林萃芬
許多公司的主管都是屬於權威型領導，讓員工望而生畏；偏偏我們公司的主管相反，都是屬於老好人型的領導風格，遇到事情不敢直接跟屬下說明，害怕員工會情緒反彈。
像最近就有員工來跟人資部門抱怨主管迂迴溝通：
「主管要交代我做什麼事情不會直接告訴我，都要透過其他同仁傳達，讓我覺得很不受尊重，希望主管不要再透過第三者傳話。」
當人資部門詢問過主管之後才了解，原來主管擔心自己直接找員工問話：「怎麼事情還沒有做完？」會讓員工難過受傷，所以才會請其他同仁協助了解狀況，不料反倒讓員工誤以為，「主管嫌棄自己能力不好，不願意直接對話。」
另外一位主管則是碰到領導危機，部門員工非但不接受主管調整新工作的安排，還進一步提出加薪升遷的要求，更棘手的是，全部門的員工都在觀看主管如何處理這位員工的狀況。
想請問諮商心理師，當員工的氣勢凌駕於主管，出現主管叫不動員工，或主管害怕得罪員工以致不敢直接溝通的情形，人資部門該如何協助主管比較恰當？
所謂「老好人型」的主管，很符合「討好型」的溝通模式，這類型人優點是，對於別人的感受很敏銳，容易同理員工的情緒。
缺點是不喜歡面對與別人意見不和的局面，更不願意處理人際的爭執，同時他們也很難堅持自己的觀點，迅速做出決定。
一般而言， 「討好型」的人在當員工的時候往往是團隊中配合度最高的，相同的，他們在當上主管之後，也常常成為妥協度最高的領導人，遇到衝突情境時，通常會有下面幾種情緒反應：
第一種是害怕或不願意面對衝突，傾向將自己抽離衝突的情境。 「討好型」的人有時會採取這種反應。
第二種是壓抑不滿的情緒，傾向選擇讓步、放棄，不再堅持己見，以求避開衝突。
很多「討好型」的人會選擇這種因應之道。
第三種是產生大量焦慮挫折的情緒，既擔心衝突會影響雙方關係，以後見面會尷尬；同時也感到挫折，甚至有時會對人際關係產生懷疑，不知道怎麼回應對方才好。
比較理想的因應之道是，主管情緒穩定地跟員工討論，以尊重的態度化解衝突，而非置之不理，期望衝突會自動消失。
倘若人資部門要協助主管面對衝突的能力，可以帶領主管自我覺察：
1.討好型的個性會對領導員工產生什麼影響？
2.如果要調整領導風格，需要加強的地方是什麼？
透過以上步驟讓主管產生自我效能，才能堅定領導風格，不會退縮妥協。
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