原因，若只看其中一個面向，勢必失之偏頗。試問，若送禮的人硬將肉品或糖果禮盒送給茹素或是血糖過高的人，或是收禮的人知道送禮者其實是另有所圖、別有用心，這時想要收禮者因禮物而心存感激恐怕也是強人所難。
其實獎勵員工無非是希望其能在未來展現出和以前一樣或是更好的績效，因此滿足員工個人看重的需求，或是避免其因獎勵而產生不公平或是不信任的感覺，就變得十分重要。
除了有形的財富相關報酬外，一些無形的像是公開褒揚、職務調整、學習成長等和自尊有關，放假、彈性工時、健檢等和健康有關，或是安排家人聚會、感謝信、保證合約等和關係與心情方面有關的獎勵，都是可以運用的方式。避免獎勵不公或是不帶條件的獎勵，則是增加獎勵效果、避免員工產生負面想法的關鍵因素。
世上沒有最好的獎勵，只有最合適的獎勵。若主管平日能多了解並記錄員工的需求及好惡，建立彼此的互信，並且檢視自己獎勵後面的意圖是否自己也能接受（己所不欲、勿施於人），那麼適當的獎勵就可以成為惠而不費、無負向副作用的管理利器。
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