王文香
社會心理學上，有個理論稱之為「林格爾曼效應」，分析了在拉繩過程中，一個人在群體中的表現，藉此測量拉力大小，又稱之為「社會性懈怠效應」。顧名思義，就是一種在社會上，會讓人產生的工作懈怠感。嚴格來說，即是當一個人身處在團體中所付出的努力，會比自己單獨付出時還要少。
社會的旁觀者效應
這樣的經驗，其實在職場經常發生。先舉一個大家都曾經歷過的，當兩個人在公園發生口角時，大多數的人都會選擇在一旁圍觀，時間久了，人潮越來越多，願意出面解決的人卻少之又少，如此另類、奇特的現象，便是類似這個理論，也是社會學上所謂的「旁觀者效應」。
在一個公司裡，這樣的現象絕對存在。當今天要企劃報告時，如果是每個案子都分別由一個人全權負責，從蒐集資料、分析統計、製作簡報、上台報告、回饋省思全都由他一人全盤操控，那麼他一定會極為用心的完成。
相反的，如果每個案子採取分工合作模式，某人負責蒐集資料，某人負責彙整，某人負責簡報，那麼大家一定會稍微簡化自己的部分。反正，最後統整、報告的人，會幫忙收拾彙整。
由領導者肩負責任
為什麼會產生這種情況？其實不難理解。當只有一個人在做事，所有的焦點都聚於他身上，他得肩負所有成敗責任，當然，嘉獎記功或懲戒也由他獲得；如果分工的話，責任分散了，大家不會成了唯一焦點，「反正別人應該可以幫我分擔一些風險」，長久下來，自然而然就能印證林格爾曼的理論。
也因此，在辦活動時所做的工作分配，一定要有「活動組長、文書組長、機動組長…」，這些「長」，就是要成為「唯一聚焦」人物，遇到問題時有對口的窗口；倘若只有「活動組、文書組、機動組」，林林總總一群組員，誰帶頭領導？出事情不就大家面面相覷、袖手旁觀嗎？
嘗試調整工作比例
除此之外，依照個人心理學的實驗分析來看，大部分的人重視「個人榮譽」勝於「團體榮譽」，亦即一個人拿了這個獎，代表「我能力很強」；但整個團體拿了獎，未必代表「我很強」，只能代表「大家都很強」，甚至這些「強」會被上面的長官拿去消費，而自己卻感受不到實質的光彩。
仔細觀察，這個現象確實存在於每個公司、團體。它沒有對錯，它反映的只是常人的心理狀況。聰明的主管，如果您想讓您的組織更有效率，讓大家都全力以赴，請嘗試著調整個人與小組的工作比例，也許可以展現不同的行事風格與績效。
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