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我坐在豪華大辦公室裡，一位科技集團的營運長滔滔不絕地抱怨：「這些部屬連一點擔當的能力都沒有。每次詢問該如何進行工作，他們不是低頭不說話，就是點頭如搗蒜地說：『營運長，您說了算。』把責任都推給我。像這樣態度消極、打定主意來混的員工，讓人想到就生氣。有什麼方法可以開導他們，讓他們有點肩膀？」

        這時，一位員工敲門進來，低聲表示：「營運長，我昨天已將所有方案呈給您過目，不知最後的裁決為何？」這時，營運長快速從桌上拿起一本卷宗，用力甩在他面前斥責：「這個方案怎麼可行？怎麼不多想想？養你這種白痴有什麼用？等我忙完了，再跟你討論…。」

        歡迎會中，一位頗得上層主管厚愛的老外同事對新主管說，十分榮幸能和英明的新主管共事，而他在這位功勳顯赫的領導者帶領下，一定盡全力完成使命。

        只見那位新主管先愣了一下，接著點頭微笑，表達讚許。從此之後，無論是任何場合，只要這位主管出現，讚美其英明神武之聲就不絕於耳。

        兩年後，另一位主管新官上任。此時老外同事又再度使出這招。不料新主管不吃這一套，還當場拍桌警告大家，以後誰再有類似言論出現，一定會招致苦果。果然，之後再也聽不到拍馬之聲了。

        組織在賦予主管職務時，也一併賦予他許多無形的資源，比起部屬，他更多了權力、資源，以及資訊上的優勢。

        一般而言，主管的權力幾乎決定了部屬在公司的升遷、辭退、加薪、減薪、工作分配，甚至互動模式等各項關鍵元素。因此員工往往會根據直屬主管的好惡、習性，調整自己的言行舉止。

        有什麼因，才會有什麼果。一味地指責果，卻忽略了因，那麼想改變員工的言行就變成不可能的任務。