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何秀玲

1111人力銀行執行長李紹唐認為，組織在變革期間的管理方式，首先應採用願景與策略來領導變革，因為成功的變革，必須靠領導者在變革前，提出動人心弦的變革後願景與策略，不可單以管理的方法推動變革。告訴全體員工，公司為什麼需要變革，變革後的後藍圖為何，才能獲得一起變革的力量。

例如筆電工廠必須遷廠，受環境、工資影響，不遷移公司就無法存活，完整告知員工變革的原因，與不變革將帶來嚴重的後果，以及變革後會幫公司帶來如何的利益，都須說明白。

光調整產品和策略並不夠，也須建立企業長期核心價值與能力，才能找到適合的人才協助變革。他以網路人力銀行為例，核心能力就是IT（Information technology），得請專業資訊人員協助，才能協助變革。

組織全員參與變革、變革期間相互溝通及建立變革承諾的文化，在變革時不可或缺。變革需要靠全員皆參與的承諾，因此須樹立雙向坦誠、溝通的企業文化。變革期間出現反彈聲浪，應讓彼此有溝通的機會，釐清反對原因，是否因為變革出現缺點，若是則必須儘速彌補，擬定應對策略。

他說，企業變革的成敗，包括環境因素、組織因素及人際因素。李紹唐舉例，當大環境開始提倡節能減碳，如果組織不是朝著綠能的方向變革，與社會大環境背道而馳就可能失敗。內部組織文化是否鼓勵變革，領導者若無決心、能力，也不易成功。

曾在中國多普達擔任執行長兼總裁的李紹唐回憶，多普達在中國推出手機時，公司內部都認為，只要開拓手機通路商即可，他卻認為，也可再透過電腦通路商銷售手機，因為手機儼然是小電腦，如果可以開發軟體，就能利用電腦通路，增加營業額。

但是開發手機軟體需耗費許多時間，也怕消費者無法接受，當時出現反對意見。李紹唐獨排眾議，沒想到半年後，營業額開始大增。由此可看出，領導者的決心，對於改革十分重要。