薪資漲不漲，似乎不是個能「操之在我」的議題，尤其當台灣的整體薪資水平持續留在停滯階段。
即使如此，也並非全然沒有突破點，yes123求職網3月中調查即指出，73.9％企業表示今年有加薪計劃；不過其中只有21.7％會全面調薪，其餘52.2％企業則是針對績效採部份加薪。關鍵在於：愈來愈多企業傾向只把獎酬留給那些「值得嘉許」的人。
前奇異（GE）公司總裁傑克．威爾許（Jack Welch）曾指出，管理者對員工不需一視同仁，而要把重心放在最優秀的人身上。威爾許將員工表現分為三級：A級（最優秀的前20％）、B級（不可或缺的中間70％）和C級（墊底的10％）。
他在《Jack：20世紀最佳經理人，第一次發言》一書中指出，對A級員工，組織應採取適當的激勵措施以留住人才，調薪幅度可達B級員工的2～3倍。這樣的A級員工，也往往是老闆最願意在升遷拔擢時，優先考慮的人選。
換言之，想領高薪之前，不妨先問問自己，是否具備所謂的「高薪體質」？
台中輕井澤鍋物開發經理呂凱倫，就讀崇實高工室內設計科時，進入輕井澤擔任外場工讀生，17歲就被董事長王振模破例提拔，以兼職身分擔任組長的基層管理職。今年26歲的他，已經負責品牌的營運管理與展店規劃，同時身兼公關、品牌區督導，是9位區督導中最年輕的一位，為自己創造200萬元的年收入。
體質1：成為老闆眼中「無可替代」亮點
呂凱倫跑得比別人快的關鍵，來自工作中每一刻，都讓老闆看見他的「不一樣」。王振模回憶，呂凱倫還在擔任工讀生時，一天晚上，他接到呂凱倫的電話，向他報告突發狀況：室外造景水池的水龍頭沒關，積水已經漫延到室內用餐區；因為聯絡不上店長，他立刻通知王振模。
當王振模趕到店裡，只見呂凱倫一個人站在積水中，不顧身旁電磁爐、電線泡水的危險，埋頭清理現場，這讓王振模發現：「他比別人更願意跳出來解決危機。」3年後，王振模傳簡訊告訴正在當兵的呂凱倫，這件事讓他看見他的獨特之處，期待他和團隊一起成長。
正因如此，王振模不斷破例，給他更多機會。「他經常主動發現、挑戰其他人看不到的問題，而且，也最會『煩』老闆，」王振模觀察。一般員工多少與主管間有些距離感，呂凱倫卻一有疑問或想法，都立刻提出來，不只在過程中加強彼此信任，也累積出「能為老闆解決問題」的個人價值。
例如，輕井澤的副品牌八錢火鍋，在開幕前3年一直處於虧損。呂凱倫逐一檢視、修正，像是將原本用來營造高質感卻又重又難清洗的鐵鍋，改用不鏽鋼鍋，讓送餐速度更快；同時將點餐方式改為讓顧客自己劃單，減少人力與時間成本。即便最初與王振模的理念有所衝突，呂凱倫仍勇於提出見解，說服老闆支持，終於讓八錢火鍋在2012年轉虧為盈，獲利不斷提升。
「一科拿100分的人，比各科拿80分的人有亮點，」yes123求職網執行副總經理洪雪珍在《20幾歲，就定位──養活未來30年的自己》書中指出，在職場，即使埋頭苦幹，將每件事都做到80分，往往因為沒有任何一科特別突出，結果很難受到注意，成為主管眼中表現平平的員工。
其實，不只在有形的專業技能上可以培養強項，透過工作細節同樣可以建立差異性，成為主管心中無可替代的亮眼人才。以呂凱倫為例，敢問敢學，也因此得以發現並解決問題的高度執行力，讓他脫穎而出，搭上高薪列車。
體質2：公司有難，第一個舉手搶救
今年37歲的翔偉資安科技特助任素慧，是另一個為自己打造高薪體質的例子。義守大學資訊工程學系畢業後，她陸續從事工程技術相關工作，2009年時，她進入翔偉資安擔任產品經理，拓展國內通路。
翔偉資安為芬蘭防毒軟體品牌芬安全（F-Secure）於大中華區的總代理。工作約一年後，任素慧注意到成立5年的翔偉資安面臨瓶頸：因為總公司有20年歷史，加上國際研究報告上的良好評價，不需太多行銷宣傳，便能有效掌握國內大型企業客戶；然而，對眾多的中小企業消費市場，翔偉資安每月的銷售量只有兩位數，相較於其他知名防毒軟體的四位數銷量，落後一大截，間接造成營收成長有限。
眼見難關在前，任素慧主動向營運長杜世鵬點出癥結：品牌缺乏市場能見度，同時自告奮勇，提出規畫好的行銷策略，獨自扛下公司史無前例的公關行銷工作，建立翔偉資安在國內的廣告與行銷布局。這讓國內市場銷售逐漸攀升，年營收成長率也在1年半內由20％提升至125％。
