王文香
社會心理學上,有個理論稱之為「林格爾曼效應」,分析了在拉繩過程中,一個人在群體中的表現,藉此測量拉力大小,又稱之為「社會性懈怠效應」。顧名思義,就是一種在社會上,會讓人產生的工作懈怠感。嚴格來說,即是當一個人身處在團體中所付出的努力,會比自己單獨付出時還要少。
社會的旁觀者效應
這樣的經驗,其實在職場經常發生。先舉一個大家都曾經歷過的,當兩個人在公園發生口角時,大多數的人都會選擇在一旁圍觀,時間久了,人潮越來越多,願意出面解決的人卻少之又少,如此另類、奇特的現象,便是類似這個理論,也是社會學上所謂的「旁觀者效應」。
在一個公司裡,這樣的現象絕對存在。當今天要企劃報告時,如果是每個案子都分別由一個人全權負責,從蒐集資料、分析統計、製作簡報、上台報告、回饋省思全都由他一人全盤操控,那麼他一定會極為用心的完成。
相反的,如果每個案子採取分工合作模式,某人負責蒐集資料,某人負責彙整,某人負責簡報,那麼大家一定會稍微簡化自己的部分。反正,最後統整、報告的人,會幫忙收拾彙整。
由領導者肩負責任
為什麼會產生這種情況?其實不難理解。當只有一個人在做事,所有的焦點都聚於他身上,他得肩負所有成敗責任,當然,嘉獎記功或懲戒也由他獲得;如果分工的話,責任分散了,大家不會成了唯一焦點,「反正別人應該可以幫我分擔一些風險」,長久下來,自然而然就能印證林格爾曼的理論。
也因此,在辦活動時所做的工作分配,一定要有「活動組長、文書組長、機動組長…」,這些「長」,就是要成為「唯一聚焦」人物,遇到問題時有對口的窗口;倘若只有「活動組、文書組、機動組」,林林總總一群組員,誰帶頭領導?出事情不就大家面面相覷、袖手旁觀嗎?
嘗試調整工作比例
除此之外,依照個人心理學的實驗分析來看,大部分的人重視「個人榮譽」勝於「團體榮譽」,亦即一個人拿了這個獎,代表「我能力很強」;但整個團體拿了獎,未必代表「我很強」,只能代表「大家都很強」,甚至這些「強」會被上面的長官拿去消費,而自己卻感受不到實質的光彩。
仔細觀察,這個現象確實存在於每個公司、團體。它沒有對錯,它反映的只是常人的心理狀況。聰明的主管,如果您想讓您的組織更有效率,讓大家都全力以赴,請嘗試著調整個人與小組的工作比例,也許可以展現不同的行事風格與績效。
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