郭特利
唐太宗李世民是我印象中，中國歷史上神話最多的皇帝，舉凡其跨海東征時，東海龍王覲見風浪大作，手書「免朝」二字放入水中，風浪即止；以及夜宿寢宮，夢見涇河龍王前來求救，李世民一時不查未能救得，龍王被斬懷恨，日夜呼號討命而致李世民重病，直到尉遲恭、秦叔寶二人在外守候，才逐漸康復，成為日後門神的由來；所有的神話似乎都在闡述一個中心觀念，即唐太宗為真命天子。
個人以為，此類神話傳說，可能源於唐太宗當年因發動玄武門之變，逼退父皇弒兄殺弟，而取得皇位；日後為「漂白」其皇位繼承的正當性，而有了眾多神話傳說，來呼應其為天命神授的天子身分。
雖然唐太宗在繼承皇位的過程，以倫理道德的角度來說，有其令人非議之處，不過其所建立的「貞觀之治」，長達23年，成為大唐盛世的代表；而其個人管理風格，最令人稱道的，當在於能有「海納百川」的胸襟，容納不同的人才與意見，一方面建立強大的「治國班底」，另一方面能鼓勵臣下指出自己的缺失，來避免自己決策錯誤。
最有名的例子為重用魏徵，其「夫以銅為鏡，可以正衣冠；以古為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以明得失。」的雋語流傳至今，而魏徵曾當面上諫多達200多次，也足以顯現唐太宗的胸懷。
「治國班底」的強大團隊，與「採納建言」的寬廣胸襟，成就了唐太宗的貞觀之治與歷史定位，也似乎淡化了玄武門之變的爭議之處。
以現代企業經營管理來說，人才濟濟的管理團隊與開放的溝通環境，依然是企業重要的成功要素；如何吸引人才的加入，與良好的溝通環境，似乎也成了團隊領導者，時常面對的課題。
人才的加入，取決於公司的願景與獎勵機制，在封建時代，取決於帝王能否以大格局來對待開國功臣；在今企業，則取決於公司營運與未來的成長性，能否吸引員工。這也就呼應了為何獲利佳、「股王級」的公司在人才招募上，常能事半功倍的主因。
良好的溝通環境，則與獲利無關，多半取決於組織的文化與領導者的胸懷。如同「千里馬常有，伯樂不常有」的比喻，組織內可能也是「魏徵常有，唐太宗不常有」的情況，或可供我們參考思量。
「真命天子」之神話說，可能只是當時欲「漂白」的宣傳策略，但建立人才濟濟的團隊與營造開放的溝通環境，此兩者的成功關鍵，千古以來，則一直取決於領導者的胸懷，可供我們參考學習！
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