真誠（authenticity）已成為衡量領導統御的金科玉律，但以過度簡化的方式，理解領導人的真誠，可能會阻礙成長，限縮影響力。但自我意識面對最大挑戰的時刻，也最能幫人們學習有效領導。
在訪談了數十位高階經理人，發現在下列幾種狀況，最常遇到真誠引發的問題：
狀況1：扮演不熟悉的角色
轉換新的領導人角色之後，前90天最關鍵。初步印象會快速累積，而且極重要。對曝光度增加、績效壓力升高，不同性格的領導人會有截然不同反應。
明尼蘇達大學心理學家Mark Snyder指出，有2種心理模式，可以解釋領導人如何養成個人風格。一種是「高度自我調控者」（high self-monitor），像「變色龍」，這些人願意適應特定情境要求，而且很自然，不會覺得虛假。相較下，「忠於自我者」（true-to-selfer），或「低度自我調控者」（low self-monitor），會表達真實的想法與感受，就算違背情況的要求也一樣。
狀況2：推銷構想（以及自己）
領導人的成長通常須作出轉變，不再只著重如何得到好構想，而是關注如何讓不同的利害關係人接納這些構想。
缺乏經驗的領導人，尤其是忠於自我的領導人，往往很厭惡設法讓別人接納自己，覺得這麼做是矯揉造作、機關算盡，而且他們相信自己的表現經得起考驗。
我們必須將職場升遷，視為擴大個人的運作空間、提升自己對組織的影響力，因此會帶來整體利益，而不是只顧到個人私利。有了這樣的認知，向重要人物展現自己的能力和優點時，才不會因為覺得不真誠而困擾。
忠於自我的人會發現，在自己尚未脫穎而出時，雖然最有必要向管理高層毛遂自薦，但也特別難做到。但研究顯示，隨著人們逐漸累積經驗，更確信自己能帶來的價值，猶豫遲疑將會消失。
狀況3：處理負面回饋意見
領導人接收到的負面回饋意見，重點通常不在於技能或專業，而在於作風，這會讓領導人覺得自己的身分受到威脅，就好像要求他們放棄自己的「祕密配方」。
有一些方法可以幫助我們培養一種「調適真誠」（adaptively authentic）的領導方式，前提是，我們要具備一種遊戲心態。
領導統御能力的發展，可視為嘗試表現各種形態的自我形象，而不是改造既有的自我形象；後者是吃力不討好的。當我們轉換為遊戲的心態，會比較願意接受各種可能性。就算今天的自我形象與昨天不同，也沒關係。我們不是偽裝，而是要在面對新挑戰與新環境時，嘗試找出適當的自我形象。
根據研究，領導人一開始可以先採用3個重要方法：
方法1：向不同的模範學習
大部分學習過程都涉及某種形式的模仿，也必須體認到沒有任何事物是「原創的」。
隨著一位領導人的成長，他不再認定真誠是與生俱來的狀態，而會視為一種能力：從其他人的作風與行為中學習，汲取精華，化為己用。
但不要只模仿一個人的領導風格，而要從許多不同風格的模範人物取材。
方法2：精益求精
除了工作表現，也要為學習設定目標，幫助我們嘗試不同的自我形象，而且不覺得自己是騙徒，因為我們不會從一開始就要求自己盡善盡美。
我們不再試圖保護舊有、習慣的自我形象，對抗變化可能帶來的威脅，而是開始探索自己可成為什麼樣的領導人。當我們處在著重工作表現模式，領導統御講究的是，如何以最有利的角度來表現自我。
方法3：不要讓「你的故事」一成不變
對生命中那些讓我們獲益良多的關鍵時刻，我們多半會有一些個人化的故事。我們會讓故事及故事呈現的個人形象，引導我們面對新的情境。但這些故事可能會跟不上我們成長的步伐，因此有時必須大幅改寫。
改寫自己的故事，既是一種內在省察，也是一種社會過程。我們選擇的故事，不但要總結個人的經驗與期盼，更要反映我們面對的要求，讓試圖打動的對象產生共鳴。
領導人想要成長，就必須盡可能擴展自我，採取會讓自己感覺不安的新行動，透過直接體驗，來體認自己想成為什麼樣的人。這樣的成長並不需要徹底改頭換面，從行為舉止、溝通方式到互動過程，小小改變就足以造成巨大變化，提升領導統御的成效。
留言列表
