好人才能為公司創造最佳的績效與利潤，管理的關鍵因素，是人才區隔化，進而差異化。
富邦金控副總經理暨人力資源處處長蕭正宗指出，人才管理成功關鍵因素，在於將人才區隔化（Segmentation），進而差異化（ Differentiation）。蕭正宗說，應區隔「能否為公司創造價值的人才」，有區隔後，就可發現人才的差異，從中知道公司需要更多或更少的員工，創造預期中的收入。
美國奇異（GE）公司前總裁威爾許（Jack Welch）曾提到，管理人才是公司策略的第一步，應該花費60%至70%時間，去挖掘、發現、培育人才。但蕭正宗說，在台灣，經理人花在人才管理的時間非常少，因為在業務上的管理就占去47%（接近一半）的時間，策略規劃又占了約19%，「放在人才發掘、培育方面只花費14%的時間，十分可惜」。
人才管理中，人力資源部門人員的素質良窳也很重要。以富邦金控來說，人資的滿意度與金控獲利有某程度上的正相關。換句話說，企業績效中可控制的因素中，20%取決於人力資源人員的素質，優秀的人資可以協助公司找到好人才，進而創造好的績效及利潤。
有遠見的領導人，是影響人才管理的因素。創造讓員工能夠發揮潛力的舞台，是老闆的責任，人才才有機會將好點子貢獻給公司。
對於企業祭出高薪期望留才，蕭正宗認為，以人資理論來說，將高薪祭出，是因為企業已經沒有「招」（方法），可以留住人才。
但假設人才已志不在此，就算將價碼墊的再高，永遠敵不過別的公司出更高的價錢。「薪資買不到員工的忠誠，企業必須提供人才好的發揮機會，一旦企業沒發展前程，人才也沒有留下的義務」。
麥肯錫顧問公司曾發表報告：在一家人才管理佳的企業，年度股東的投資收益平均，往往會比該產業的平均值高22%。聘請好的人才，可以增加很多額外的價值。蕭正宗表示：「人（普通員工）不是公司的資產。人才，才是公司的資產。」
「站在趨勢的浪頭上，捉住屬於自己的機會。」蕭正宗說，未來的三至五年，是人才重新洗牌的時候，不只是台灣，中國、新加坡等國也跟著搶好人才，各國的離職率和薪資成長率，將成為人才市場的最大挑戰。
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