潘俊琳
金融海嘯之前以及在那段期間，企業對員工的要求，主要在於執行公司決定的策略，以及建立客戶的滿意度和忠誠度。走過景氣低谷之後，現在企業最需要的員工技能，就是「創新」的能力。
根據波士頓顧問團體報告（Boston Consulting Group report）的調查顯示，高達72%的高階主管，將創新當成未來三年，員工最需要的工作能力。
創造環境 領導者有責
IDD美商宏智國際顧問總經理葉庭君表示，創新和創意不同，創意是指從無到有的發想能力，創新是將現有的東西添加新的元素，因此創新的能力可以被培養，或者是被訓練出來。
但創新能力也有很多殺手，第一號殺手就是老闆。領導者如果沒有創造一個適合創新的環境，再好的創意都會被扼殺。
葉庭君指出，創新的挑戰包括對商業模式或使用者需求不夠瞭解、了無新意、風險規避以及缺乏執行力。
如果對商業模式或使用者需求未真正理解，員工可能自己想得很開心，提出來的方案卻很天真，無法被執行。這樣的創新和了無新意一樣，但在自己的創新被駁回後，員工都會很受傷。
這時就考驗主管如何照顧員工情緒，並讓員工願意繼續提出創新方案。
葉庭君說，領導者必須以身作則，在日常行為中就要鼓勵創新，領導部屬不斷地從不同的角度思考，不斷問自己和大家，是不是還有更好的方法，以挑戰現有的作法和觀點。領導者必須堅持做下去，才能讓員工也養成創新思考的習慣。
對於創新，大多數的員工，都怕自己多說多錯，或被貼上專出爛主意的標籤，因此為了規避風險，乾脆什麼都不要說。
定期審查 落實執行力
所以就算是失敗的創新，領導人也不能有秋後算帳，在期中或期末績效上，給予負面的評價，否則在寒蟬效應之下，根本沒人願意多花腦筋，然後自找麻煩。
想歸想卻缺乏執行力，也是阻礙創新的常見問題。葉庭君表示，能夠在創新有所斬獲的公司，不只鼓勵創新發想，也會定期開會審查可以執行的想法，一旦確定創新方案，就會撥出預算並成立專案小組，並驅動紀律，讓好的想法能夠真正被實現。
元智大學創新育成中心主任林耀欽表示，創新是一種觀念、能力、習慣，也可以說是一種競爭武器。大家一想到創新，直覺就是聯想到顛覆性的創新，因此感到畏縮。其實對個人而言，只要make difference，做點不同的事，就是一種創新能力的培養。
「創新可以當成一種習慣，而被培養出來。」林耀欽舉例表示，好比每天都走同樣的路上下班，今天換一條路走，就是一種創新。就像毛巾，批發都是秤斤在賣，但是把毛巾做成蛋糕的樣子，不但創造話題，一點小創新，就讓一家老工廠起死回生。
創新流程 制度化管理
只要腦袋經常思考，能不能來點不一樣的，這就是在培養自我的創新能力。這就跟積極、耐心、負責、合群這些習慣一樣，都可以被培養。
對企業而言，創新不可能倚賴員工偶爾的靈光乍現，也並非不可被管理。
林耀欽認為，企業對創新要有新的認識，並且把它當做品管、製程、會計等企業經營一樣，設計出一套符合自身企業文化的「創新流程」。
當公司對創新製定出一套選擇流程及管理機制，就比較不會發生「放棄掉不該放棄的」，或是「選到該放棄的」，畢竟錯誤的選擇在商業界比比皆是。
員工也可以在這套創新管理流程中，理解到創新不只是自我成就，而是要看看有沒有商業價值。一旦創新獲得採用，企業也應提撥相對的報酬，給予發想的員工，做到利潤共享，讓員工樂於創新，為企業帶來繁榮。
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