「看到部屬主動跳出來，即使不能肯定結果會如何，都能感受到他和自己站在『同一陣線』，」杜世鵬指出。畢竟，危機當下，多數人可能只是站在一旁觀看，能夠挺身而出，才能讓主管感受到一份「不只是員工，而是夥伴」的革命情感。畢竟，主管也是人，面對未知時，心中一樣有不確定。部屬主動舉手那一刻，正是凸顯自己存在感最好的時機。
在行銷工作流動率高達70％的資安產業，任素慧將公司的危機化為轉機，也讓她的薪水在一年之內翻倍。之後，她曾轉換跑道到廣告公司，杜世鵬不但再次延攬她回鍋擔任公關，更一路將她拔擢至特助職位，同時兼任人資工作。
體質3：適時退讓小我，成就團隊大我
除了從自身建立優勢，打造高薪體質的另一個關鍵，在於跳脫個人視角，放大格局，以團隊整體成長為重。先具備這樣的胸襟，才容易被列為潛在幹部候選人，企業願意投資，好長期留用培養。
對此，群聯電子董事長潘健成有深刻體會。創辦以來，群聯電子不斷成長，9成主管來自內部培養的人才。然而多年前，他卻發現部份中階主管刻意不提拔部屬，「他們沒看到，或是刻意忽略個人能力突出的部屬，因為不想用比自己強的人，來和自己競爭，」潘健成有些無奈地說，甚至有些主管在面試時，就刻意淘汰高學歷的應徵者。
看重個人利益甚於團隊，即使自身再優秀，也難以讓老闆放心將管理職交給他。「這樣的主管，警告無效我一定直接換掉！」潘健成強調。近年來，他對主管級人才的拔擢重點，便是對方要能培養出更強的大將，「如果能做到這點，公司甚至願意用他一輩子，」他說。
「有時候，即使部屬為組織付出的當下，沒有立即反映在個人績效上，主管其實都會看見，」匯豐商銀資深副總裁陶尊芷擔任管理職多年，對此也有另一體會。
陶尊芷以自己剛進職場時的祕書工作為例。當時，原本只需替主管將手寫的email打進電腦，請主管回信簽名即可，她卻主動改變做法，替主管先打好回信內容，直接請他確認是否合宜再簽名。透過這個動作不只省下時間成本，她也藉此了解更多部門內相關事務的運作。
後來，主管生病住院，公司總經理注意到部門作業卻照常運行，才發現是陶尊芷在看似成就「非個人績效」的情況下，繼續讓各項作業順利推進。「長期下來，主管真的會注意到員工自發為團隊做的事，」她指出，自己多年來當主管的體會，也驗證這段經歷。
最後關鍵：主動讓老闆看見自己的績效
最後，當轉化自我具備以上3種體質後，還有一步重要關鍵──主動讓老闆看見你所做的這些事。
聚陽實業服務管理處副總經理周文津指出，平時和主管保持互動和頻繁溝通、回報工作進度，不只主動讓主管放心，也提升自己的能見度。畢竟，多數主管每天忙得暈頭轉向，很難抽出時間為你的每步付出都列成清單並打勾。
周文津也提醒，讓老闆看見績效，不是只有自己與老闆之間的互動，個人在團隊中所得到的評價也是關鍵。他舉例，曾有其他部門主管向他提醒：「你的員工在跨部門溝通時，可以多點彈性嗎？」畢竟，其他人在合作過程中所看到的優劣勢，都客觀反映出員工的平時表現，不但是管理課題，也成為主管判斷績效、決定升遷時的考量。
贏得高薪並非遙不可及，先成為主管眼中想留住的A型人才，便能在高薪列車進站時，拿著門票、站穩腳步走上車。
舉手拯救公司危機 薪水在1年內翻倍
即使毫無相關經驗，任素慧在翔偉資安遇到行銷瓶頸時，主動跳出來，獨自扛起公關行銷工作，翻轉公司現況，也讓自己薪資翻倍。
不怕「煩」老闆 創造百萬收入
今年26歲的輕井澤鍋物開發經理呂凱倫，最常對董事長王振模說：「大哥，我問你喔！」不斷累積「解決問題」的個人價值，獲得破例拔擢的機會。
自我檢測：擊敗「阻礙加薪」4大症頭
《Cheers》雜誌歸納了4個常見的症頭，往往是造成「為何升遷加薪不是我」的關鍵，不妨檢測你有幾項，逐步擊敗它們：
沒答案，只帶著問題去找主管
向老闆報告問題時，別忘了先想過可能的解答，一併提出、分析得失優劣，藉此對話，正可展現你解決問題的能力。
以為「沒有功勞也有苦勞」
真正的人才不只是「做事」，更是做「有價值的事」。丟掉「我已經很努力了」的想法，拉高自我目標，拒絕表現平平。
老闆說一，你只做一
如果能在主管開口前就先想到他的需求，主動出擊，擔任「助攻」角色，不只主管會感到窩心，也能凸顯你的潛力，能站在更高的角度思考。
忙著低頭苦幹，對周遭漠不關心
手上任務做好固然重要，但別忘記抬頭看看。除了觀察和發現問題，了解團隊運作也相當重要。畢竟，只憑一己之力，獨行俠通常很難擔當大任。
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