許多管理者有非常豐富的人力，卻經常向人資單位喊「欠人」，他們的說法是：「有人沒才」，甚至抱怨企業主將不適用人力往單位放。根據英國管理學家特雷默（E. Tremmel）提出的「特雷默定律」，企業內沒有「無用」人才，管理者選才時要看重的是他的優點而不是缺點，將人放在對的地方，「企業內沒有無用的人，只有不會用人的人。」
用人唯才 要放對位子
「只要是人就有才，只是有沒有將他擺在對的位子、願不願意給他時間與機會，人才才能為企業發揮最大價值。」智冠集團智冠科技董事長王俊博，對於企業內人才的觀念一直都有這樣的認知。他深信，人都有可用之處，端看管理者如何用人，且人才並非隨時都能發揮作用，有時還會出現「養兵千日，用在一時」的狀況。
他更強調，有時員工犯錯並不代表「此人無才」，因為犯錯或沒有經驗而未達到目標，這些都可以透過學習改善，除非是一錯再錯、不知改過，否則企業內沒有員工應該被放棄，即使是一般被認定為「不能再發揮作用」的老臣，也不代表沒有存在的價值。
王俊博的說法與特雷默提出的定律不謀而合，相同的案例也出現在中國古代的君臣關係。
中國歷史上曾有非常貼切的實例來應證特雷默定律，就是唐太宗時代的太子賓客王琺。
有一天，唐太宗要王琺評論朝中大臣的優缺點。他回答，房玄齡一心為國操勞、魏徵留心向皇帝諫言、李靖文武全才，可帶兵打仗又能擔任宰相、溫彥博報告公務詳細又能公平公正轉達彙報、戴胄解決國政難題井然有序，而他自己善於表揚清正廉署又嫉惡如仇。
從這段話可以看出，唐太宗團隊成員各有所長，唐太宗也是位成功的管理者，將各人力專長運用在最適當職位，讓國家繁榮強盛。
相較於唐太宗對朝中大臣皆能知人善用，就像企業經理人或企業主，只要針對關鍵人才給予適當職位與機會，就能達到人才使用的標準。
知人善任 別光看缺點
不過，這項工作落在中高階主管身上將更為複雜。特雷默建議，中高階主管在選拔人才時應該看重人才的優點而不是缺點，才能利用個人特有才能再委以相應責任使各安其職，使團隊在各方面趨於平衡。如果中高主管無法觀察出基層才能，就會導致團隊無法使出應有能力，造成彼此之間互不信服與衝突。
中華網龍協理陳誌敏認為，對中高階幹部而言，用人最怕用到「無心」或「無德」之人，在「有心有德」前提下，幾乎不曾碰到「無才」員工，即使這位員工只能做好簡單的固定小工作，個人實力無法再提升或突破，那致少還有「做好一件事」的才。至於中高階主管面對數十位甚至上百位下屬，如何達到「將人擺對地方」的任務？陳誌敏提三點建議，分別是科學工具、同事互動與主動爭取。
特質分析 良性做互動
所謂科學工具，指的是企業透過性向測驗或人格分析等工具，將員工的「才」與特質找出來，輔以時間機會及訓練輔導，再把訓練好的人才擺在對的地方。同事互動，則是經由其他同事的評析，來了解某員工的才與特質，甚至徵求其他同仁某員工調職的意見等。因為朝夕相處的同事比主管擁有更多機會接觸員工，所看到與觀察到的特質更真實。
主動爭取，指的是單位因人員職務異動或新事業擴展，出現空或新職位時，管理者可透過開放爭取方式，讓有意願同仁主動提出調職。陳誌敏說：「多數員工都清楚自我特質與興趣，有人願意主動調職，就表示他對工作性質有興趣或自認有能力，這也是讓員工找到最適合自己職位的方法之一。」
陳誌敏認為，企業規模不可能大到像國家一般，不可能需要所有性質的人才，有時放棄某些員工並非管理者不懂得用人，而是企業真的沒有相關人力的需求，所謂「企業內沒有無用的人；只有不會用人的人」，有時並不適用於中小企業。
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