潘忠宏
四年一度的世界盃足球賽進入八強賽。套句俗話，球是圓的，沒到最後哨聲響起，勝負是沒法預期的。 一如以往，賽前被看好的球隊，卻不一定能脫穎而出。
賽前球評一致看好三大強將之一，「C羅」羅納度（Cristiano Ronaldo）的葡萄牙隊有奪冠的希望。但羅納度的受傷，造成葡萄牙隊失去攻擊的節奏感，連16強賽都沒能參與。
的確，在隊中擁有明星球員，對戰力必然是大為提升。然而，這位明星球員在場上若未能突破對方的防守或有效阻止對方的攻擊，又或是近況欠佳或受傷，全隊的戰績必然大受影響。
對管理者及團隊而言，擁有明星球員固然可喜，但在實際運作上，全隊實力平均、默契十足，才是最佳的組合。
在商業環境中，有些企業為求在短期內提升業績或強化研發能力、縮短與競爭者的差距，也常以重金挖角業務明星或他廠的研發主管。
這種方式固然通常能取得速效，但對企業而言，更重要的是如何藉由這些「明星」的加入，加速提升整體團隊的能力與成長。
如果團隊實力未能適時發展、強化，稍假時日，這些因「明星」加入所產生的「速效」，將很快被競爭者趕上，甚至超越。
不過是幾年前，韓國企業在研發或行銷能力上，都落後於台灣的競爭者。但趁著日本發生「失落的20年」中，日本企業縮編、大量裁員的機會，重金聘請日本資深研發人員與業務，投資研發設備，在數年間迅速提升韓國企業的研發實力與產品行銷能力。
如今的韓國企業，在許多產業裡已超越台灣的競爭對手，甚至歐美日等大廠，而執產業之牛耳。
反觀台灣的企業，雖不乏有高瞻遠矚的企業主，亦能趁勢而為，禮聘業界翹楚，創造傲人的業績或成果。但企業內團隊綜效的發揮卻遠不及明星員工的光環。
最近，有許多國際的獵人頭公司，紛紛讚譽台灣的人才優秀，忠誠耐勞。但為什麼這些優秀的人才能在外國或外商中發揮所長，而本土企業卻必須花大錢，向外求才呢？比較外商與台商對企業內人才的培養，不難發現，外商較願意投注資源與時間培育人才、形成團隊、建立公司文化，追求長期投資報酬率，而不以短期績效為求才與晉升的唯一標準。
因此，在《Built to Last》(台灣譯為「基業長青」)一書中，作者Jim Collins, Jerry I. Porras指出，在他們研究的美國企業中，如奇異(GE)、3M等歷史悠久、高瞻遠矚的企業，歷任執行長多由企業內自行培養，而不由外界挖角。
在歷經幾次的世界不景氣與金融海嘯的衝擊後，存活的台灣企業在財務與業務的基礎上也都有了一定的水準。 企盼台灣的企業，也能像歐美的同業一樣，投入更多的資源與時間，培育自家團隊成為未來領導企業邁向卓越、引領時代潮流的主力。
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