邢憲生
「如果直屬主管讓我受了委屈，而我想要申訴的話，是否可以直接去找上一層的主管，並且請求其協助處理？」一位朋友詢問我。「這要看你的決心有多強？委屈有多大？停損點設在哪裡？因為這種舉動的後果可大可小。最糟的狀況可能是一個有去無回的職場死亡陷阱。」我這麼回答。
朋友聽了不禁吃驚道，「哪有這麼嚴重？「這其實是要看你公司內的文化為何？鼓不鼓勵這種架空直屬主管，以便下情可以上達的行為？」我解釋，「畢竟過程中牽扯的不只是當事人而已，組織內領導統御的模式也可能因此而受到衝擊…。」
記得在國外工作時，有一位同事因為對自己年終績效評估的結果不滿而和直屬主管起了爭執。由於雙方都不願退讓，結果樑子愈結愈深。
同事擔心主管會公報私仇，將自己列入未來資遣的黑名單，因此刻意蒐集了不少主管的缺失，並且先發制人，將結果直接呈送到高階主管那邊去。
由於高階主管熱心過度，在沒有知會下屬主管的情形下，就直接會見了那位同事，並且做了一些處理。這種舉動讓同事的直屬主管覺得受辱，一氣之下告到了公司的最高領導。在一連串具有破壞性的後續行動後，結果同事被開除，他的主管則被降調到一個比較小的單位當領導。
為了亡羊補牢，公司後來訂了幾項像是員工禁止越級報告或申訴，對主管有意見必須先知會人資單位，上層主管必須有固定的管道了解下層員工的心聲之類的規定。
其實員工會不會超級報告，跟主管會不會越級領導有著密切的關係。
畢竟員工行為就是主管言行的鏡子，員工膽敢越級報告，除了極端的個人案例外，大多是上層主管直接或間接的鼓勵所造成的。
倘若上層主管對員工的越級報告掉以輕心，視為當然，甚至自己也習於越級領導，那麼除了讓自己實質降級、造成上下權責不分，自己因授權不當而變得更忙外，也架空了下屬主管的權責，傷害了她／他在組織內的威信。
然而，若要避免下情不能上達，或是被下屬主管蒙蔽導致組織績效不彰，除了殺傷力頗強的越級報告外，還是有一些方法可供上層領導運用，以強化自己在組織內的角色，並獲得資訊暢通無阻的好處。
首先，要能放棄越級領導可增加自己掌控度的想法，儘量避免踩紅線。因為和下層做事的人直接互動固然可獲得第一手的資訊，速度也快，但同時也破壞了和下屬主管之間的互信，造成彼此間溝通上的障礙，造成得失互抵的窘境。
其次，要經常和下屬主管做一對一的交流，關心對方所領導的人及事，鼓勵其分享在領導過程中所碰到困難與成功。運用溝通以建立信任為基礎的上下支援系統，讓下屬主管能因自己的協助而順利帶領團隊。
當然，若能善用人資夥伴的專業能力與資源，一同建立起員工意見彙集系統，定期的和下屬面對面會談，了解現況，都將會降低越級報告的頻率。
雖然員工越級報告的舉動有其不得不的苦衷，也存有非常個人的目的與動機，不過除了做或不做的選擇外，員工其實還有許多介於兩者之間的選項可考慮。這其中，人資單位的參與和直屬主管的態度是決定結果為何的關鍵因素。
不過，無論選擇的方法是什麼，員工都必須清楚評估，現在的行動是否可為自己的未來帶來更多的自由自在。凡事三思，才不會因衝動而產生日後的悔恨。
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